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Asie-Pacifique · 7 guides · 12 pays

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Guide pays · Asie-Pacifique

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Utilise le bouton pays ci-dessus. Chaque guide couvre les contrats, le coût employeur, le temps de travail, les congés, la rupture, les freelances et les permis de travail, avec la source juridique de chaque chiffre.

7 guides · 12 paysVérifié oct. 2026 Autres régions

Guide paysAsie-PacifiqueVérifié oct. 2026

Recruter en Australie : le guide 2026

L’emploi relève du droit fédéral : Fair Work Act 2009, National Employment Standards (NES) et modern awards (conventions de branche). La payroll tax, l’assurance accidents du travail (workers compensation), le congé d’ancienneté (long service leave) et certains jours fériés sont fixés par chaque État ou territoire et varient ; la Nouvelle-Galles du Sud (NSW) sert de cas représentatif quand c’est indiqué.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Canberra · AUD

Langue

English

Salaire minimum

26,44 A$ de l’heure, 1 004,90 A$ par semaine (depuis le 1er juil. 2026, +4,75 %)

Cotisations patronales

Superannuation de 12 % des rémunérations ordinaires, plus impôt sur les salaires de l’État et assurance accidents du travail

Congés payés légaux

4 semaines de congés payés annuels (20 jours sur une semaine de 5 jours), plus 10 jours de congé personnel/aidant

Jours fériés

Environ 8 à 10 jours fériés, fixés en partie par chaque État

Préavis côté employeur

1 à 4 semaines selon l’ancienneté (1 semaine de plus après 45 ans avec 2 ans d’ancienneté ou plus), sauf si l’award ou le contrat prévoit davantage

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Guide paysAsie-PacifiqueVérifié oct. 2026

Recruter au Japon : le guide 2026

Le Japon a un cadre national unique de droit du travail (Labor Standards Act, Labor Contract Act), une jurisprudence stricte sur le licenciement et une protection sociale en quatre volets. Ce guide couvre les coûts employeur 2026, le temps de travail, les congés, le licenciement et le risque lié aux prestataires.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Tokyo · JPY

Langue

Japonais

Salaire minimum

Moyenne nationale pondérée de 1 177 ¥ de l’heure pour l’exercice 2026 (taux préfectoraux de 1 085 ¥ à 1 280 ¥ ; Tokyo 1 280 ¥ depuis le 1er oct. 2026 ; autres préfectures du 1er oct. au 2 déc. 2026)

Cotisations patronales

Environ 15 % à 16 % du salaire brut sous le plafond retraite (environ 7,8 M¥ par an) ; part plus faible au-delà. Tokyo, régime de santé Kyokai Kenpo

Congés payés légaux

10 jours après 6 mois d’ancienneté, jusqu’à 20 jours à partir de 6,5 ans ; 5 jours doivent être pris chaque année dès qu’on a droit à 10 jours ou plus

Jours fériés

16 jours fériés nationaux plus 2 jours de remplacement ou de pont en 2026 (18 jours) ; les employeurs ne sont pas légalement tenus de les accorder comme jours chômés

Préavis côté employeur

Licenciement : 30 jours de préavis ou indemnité compensatrice de préavis, quelle que soit l’ancienneté ; le licenciement doit aussi être objectivement raisonnable (art. 16 LCA)

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Guide paysAsie-PacifiqueVérifié oct. 2026

Recruter en Corée du Sud : le guide 2026

Les règles nationales du Labor Standards Act (LSA) s’appliquent dans toute la Corée, sans variation régionale. Ce guide couvre le recrutement via un EOR, les taux de salaire et d’assurance 2026, le temps de travail, le licenciement, le risque lié aux prestataires et les visas.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Séoul · KRW

Langue

Coréen

Salaire minimum

10 320 ₩ de l’heure depuis le 1er janv. 2026 (environ 2 156 880 ₩ par mois pour 209 heures)

Cotisations patronales

Environ 11,4 % du salaire brut pour les quatre assurances, plus environ 8,3 % de provision pour indemnité de départ

Congés payés légaux

15 jours après la 1re année (80 % de présence), plus 1 jour tous les 2 ans après la 3e année, jusqu’à 25 jours

Jours fériés

Environ 16 jours fériés en semaine en 2026, jours de remplacement compris

Préavis côté employeur

30 jours de préavis écrit ou une indemnité de 30 jours de salaire moyen à la place (après 3 mois d’ancienneté)

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Guide paysAsie-PacifiqueVérifié oct. 2026

Recruter à Singapour : le guide 2026

Singapour a un régime d’emploi souple, fondé sur le contrat, régi par l’Employment Act 1968, avec un CPF réservé aux citoyens et aux résidents permanents. Ce guide couvre les obligations de l’employeur, les coûts, les permis de travail (EP, S Pass, Tech.Pass, ONE Pass) et le risque lié aux prestataires.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Singapour · SGD

Langue

English

Salaire minimum

Pas de salaire minimum national (le Progressive Wage Model ne s’applique qu’à certains secteurs)

Cotisations patronales

17 % de CPF pour les citoyens/résidents permanents (55 ans et moins) plus 0,25 % de SDL ; pas de CPF pour les titulaires d’EP/S Pass

Congés payés légaux

7 jours la 1re année, plus 1 jour par an jusqu’à 14 jours (environ 1,4 à 2,8 semaines)

Jours fériés

11 jours fériés ; jours fériés tombant un dimanche reportés au lundi (3 en 2026)

Préavis côté employeur

Selon le contrat ; à défaut, 1 jour à 4 semaines selon l’ancienneté

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Guide paysAsie-PacifiqueVérifié oct. 2026

Recruter dans la RAS de Hong Kong : le guide 2026

Hong Kong a son propre régime d’emploi de common law : l’Employment Ordinance (Cap. 57), le système du Mandatory Provident Fund (MPF) et un salaire minimum légal. Les règles sont légères sur la durée du travail et les primes, mais strictes sur les registres, le MPF et l’assurance.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Hong Kong · HKD

Langue

Anglais et chinois (cantonais)

Salaire minimum

43,1 HK$ de l’heure depuis le 1er mai 2026 (42,1 HK$ depuis le 1er mai 2025)

Cotisations patronales

MPF 5 % des revenus concernés, max. 1 500 HK$ par mois, plus assurance accidents du travail (environ 0,2 % à 1 %)

Congés payés légaux

7 jours après 1 an, plus 1 jour par an jusqu’à 14 jours (minimum légal)

Jours fériés

15 jours fériés légaux en 2026 (17 jours fériés généraux accordés par la plupart des employeurs)

Préavis côté employeur

Libre accord ; par défaut 1 mois après la période d’essai, 7 jours pendant l’essai après le 1er mois

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Guide paysAsie-PacifiqueVérifié oct. 2026

Recruter en Inde : le guide 2026

Couvre l’emploi de salariés en Inde selon les quatre Labour Codes (en vigueur depuis le 21 nov. 2025) et l’engagement de prestataires. Le travail est une compétence partagée : les États diffèrent sur le salaire minimum, la professional tax, les jours fériés et les Shops Acts.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

New Delhi · INR

Langue

Anglais et hindi (plus les langues des États)

Salaire minimum

Fixé par État et par niveau de qualification ; pas de chiffre national unique. Plancher central pas encore notifié par qualification (2026)

Cotisations patronales

Environ 13 % à 14 % du salaire de base (EPF/EPS/EDLI/frais de gestion), plus une provision de gratuity (indemnité de départ) d’environ 4,8 % du salaire de base

Congés payés légaux

Généralement 12 à 30 jours selon l’État (1 jour pour 20 jours travaillés selon le Code) ; fixé par la loi de l’État

Jours fériés

3 fêtes nationales (26 janv., 15 août, 2 oct.) plus les listes des États, en général 8 à 15 jours

Préavis côté employeur

Fixé par le contrat, les standing orders ou le Shops Act de l’État ; en général 1 à 3 mois

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Guide paysAsie-PacifiqueVérifié oct. 2026

Recruter en Malaisie : le guide 2026

Guide pour employer des salariés en Malaisie péninsulaire selon l’Employment Act 1955 (modifié en 2022) et engager des prestataires. Le Sabah et le Sarawak ont leurs propres ordonnances du travail ; les règles y diffèrent et ne sont pas couvertes ligne par ligne.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Kuala Lumpur · MYR

Langue

Malais (l’anglais est très utilisé dans les affaires)

Salaire minimum

1 700 RM par mois pour tous les employeurs depuis le 1er août 2025 (1 700 RM depuis le 1er févr. 2025 à partir de 5 salariés). Aucun changement en vigueur pour 2026 ; une révision est en cours

Cotisations patronales

Environ 15 à 16 % du salaire brut (EPF 12 à 13 %, SOCSO 1,75 %, EIS 0,2 %, HRD Corp 1 % le cas échéant)

Congés payés légaux

8 / 12 / 16 jours selon l’ancienneté (moins de 2 / 2 à 5 / plus de 5 ans)

Jours fériés

11 jours fériés officiels payés (5 fixés par la loi, 6 choisis par l’employeur) ; les dates varient selon l’État

Préavis côté employeur

4 semaines avec moins de 2 ans d’ancienneté (6 semaines de 2 à 5 ans, 8 semaines au-delà de 5), si le contrat ne dit rien

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Vue d’ensembleContratsSalaire & coûtTemps & congésRupture du contratFreelancesVisasSources

Recrute en Australie, du début à la fin

FreelanX EOR est l’employeur légal en Australie. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail australien et conditions écrites préparés.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

3 à 20 jours au total pour l’Asie-Pacifique avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Les awards s’ajoutent aux NES

La plupart des salariés relèvent d’un modern award qui fixe le salaire minimum, les majorations, les indemnités et la durée du travail. Le contrat ne peut pas descendre sous l’award ni sous les NES.

La super est de 12 % et désormais due le jour de paie

La Super Guarantee (retraite obligatoire) représente 12 % de la rémunération des heures normales. À partir du 1er juil. 2026, elle doit parvenir au fonds du salarié dans les 7 jours ouvrés suivant chaque paie.

La payroll tax dépend de l’État

Les taux et seuils varient selon l’État. En NSW, le taux est de 5,45 % sur la masse salariale du groupe au-delà de 1,2 M A$ par an (2026-27).

Les critères du statut de prestataire ont été réécrits

Depuis le 26 août 2024, la s15AA regarde la relation de travail réelle, et pas seulement le contrat écrit. Le faux statut de prestataire (sham contracting) expose à des sanctions civiles.

Protection contre le licenciement après 6 mois

Les salariés qui gagnent moins de 190 100 A$ (ou couverts par un award) peuvent contester un licenciement abusif après 6 mois (12 mois dans les petites entreprises de moins de 15 salariés).

Un parrainage de visa est nécessaire pour les recrues étrangères

La plupart des non-résidents ont besoin d’un visa avec droit de travailler. Le parrainage par l’employeur passe surtout par le visa Skills in Demand (subclass 482).

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en Australie pour la première fois.

Ignorer le modern award

Verser un salaire forfaitaire inférieur au taux de l’award augmenté des majorations, heures supplémentaires et primes crée une dette de sous-paiement. Les clauses salariales doivent couvrir tous les droits prévus par l’award (les règles de salaire annualisé s’appliquent).

Fair Work Act 2009 ss 45, 139, 168A

Traiter des salariés comme des prestataires

La requalification entraîne un rappel de congés, de super et de majorations. Le critère est la relation dans son ensemble, et un contrat de prestation signé ne suffit pas à trancher.

Fair Work Act 2009 s 15AA, s 357

Verser la super en retard

À partir du 1er juil. 2026, chaque paiement tardif ou manquant peut déclencher la Super Guarantee Charge, qui comprend des intérêts et des frais administratifs et n’est pas déductible fiscalement.

Superannuation Guarantee (Administration) Act 1992

Licencier sans motif valable ni procédure

Un licenciement doit être équitable : motif valable, information du salarié sur ce motif et possibilité d’y répondre. Les recours doivent être déposés dans les 21 jours suivant le licenciement.

Fair Work Act 2009 ss 385, 387, 394

Des CDD enchaînés

Les contrats à durée déterminée de plus de 2 ans, ou dont les prolongations dépassent 2 ans, sont limités sauf exception (par exemple une rémunération au-dessus du seuil de haut revenu).

Fair Work Act 2009 s 333E

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratUn contrat écrit n’est pas obligatoire mais vivement conseillé. L’employeur doit remettre le Fair Work Information Statement avant ou au début du contrat, et un Casual Employment Information Statement aux salariés occasionnels.Fair Work Act 2009 ss 124, 125A

Période d’essaiIl n’y a pas de période d’essai légale. La durée minimale d’emploi pour contester un licenciement abusif est de 6 mois (12 pour une petite entreprise), et les employeurs fixent souvent dans le contrat une période d’essai de 6 mois au plus.Fair Work Act 2009 s 383

Contrats à durée déterminéeLimité à 2 ans, prolongations ou renouvellements compris pour le même poste, avec des exceptions (par exemple salariés à haut revenu, formation, missions financées, travail saisonnier).Fair Work Act 2009 s 333E-333F

Emploi occasionnel (casual)Un salarié occasionnel se définit par l’absence d’engagement ferme et préalable à un travail continu ; il reçoit une majoration de 25 %. Les occasionnels éligibles peuvent choisir de passer en emploi permanent après 6 mois (12 mois dans une petite entreprise).Fair Work Act 2009 ss 15A, 66AA-66M

Non-concurrenceLes clauses de non-concurrence ne sont applicables que si elles sont raisonnables au regard de la common law. Le gouvernement prévoit d’interdire la non-concurrence pour les salariés dont la rémunération est égale ou inférieure au seuil de haut revenu ; un projet de loi a été soumis à consultation en 2026 mais n’était pas adopté au moment de la rédaction.Common law ; annonce du Treasury 2025

Modern awards et accords122 modern awards fixent des conditions minimales par secteur ou par métier. Les accords d’entreprise approuvés par la Fair Work Commission peuvent remplacer un award si les salariés y gagnent globalement.Fair Work Act 2009 Pts 2-3, 2-4

Droit à la déconnexionLes salariés peuvent refuser de surveiller ou de répondre aux sollicitations en dehors des heures de travail, sauf si ce refus est déraisonnable. Ce droit s’applique aux petites entreprises (moins de 15 salariés) depuis le 26 août 2025.Fair Work Act 2009 s 333M

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (AUD)80 k A$100 k A$130 k A$160 k A$200 k A$

Part employeur des cotisations obligatoires

9 600 A$

12,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

92 000 A$ – 96 800 A$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (2 400 A$ à 7 200 A$)

Superannuation Guarantee

12 % de la rémunération des heures normales, plafonnés à la base de cotisation maximale 2026-27 de 270 830 A$ par an. L’employeur verse sur le fonds du salarié.

9 600 A$

Part employeur des cotisations obligatoires

12 000 A$

12,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

115 000 A$ – 121 000 A$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (3 000 A$ à 9 000 A$)

Superannuation Guarantee

12 % de la rémunération des heures normales, plafonnés à la base de cotisation maximale 2026-27 de 270 830 A$ par an. L’employeur verse sur le fonds du salarié.

12 000 A$

Part employeur des cotisations obligatoires

15 600 A$

12,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

149 500 A$ – 157 300 A$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (3 900 A$ à 11 700 A$)

Superannuation Guarantee

12 % de la rémunération des heures normales, plafonnés à la base de cotisation maximale 2026-27 de 270 830 A$ par an. L’employeur verse sur le fonds du salarié.

15 600 A$

Part employeur des cotisations obligatoires

19 200 A$

12,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

184 000 A$ – 193 600 A$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (4 800 A$ à 14 400 A$)

Superannuation Guarantee

12 % de la rémunération des heures normales, plafonnés à la base de cotisation maximale 2026-27 de 270 830 A$ par an. L’employeur verse sur le fonds du salarié.

19 200 A$

Part employeur des cotisations obligatoires

24 000 A$

12,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

230 000 A$ – 242 000 A$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (6 000 A$ à 18 000 A$)

Superannuation Guarantee

12 % de la rémunération des heures normales, plafonnés à la base de cotisation maximale 2026-27 de 270 830 A$ par an. L’employeur verse sur le fonds du salarié.

24 000 A$

Payroll tax (NSW 5,45 % au-delà de 1,2 M A$ de masse salariale du groupe, autres États environ 4,75 % à 6,85 %), assurance accidents du travail (environ 0,5 % à 3 % et plus selon le secteur et l’État) et provision pour congé d’ancienneté (environ 1,5 % à 2 %).

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum national26,44 A$ de l’heure (1 004,90 A$ pour une semaine de 38 heures) à partir du 1er juil. 2026, en hausse de 4,75 %. En 2025-26, il était de 24,95 A$ de l’heure. Les taux des awards ont augmenté des mêmes 4,75 %. Minimum pour un occasionnel : 33,05 A$ de l’heure.Fair Work Commission Annual Wage Review 2025-26

Salaires des awards et majorationsLes awards fixent les taux par classification, les heures supplémentaires, les majorations pour les nuits, les week-ends et les jours fériés, et les indemnités. Une majoration de congés payés de 17,5 % s’applique dans de nombreux awards.Fair Work Act 2009 Pt 2-3 ; dispositions des awards

Seuil de haut revenu190 100 A$ à partir du 1er juil. 2026 (183 100 A$ en 2025-26). Au-dessus, un award peut ne pas s’appliquer (si la rémunération est garantie) et la protection contre le licenciement abusif cesse en général. L’indemnité est plafonnée à 95 050 A$.Fair Work Regulations 2009 reg 2.13 ; s 382, s 392

Superannuation guarantee12 % de la rémunération des heures normales, jusqu’à une base de cotisation maximale de 270 830 A$ par an en 2026-27 (250 000 A$ en 2025-26). Payday super : versée dans les 7 jours ouvrés suivant la paie à partir du 1er juil. 2026.SG(A) Act 1992 s 19 ; Treasury Laws Amendment (Payday Superannuation) Act 2025

Retenue de l’impôt sur le revenu (PAYG)L’employeur retient l’impôt sur le revenu à chaque paie selon les barèmes de l’ATO et le déclare via Single Touch Payroll. Les salariés paient aussi la taxe Medicare de 2 % via leur déclaration de revenus. Pas de 13e mois.Taxation Administration Act 1953 Sch 1

Primes et participation aux bénéficesAucune prime, aucun 13e mois ni aucune participation aux bénéfices obligatoires. Les primes ne sont dues que si le contrat ou l’award les prévoit. Les primes contractuelles impayées peuvent être réclamées comme un sous-paiement.Fair Work Act 2009 s 323

Bulletins et cycle de paiePaie au moins mensuelle. Les bulletins de paie sont dus dans le jour ouvré qui suit le paiement et doivent indiquer le brut, le net, l’impôt, la super et les heures pour le personnel payé à l’heure. Le vol de salaire est une infraction pénale depuis le 1er janv. 2025.Fair Work Act 2009 ss 323-324, 536 ; Fair Work Regs reg 3.46

Temps de travail

Durée hebdomadaire maximaleLa durée normale est de 38 heures par semaine pour un temps plein. Des heures supplémentaires ne peuvent être exigées que si elles sont raisonnables, compte tenu de la santé, des obligations familiales, de leur rémunération et du délai de prévenance.Fair Work Act 2009 s 62

Heures supplémentairesFixées par l’award, pas par la loi. En général 150 % pour les 2 premières heures et 200 % ensuite, avec des taux plus élevés le dimanche et les jours fériés. Beaucoup de cadres au salaire fixe reçoivent plutôt un salaire annualisé.Modern awards ; Fair Work Act 2009 s 139, 168A

Pauses et reposFixés par les awards, souvent une pause repas de 30 minutes après 5 heures et 10 heures de repos entre deux services. Les NES ne prévoient pas de règle générale de repos ou de pause.Modern awards

Travail de nuit, du dimanche et des jours fériésLes awards fixent les majorations. Un salarié peut refuser de travailler un jour férié si la demande n’est pas raisonnable ou si son refus l’est ; il est payé au taux de base pour ce jour s’il tombe normalement sur un jour travaillé.Fair Work Act 2009 ss 114-116

Enregistrement du temps de travailL’employeur doit conserver les registres d’heures et de salaires pendant 7 ans, y compris les heures travaillées par le personnel payé à l’heure ou faisant des heures supplémentaires. Les registres doivent être accessibles aux inspecteurs.Fair Work Act 2009 s 535 ; Fair Work Regs reg 3.31-3.44

Travail flexibleAprès 12 mois d’ancienneté, les salariés (notamment ceux qui ont des obligations d’aidant, un handicap, ont 55 ans ou plus ou subissent des violences familiales) peuvent demander des modalités de travail flexibles. Un refus doit reposer sur des motifs raisonnables liés à l’activité.Fair Work Act 2009 s 65, 65A

Congés et absences

Congés payés4 semaines par an (5 semaines pour le travail posté selon certains awards), acquises au fil du temps et payées au taux de base. Beaucoup d’awards ajoutent une majoration de 17,5 %. Les congés non pris sont payés à la fin du contrat.Fair Work Act 2009 ss 87-90

Congé personnel / d’aidant10 jours par an, acquis au fil du temps et reportables. Couvre la maladie et les obligations d’aidant. Un justificatif peut être demandé. Les occasionnels ont à la place 2 jours de congé d’aidant non payé par occasion.Fair Work Act 2009 ss 95-107

Congé parentalJusqu’à 12 mois de congé non payé par parent après 12 mois d’ancienneté, avec le droit d’en demander 12 de plus. La Parental Leave Pay publique dure 26 semaines à partir du 1er juil. 2026 (24 semaines avant), payée au taux du salaire minimum.Fair Work Act 2009 Div 5 ; Paid Parental Leave Act 2010

Congé pour violences familiales et domestiques10 jours de congé payé par an, disponibles en totalité au début de chaque année, pour tous les salariés, occasionnels compris (petites entreprises depuis le 1er août 2023).Fair Work Act 2009 s 106A-106B

Congé d’ancienneté (long service leave)Droit des États. NSW : 2 mois après 10 ans. Vic : au prorata après 7 ans. Qld, WA et Tas : environ 8,67 semaines après 10 ans. SA : 13 semaines après 10 ans. Les conditions varient ; vérifie la loi de l’État.LSL Act 1955 (NSW) ; LSL Act 2018 (Vic) ; lois des États

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment l’Australie se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Singapour1,4 semaine

RAS de Hong Kong1,4 semaine

Malaisie1,6 semaine

Japon2 semaines

Corée du Sud3 semaines

Inde3,6 semaines

Australie4 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

lun. 26 janv.National

Australia Day

lun. 2 mars

Fête du Travail

lun. 9 mars

Labour Day / Canberra Day / Eight Hours Day

Vic (Labour Day), ACT (Canberra Day), Tas (Eight Hours Day)

ven. 3 avr.National

Vendredi saint

sam. 4 avr.National

Samedi saint

sauf Tas et WA

dim. 5 avr.

Dimanche de Pâques

NSW, Vic, ACT, Qld, SA, NT, WA

lun. 6 avr.National

Lundi de Pâques

sam. 25 avr.National

Anzac Day (samedi)

(lundi 27 avril en remplacement en WA)

lun. 4 mai

Fête du Travail

Qld, NT (May Day)

lun. 8 juinNational

Anniversaire du roi

sauf WA et Qld

lun. 5 oct.

Labour Day / Anniversaire du roi

NSW, ACT, SA (Labour Day) ; Qld (anniversaire du roi)

ven. 25 déc.National

Noël

sam. 26 déc.National

Boxing Day (samedi)

; en SA, c’est le Proclamation Day

lun. 28 déc.

Boxing Day (jour de remplacement)

La plupart des États et territoires (en remplacement du samedi 26 déc.)

Les jours fériés sont fixés par chaque État et territoire : la liste dépend du lieu de travail du salarié. Anzac Day, le Samedi saint et Boxing Day tombent un week-end en 2026, avec des jours de remplacement dans certains États. L’anniversaire du roi en WA, la Melbourne Cup (Vic) et les jours de foire locaux ne sont pas listés ; vérifie auprès de l’État.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Moins d’un an1 semaine

De 1 an à moins de 3 ans2 semaines

De 3 ans à moins de 5 ans3 semaines

5 ans ou plus4 semaines

Plus de 45 ans et au moins 2 ans, moins de 3 ans2 semaines plus 1 semaine supplémentaire

Plus de 45 ans et de 3 à moins de 5 ans3 semaines plus 1 semaine supplémentaire

Plus de 45 ans et 5 ans ou plus4 semaines plus 1 semaine supplémentaire

Ce sont les préavis minimaux de l’employeur prévus par les NES. Un contrat ou un award peut prévoir davantage, et le salarié doit en général respecter le même préavis, sauf disposition contraire du contrat. L’employeur peut verser une indemnité compensatrice de préavis. Le licenciement sans préavis n’est permis qu’en cas de faute grave. De petites différences s’appliquent aux occasionnels (pas de préavis) et aux contrats à durée déterminée.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et procédureUn préavis écrit est conseillé, et le motif doit être exposé au salarié avec la possibilité d’y répondre avant un licenciement pour comportement ou performance. Les petites entreprises peuvent suivre le Small Business Fair Dismissal Code.Fair Work Act 2009 ss 387, 388, 117

Licenciement abusifOuvert après 6 mois (12 mois dans une petite entreprise de moins de 15 salariés) à ceux qui sont sous le seuil de haut revenu (190 100 A$) ou couverts par un award ou un accord. Recours dans les 21 jours. L’indemnité est plafonnée au plus bas entre 26 semaines de salaire et 95 050 A$.Fair Work Act 2009 ss 382-394, 392

Indemnité de licenciement économique (barème NES)Salariés avec 1 an d’ancienneté : 4 semaines de salaire, 2 ans 6, 3 ans 7, 4 ans 8, 5 ans 10, 6 ans 11, 7 ans 13, 8 ans 14, 9 ans 16, 10 ans et plus 12 semaines. Les petites entreprises de moins de 15 salariés en sont exemptées.Fair Work Act 2009 ss 119-121

Licenciement économique réelUn licenciement économique n’est réel que si le poste n’est plus nécessaire et si l’employeur a respecté les obligations de consultation de l’award. Un reclassement au sein du groupe de l’employeur doit être envisagé quand c’est raisonnable.Fair Work Act 2009 s 389

Motifs protégés et protections généralesLe licenciement lié à une caractéristique protégée, à une activité syndicale, à une grossesse, à l’exercice de droits liés au travail ou à un congé est illégal, sans condition d’ancienneté. Recours dans les 21 jours. La charge de la preuve du motif pèse sur l’employeur.Fair Work Act 2009 ss 340, 351, 361

Licenciement collectifLicencier 15 salariés ou plus pour des raisons économiques ou opérationnelles impose d’en informer Services Australia et de consulter les syndicats ou les salariés. Les accords d’entreprise et les awards peuvent ajouter des étapes.Fair Work Act 2009 s 530 ; clauses de consultation des awards

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Contrôle

Qui décide comment, quand et où le travail est fait ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : l’entreprise fixe les méthodes, les horaires et le lieu, et le travailleur suit les instructions.

Indice d’indépendance : le prestataire décide comment faire le travail et peut fixer ses horaires et sa méthode.

02 · Résultat ou travail fourni

Le travailleur est-il payé pour un résultat ou pour son temps et ses efforts ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : la rémunération est à l’heure ou un montant fixe pour le temps de travail, et non pour un résultat défini.

Indice d’indépendance : la rémunération porte sur un livrable ou un résultat défini, et le prestataire assume le risque de retard et de défauts.

03 · Équipement et frais propres

Qui fournit les outils et les locaux, et paie les frais de fonctionnement ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : l’entreprise fournit les outils, l’ordinateur, les systèmes et les locaux, et assume les frais.

Indice d’indépendance : le prestataire fournit ses propres outils et locaux, et assume ses frais et son assurance.

04 · Possibilité de déléguer

Le travailleur peut-il se faire remplacer ou engager des aides ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le travailleur doit faire le travail lui-même et ne peut pas désigner de remplaçant.

Indice d’indépendance : le prestataire peut déléguer ou sous-traiter le travail et faire appel à son propre personnel.

05 · Intégration et exclusivité

Le travailleur fait-il partie de l’entreprise et se limite-t-il à un seul client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le travailleur porte l’uniforme ou le titre de l’entreprise, travaille uniquement pour elle et fait partie de sa structure.

Indice d’indépendance : le travailleur a plusieurs clients, dirige sa propre activité et propose ses services au public.

06 · Risque commercial et congés

Le travailleur supporte-t-il les profits ou les pertes, et reçoit-il des congés ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le travailleur reçoit un salaire régulier et des congés payés, et ne porte aucun vrai risque commercial.

Indice d’indépendance : le travailleur facture, paie lui-même ses impôts et sa super, a un ABN et porte un vrai risque de perte.

Source des critères : Fair Work Act 2009 s 15AA (depuis le 26 août 2024) : la relation est examinée dans son ensemble, conditions et comportement compris. Jurisprudence antérieure : CFMEU v Personnel Contracting [2022] HCA 1 et ZG Operations v Jamsek [2022] HCA 2 (applicables aux montages antérieurs au 26 août 2024). Fais confirmer par un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Évaluer la relation réelle

Examine la façon dont le travail se fait en pratique au regard des critères de la s 15AA, pas seulement la rédaction du contrat. Documente chaque critère.

2Utiliser les outils gratuits de l’ATO et de Fair Work

L’outil de l’ATO pour distinguer salarié et prestataire et les indications du Fair Work Ombudsman donnent une première idée. L’ATO peut rendre des rescrits privés sur le traitement fiscal.

3Demander un examen du contrat de services à la FWC si besoin

Les prestataires qui gagnent moins que le seuil de haut revenu applicable aux prestataires peuvent saisir la Fair Work Commission au sujet de clauses abusives dans un contrat de services.

4En cas de contrôle, prévoir un examen rétroactif

Le Fair Work Ombudsman, l’ATO ou l’administration fiscale de l’État peuvent examiner les paiements passés, calculer les rappels de droits et de super, et sanctionner les montages fictifs.

Il n’existe pas de rescrit préalable contraignant sur le statut. Demande un conseil juridique local pour les montages à risque.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

6 ans

Les demandes de rappel de salaire et de sanctions civiles peuvent remonter jusqu’à 6 ans à compter de l’infraction.

Fair Work Act 2009 s 544

Rappels de salaire

Le personnel requalifié peut réclamer, pour toute la période, les salaires de l’award, les majorations, les congés annuels et personnels, le congé d’ancienneté et la super impayée.

Fair Work Act 2009 Pt 4-1 ; SG(A) Act 1992 s 12

Sanctions civiles

Le faux statut de prestataire et la présentation trompeuse du statut d’emploi exposent à des sanctions civiles par infraction. Les plafonds sont plus élevés pour les sociétés. Les dirigeants peuvent être tenus responsables comme complices.

Fair Work Act 2009 ss 357-359, 550

Travailleurs assimilés à des salariés

Les travailleurs des plateformes numériques qui ne sont pas salariés peuvent relever d’ordonnances de normes minimales et de règles contre la désactivation abusive de la FWC (depuis le 26 août 2024). Ne s’applique qu’au travail via une plateforme.

Fair Work Act 2009 Pt 3A-1, 3A-2

Immatriculation, impôts et payroll tax des prestataires

ABN, GST et PAYGLes prestataires ont besoin d’un Australian Business Number pour éviter une retenue de 47 % par le payeur. L’immatriculation à la GST est obligatoire au-delà de 75 000 A$ de chiffre d’affaires. Les prestataires paient eux-mêmes leurs impôts et leur super.Taxation Administration Act 1953 Sch 1 s 12-190 ; GST Act 1999

Payroll tax sur les prestatairesLa payroll tax de l’État peut s’appliquer aux paiements versés à des prestataires selon les règles applicables aux contrats, même si le travailleur n’est pas salarié. Les règles varient selon l’État ; le taux en NSW est de 5,45 % au-delà de 1,2 M A$.Payroll Tax Act 2007 (NSW) Pt 3 Div 7

Super pour le travail en prestationUn contrat portant principalement sur le travail personnel du travailleur peut compter comme un emploi au sens de la super : une super de 12 % peut donc être due même pour un vrai prestataire.SG(A) Act 1992 s 12(3)

Travaille avec des indépendants en Australie, la paperasse en moins

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

79 499 A$

Core Skills Income Threshold

Salaire minimum pour une nomination 482 dans la filière Core Skills à partir du 1er juil. 2026 (76 515 A$ en 2025-26). Le métier doit figurer sur la Core Skills Occupation List.

146 717 A$

Specialist Skills Income Threshold

Salaire minimum pour la filière Specialist Skills à partir du 1er juil. 2026 (141 210 A$ en 2025-26). Traitement plus rapide, surtout pour les postes seniors et qualifiés.

Les permis de travail en pratique

Qui a besoin d’un visaTous les non-citoyens ont besoin d’un visa avec droit de travailler. Les citoyens néo-zélandais reçoivent un Special Category visa (subclass 444) à l’arrivée. Il n’y a pas de libre circulation de type UE.Migration Act 1958 s 42

Visa Skills in Demand (subclass 482)Visa temporaire parrainé par l’employeur, créé le 7 déc. 2024. Trois filières : Specialist Skills, Core Skills et Labour Agreement. Jusqu’à 4 ans, avec une voie vers la résidence permanente.Migration Regulations 1994 Sch 2 subclass 482

Salaire et taux du marchéLe parrain doit payer le plus élevé entre le seuil de revenu (CSIT/SSIT, indexé chaque 1er juillet) et le salaire annuel du marché, et montrer que le poste est réel et respecte les règles d’expérience professionnelle (en général 1 an).Migration Regs 1994 reg 2.72 ; Migration (Skills in Demand) instrument

Parrain et nominationL’entreprise doit d’abord obtenir l’agrément Standard Business Sponsor, puis une nomination, et payer la taxe Skilling Australians Fund (environ 1 200 A$ par an pour un chiffre d’affaires inférieur à 10 M A$, 1 800 A$ au-delà). Les frais sont indexés.Migration (Skilling Australians Fund) Charges Act 2018

Employer Nomination Scheme (subclass 186)Visa permanent parrainé par l’employeur. La filière Temporary Residence Transition exige 2 ans chez le parrain sous visa 482. Les mêmes critères de salaire CSIT et SSIT s’appliquent à partir du 1er juil. 2026.Migration Regs 1994 Sch 2 subclass 186

Global Talent (subclass 858, National Innovation Visa)Visa permanent sur invitation pour les personnes ayant un parcours exceptionnel reconnu à l’international. Il faut pouvoir gagner au moins le seuil de haut revenu (190 100 A$ à partir du 1er juil. 2026) et avoir un parrain (nominator).Migration Regs 1994 Sch 2 subclass 858 ; Ministerial Direction 112

Famille et droit de travaillerLes titulaires d’un 482 peuvent faire venir leur conjoint et les personnes à charge, qui obtiennent le droit de travailler et d’étudier. Les titulaires peuvent changer d’employeur en déposant une nouvelle nomination, avec un délai limité pour trouver un autre parrain.Migration Regs 1994 Sch 2 subclass 482

Délais et fraisLes délais varient selon la filière et la priorité ; la filière Specialist Skills est en général plus rapide. Les frais publics sont indexés le 1er juillet. Vérifie toujours les montants en vigueur avec le simulateur de frais du Home Affairs.Department of Home Affairs

Les seuils de salaire et les frais sont indexés chaque 1er juillet : confirme les montants au moment du dépôt. Passer par un EOR ne supprime pas les obligations de visa ; un travailleur étranger a normalement besoin d’un visa lié à l’employeur australien.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Salaire minimum national au 1er juil. 2026FWC Annual Wage Review 2025-26 (4,75 %) ; synthèses de cabinets d’avocats et de spécialistes de la paie

Superannuation guarantee de 12 % et base maximale 2026-27SG(A) Act ; ATO ; synthèse de cabinet 270 830 A$

Payday super à partir du 1er juil. 2026Treasury Laws Amendment (Payday Superannuation) Act 2025 ; synthèse de cabinet

Préavis (s 117)Fair Work Act 2009 s 117 ; Fair Work Ombudsman

Barème des indemnités de licenciement économiqueFair Work Act 2009 s 119

Seuil de haut revenu et plafond d’indemnisationSynthèse d’un cabinet d’avocats 190 100 A$ / 95 050 A$ ; Fair Work Regs

CSIT et SSIT à partir du 1er juil. 2026Notes de cabinets en droit de l’immigration (79 499 A$ / 146 717 A$)

Payroll tax en NSW et dans les autres ÉtatsRevenue NSW ; tableaux de données de paie (NSW 5,45 %, 1,2 M A$)

Salarié ou prestataire (s 15AA)Fair Work Act 2009 s 15AA ; Fair Work Ombudsman

Régime des travailleurs assimilés à des salariésFair Work Act 2009 Pts 3A-1 à 3A-2

Interdiction de la non-concurrence à partir de 2027Annonce du Treasury ; selon des commentaires de cabinets d’avocats, le projet de loi n’est pas encore adopté

Congé d’ancienneté par ÉtatLois des États ; synthèses uniquement

Jours fériés 2026 par ÉtatJournaux officiels des États et calendriers publics ; certains jours de remplacement non vérifiés

Montants Global Talent (NIV) et taxe SAFGuides de cabinets d’avocats (21 mai 2026) ; frais en vigueur en 2025

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Une interdiction des clauses de non-concurrence pour les salariés sous le seuil de haut revenu doit entrer en vigueur en 2027, une fois la loi adoptée. D’ici là, les clauses existantes restent soumises au critère de caractère raisonnable de la common law.
Les salaires plancher Skills in Demand sont indexés chaque 1er juillet : à partir du 1er juillet 2026, le Core Skills Income Threshold est de 79 499 A$ et le Specialist Skills Income Threshold de 146 717 A$. Vérifie les seuils et frais de visa en vigueur auprès du Department of Home Affairs.
Les jours fériés, y compris les jours de remplacement quand un férié tombe un week-end, sont fixés par chaque État et territoire. Vérifie l’État où travaille le salarié.
Le congé d’ancienneté et l’assurance accidents du travail sont gérés par chaque État et territoire : les droits et les primes varient selon le lieu et le secteur.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refondu pour l’Australie avec les chiffres et les sources 2026.Australie

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recrute au Japon, du début à la fin

FreelanX EOR est l’employeur légal au Japon. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail japonais et conditions écrites préparés.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

3 à 20 jours au total pour l’Asie-Pacifique avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Licencier est difficile

L’art. 16 du Labor Contract Act annule un licenciement dépourvu de motif objectivement raisonnable ou socialement inacceptable. Les tribunaux l’appliquent strictement.

Les heures supplémentaires exigent un Saburoku

Aucune heure supplémentaire au-delà de 8 heures par jour ou 40 par semaine n’est légale sans un accord écrit au titre de l’article 36, déposé auprès de l’inspection du travail.

La protection sociale est obligatoire

Les assurances santé, retraite, chômage et accidents du travail s’appliquent dès le premier jour aux salariés réguliers, y compris les ressortissants étrangers. L’employeur paie environ 15 % à 16 % du brut.

Les congés payés suivent un barème fixe

10 jours après 6 mois avec 80 % de présence, jusqu’à 20 jours. L’employeur doit s’assurer qu’au moins 5 jours par an sont réellement pris.

Règlement intérieur obligatoire dès 10 salariés

Dès 10 salariés, l’employeur doit déposer un règlement intérieur écrit (shugyo kisoku). Beaucoup de conditions de rémunération, de primes et d’indemnités de départ à la retraite en dépendent.

Contrat à durée déterminée : conversion au bout de 5 ans

Après 5 ans de contrats à durée déterminée renouvelés, le salarié peut demander un contrat permanent et l’employeur doit accepter (art. 18 LCA).

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute au Japon pour la première fois.

Croire qu’on peut licencier librement

Donner un préavis de 30 jours ne rend pas un licenciement légal. Sans motif raisonnable ni procédure équitable, un tribunal peut le déclarer nul et ordonner un rappel de salaire.

Art. 16 Labor Contract Act ; art. 20 Labor Standards Act

Heures supplémentaires impayées et « indemnité » forfaitaire

Une indemnité forfaitaire d’heures supplémentaires n’est valable que si le contrat indique les heures couvertes et le montant, et si les heures en plus sont payées en sus. Sinon, le salarié peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires.

Art. 37 Labor Standards Act

Pas d’accord Saburoku déposé

Sans accord au titre de l’article 36 déposé, toute heure supplémentaire ou tout travail un jour de repos légal est une infraction, même avec l’accord du salarié. Les limites sont de 45 heures par mois et 360 par an dans les cas normaux.

Art. 36, 119 Labor Standards Act

Ne pas garantir 5 jours de congés payés

Ne pas faire prendre 5 jours par an à un salarié est passible d’une amende pouvant atteindre 300 000 ¥ par salarié. Fixe les dates ou tiens un planning des congés.

Art. 39(7), art. 120 Labor Standards Act

Prestataire qui travaille comme un salarié

Qualifier quelqu’un de prestataire gyomu itaku ne décide pas de son statut. Les inspecteurs examinent le contrôle, les horaires et la rémunération. Une requalification entraîne un rappel de cotisations sociales et d’heures supplémentaires.

Labor Standards Act art. 9 ; Cour suprême, 28 nov. 1996 (affaire Yokohama Minami)

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratAucune forme légale n’est requise pour la validité, mais les conditions doivent être remises par écrit à l’embauche : durée, lieu et fonctions (y compris leur périmètre d’évolution depuis avril 2024), horaires, salaire, démission. La remise électronique est permise si le salarié l’accepte.Art. 15 Labor Standards Act ; Enforcement Regulations art. 5

Règlement intérieurLes employeurs de 10 travailleurs ou plus doivent établir un règlement intérieur, consulter un représentant des travailleurs et le déposer auprès de l’inspection du travail. Le règlement s’impose aux salariés s’il est raisonnable et porté à leur connaissance.Art. 89, 90 Labor Standards Act ; art. 7 Labor Contract Act

Période d’essaiPas de durée ni de limite légale. L’usage est de trois à six mois. La période d’essai est en général traitée comme un contrat assorti d’un droit de résiliation : le licenciement exige donc toujours un motif raisonnable, même si les tribunaux laissent un peu plus de latitude.Jurisprudence ; art. 21 Labor Standards Act (exception de 14 jours au préavis)

Contrats à durée déterminée3 ans au maximum (5 ans pour les spécialistes, les hauts salaires et les plus de 60 ans). Rupture en cours de contrat seulement pour une raison inévitable. Après 5 ans de renouvellements, le salarié peut passer en contrat permanent. La jurisprudence peut limiter le refus de renouvellement.Art. 14 Labor Standards Act ; art. 17, 18, 19 Labor Contract Act

Égalité de traitementLes salariés en contrat à durée déterminée, à temps partiel et intérimaires ne doivent pas recevoir un salaire de base, des primes ou des indemnités différents sans raison de ceux du personnel régulier comparable. L’employeur doit expliquer les écarts sur demande.Art. 8, 9, 14 Act on Improvement of Employment Management for Part-Time and Fixed-Term Workers

Modification des conditionsLes conditions changent d’un commun accord. L’employeur ne peut pas baisser le salaire unilatéralement. Modifier le règlement intérieur au détriment du salarié doit être raisonnable et notifié.Art. 8, 9, 10 Labor Contract Act

Non-concurrencePas de loi. Les clauses de non-concurrence post-contractuelles ne sont appliquées que si elles sont limitées dans le temps, l’espace et l’activité, avec un intérêt légitime et une contrepartie. Les tribunaux les examinent de près. Les obligations de confidentialité sont plus faciles à faire respecter.Jurisprudence ; Unfair Competition Prevention Act

Accords collectifs et accords d’entrepriseAucun accord de branche ne lie la plupart des employeurs. Les syndicats d’entreprise et les accords d’entreprise servent pour les heures supplémentaires (art. 36), les retenues sur salaire (art. 24) et les horaires flexibles. Les accords exigent un syndicat majoritaire ou un représentant de la majorité des travailleurs.Art. 24, 36 Labor Standards Act

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (JPY)6 M¥8 M¥10 M¥12 M¥15 M¥

Part employeur des cotisations obligatoires

¥924 000

15,4 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

¥6 939 000 – ¥6 960 000

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (15 000 ¥ à 36 000 ¥)

Assurance maladie (Tokyo, Kyokai Kenpo)

Taux total de 9,85 % depuis mars 2026, dont la moitié à la charge de l’employeur. Plafond : grade 50, salaire mensuel de référence de 1 390 000 ¥, en base annuelle. Les primes ont un plafond distinct de 5,73 M¥ par an. Les caisses maladie d’entreprise appliquent leurs propres taux.

¥295 500

Contribution de soutien à l’enfance (kodomo kosodate shienkin)

Nouvelle depuis avril 2026, prélevée avec l’assurance maladie. Total de 0,23 % pour Kyokai Kenpo, partagé à parts égales. Même base plafonnée que l’assurance maladie.

¥6 900

Retraite des salariés (kosei nenkin)

18,3 % au total, dont la moitié à la charge de l’employeur. Plafond : salaire mensuel de référence de 650 000 ¥, en base annuelle. Les primes ont un plafond de 1,5 M¥ par versement. Le plafond de retraite doit augmenter à partir de 2027.

¥549 000

Contribution pour l’éducation des enfants (kosodate kyoshutsukin)

À la charge de l’employeur seul, 0,36 % pour l’exercice 2026, calculée sur la base de salaire de référence de la retraite.

¥21 600

Assurance chômage

Exercice 2026, activités générales : total de 1,35 %, dont 0,85 % pour l’employeur et 0,5 % pour le salarié. S’applique au personnel qui travaille 20 heures ou plus par semaine. Pas de plafond de salaire.

¥51 000

Part employeur des cotisations obligatoires

¥1 212 980

15,2 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

¥9 232 980 – ¥9 260 980

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (20 000 ¥ à 48 000 ¥)

Assurance maladie (Tokyo, Kyokai Kenpo)

¥394 000

Contribution de soutien à l’enfance (kodomo kosodate shienkin)

Nouvelle depuis avril 2026, prélevée avec l’assurance maladie. Total de 0,23 % pour Kyokai Kenpo, partagé à parts égales. Même base plafonnée que l’assurance maladie.

¥9 200

Retraite des salariés (kosei nenkin)

¥713 700

Contribution pour l’éducation des enfants (kosodate kyoshutsukin)

À la charge de l’employeur seul, 0,36 % pour l’exercice 2026, calculée sur la base de salaire de référence de la retraite.

¥28 080

Assurance chômage

¥68 000

Part employeur des cotisations obligatoires

¥1 330 780

13,3 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

¥11 355 780 – ¥11 390 780

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (25 000 ¥ à 60 000 ¥)

Assurance maladie (Tokyo, Kyokai Kenpo)

¥492 500

Contribution de soutien à l’enfance (kodomo kosodate shienkin)

Nouvelle depuis avril 2026, prélevée avec l’assurance maladie. Total de 0,23 % pour Kyokai Kenpo, partagé à parts égales. Même base plafonnée que l’assurance maladie.

¥11 500

Retraite des salariés (kosei nenkin)

¥713 700

Contribution pour l’éducation des enfants (kosodate kyoshutsukin)

À la charge de l’employeur seul, 0,36 % pour l’exercice 2026, calculée sur la base de salaire de référence de la retraite.

¥28 080

Assurance chômage

¥85 000

Part employeur des cotisations obligatoires

¥1 448 580

12,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

¥13 478 580 – ¥13 520 580

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (30 000 ¥ à 72 000 ¥)

Assurance maladie (Tokyo, Kyokai Kenpo)

¥591 000

Contribution de soutien à l’enfance (kodomo kosodate shienkin)

Nouvelle depuis avril 2026, prélevée avec l’assurance maladie. Total de 0,23 % pour Kyokai Kenpo, partagé à parts égales. Même base plafonnée que l’assurance maladie.

¥13 800

Retraite des salariés (kosei nenkin)

¥713 700

Contribution pour l’éducation des enfants (kosodate kyoshutsukin)

À la charge de l’employeur seul, 0,36 % pour l’exercice 2026, calculée sur la base de salaire de référence de la retraite.

¥28 080

Assurance chômage

¥102 000

Part employeur des cotisations obligatoires

¥1 625 280

10,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

¥16 662 780 – ¥16 715 280

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (37 500 ¥ à 90 000 ¥)

Assurance maladie (Tokyo, Kyokai Kenpo)

¥738 750

Contribution de soutien à l’enfance (kodomo kosodate shienkin)

Nouvelle depuis avril 2026, prélevée avec l’assurance maladie. Total de 0,23 % pour Kyokai Kenpo, partagé à parts égales. Même base plafonnée que l’assurance maladie.

¥17 250

Retraite des salariés (kosei nenkin)

¥713 700

Contribution pour l’éducation des enfants (kosodate kyoshutsukin)

À la charge de l’employeur seul, 0,36 % pour l’exercice 2026, calculée sur la base de salaire de référence de la retraite.

¥28 080

Assurance chômage

¥127 500

Assurance accidents du travail, à la charge de l’employeur seul, de 0,25 % à 8,8 % selon le secteur (environ 0,3 % pour le travail de bureau et l’informatique). L’assurance dépendance ajoute environ 0,81 % pour le personnel de 40 à 64 ans (part employeur : la moitié de 1,62 %). Les frais de transport pris en charge par l’employeur entrent aussi dans l’assiette.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimumFixé chaque année par préfecture. Moyenne nationale pondérée de l’exercice 2026 : 1 177 ¥ de l’heure (+56 ¥). Tokyo : 1 280 ¥ à partir du 1er oct. 2026. Préfecture la plus basse : 1 085 ¥. Les dates d’entrée en vigueur s’étalent du 1er oct. au 2 déc. 2026.Minimum Wage Act ; rapports des conseils du MHLW pour l’exercice 2026

PrimesPas de prime ni de 13e mois légaux. Les primes sont fixées par le règlement intérieur ou le contrat, souvent versées deux fois par an. Si le contrat fixe le montant ou la formule, c’est un salaire qui doit être versé. Les primes supportent aussi les cotisations sociales.Art. 11, 24 Labor Standards Act ; règlement intérieur

Retenue de l’impôt sur le revenuL’employeur retient chaque mois l’impôt national sur le revenu (progressif de 5 % à 45 %, plus une surtaxe de reconstruction de 2,1 %) et prélève l’impôt local sur le revenu (resident tax, 10 %) en 12 versements à partir de juin. La régularisation de fin d’année se fait en décembre.Income Tax Act ; Local Tax Act

Indemnité de transportL’employeur paie en général la totalité des frais de transport, ce que la loi n’impose pas sauf si le contrat le prévoit. L’indemnité est exonérée d’impôt jusqu’à 150 000 ¥ par mois et compte comme salaire pour les cotisations sociales.Income Tax Act Enforcement Order art. 20-3

Principes de paiement du salairePaiement en yens, directement au travailleur, en totalité, au moins une fois par mois à date fixe. Les retenues exigent un accord d’entreprise, sauf pour les impôts et les cotisations sociales. Le virement bancaire exige le consentement du salarié.Art. 24 Labor Standards Act

Majorations pour heures supplémentairesHeures supplémentaires au-delà de 8 heures par jour ou 40 par semaine : +25 %. Au-delà de 60 heures supplémentaires par mois : +50 % (toutes les entreprises depuis avril 2023). Travail de nuit de 22:00 à 5:00 : +25 %. Travail un jour de repos légal : +35 %.Art. 37 Labor Standards Act

Bulletin de paie et registresUn bulletin de paie doit être remis à chaque paiement. Le registre des salaires, les relevés de présence et le registre du personnel doivent être conservés 5 ans (3 ans pendant une période de transition).Art. 108, 109, 143 Labor Standards Act ; Income Tax Act art. 231

Temps de travail

Durée légale du travail8 heures par jour et 40 heures par semaine (44 pour certains petits commerces et cabinets de 9 salariés au plus). Les heures au-delà sont des heures supplémentaires et exigent un accord au titre de l’article 36.Art. 32, 40 Labor Standards Act

Accord de l’article 36 (Saburoku)Accord écrit avec le syndicat majoritaire ou le représentant des travailleurs, déposé auprès de l’inspection du travail. Plafond normal : 45 heures par mois et 360 par an (42 et 320 pour les régimes de modulation annuelle).Art. 36 Labor Standards Act

Limites de la clause spécialeEn cas de circonstances particulières : jusqu’à 720 heures supplémentaires par an ; moins de 100 heures par mois, travail les jours de repos légaux compris ; moyenne de 80 heures sur toute période de 2 à 6 mois ; plus de 45 heures par mois au maximum 6 fois par an.Art. 36(5), (6) Labor Standards Act

Pauses et repos45 minutes de pause au-delà de 6 heures de travail, 60 minutes au-delà de 8 heures. Au moins un jour de repos par semaine ou 4 jours sur 4 semaines. Pas de règle de repos quotidien, seulement un effort recommandé de 9 à 11 heures.Art. 34, 35 Labor Standards Act ; Work Style Reform Act

Régimes flexiblesL’horaire variable, la modulation mensuelle ou annuelle et le travail au forfait (discretionary labour) exigent un accord d’entreprise. Le Highly Professional System couvre le personnel payé au moins environ 10,75 M¥ par an ; le plafond d’heures y est remplacé par des mesures de santé.Art. 32-2, 32-3, 32-4, 38-3, 41-2 Labor Standards Act

Sanctions et registresInfractions sur les heures supplémentaires : jusqu’à 6 mois de prison ou 300 000 ¥ d’amende. L’employeur doit mesurer les heures de façon objective (badge, journal, ordinateur) et conserver les relevés 5 ans. Les cadres au sens de l’art. 41 sont exemptés des règles sur les heures supplémentaires, mais pas des contrôles de santé.Art. 119, 41 Labor Standards Act ; Industrial Safety and Health Act art. 66-8-3

Congés et absences

Congés payés annuels10 jours après 6 mois et 80 % de présence ; puis +1 jour à 1,5 an, +2 à 2,5 ans, et ainsi de suite jusqu’à 20 jours à partir de 6,5 ans. L’employeur doit fixer 5 jours par an pour le personnel qui a 10 jours ou plus. Les congés non pris expirent au bout de 2 ans.Art. 39, 115 Labor Standards Act

Congé maladiePas de congé maladie payé légal. Les salariés affiliés à Kyokai Kenpo ou à une caisse maladie d’entreprise reçoivent une indemnité maladie d’environ deux tiers du salaire de référence à partir du 4e jour d’absence, pendant 1 an et 6 mois au plus.Health Insurance Act art. 99

Congé maternité6 semaines avant la naissance (14 pour des naissances multiples) et 8 semaines après. L’assurance maladie verse environ deux tiers du salaire. L’employeur n’est pas tenu de verser de salaire pendant cette période.Art. 65 Labor Standards Act ; Health Insurance Act art. 102

Congé parental et congé de paternité postnatalCongé parental jusqu’au premier anniversaire de l’enfant (jusqu’à 2 ans faute de place en crèche), indemnisé par l’assurance chômage à 67 % puis 50 %. Congé de paternité postnatal jusqu’à 4 semaines dans les 8 semaines suivant la naissance. Des règles de complément pour les deux parents s’appliquent depuis avril 2025.Child Care and Family Care Leave Act ; Employment Insurance Act

Congé d’aidant familial et autres congésCongé d’aidant familial jusqu’à 93 jours par membre de la famille (en 3 fois), indemnisé par l’assurance chômage à 67 %. Le congé menstruel doit être accordé sur demande mais n’a pas à être payé. Les congés spéciaux (mariage, deuil) relèvent du règlement intérieur.Child Care and Family Care Leave Act ; art. 68 Labor Standards Act

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment le Japon se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Singapour1,4 semaine

RAS de Hong Kong1,4 semaine

Malaisie1,6 semaine

Japon2 semaines

Corée du Sud3 semaines

Inde3,6 semaines

Australie4 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’an (Ganjitsu)

lun. 12 janv.National

Jour de la majorité

mer. 11 févr.National

Jour de la fondation de l’État

lun. 23 févr.National

Anniversaire de l’empereur

ven. 20 marsNational

Jour de l’équinoxe de printemps

mer. 29 avr.National

Jour de Shōwa

dim. 3 maiNational

Jour de la Constitution (dimanche)

lun. 4 maiNational

Jour de la verdure

mar. 5 maiNational

Jour des enfants

mer. 6 maiNational

Jour férié de remplacement pour le 3 mai

lun. 20 juil.National

Jour de la mer

mar. 11 aoûtNational

Jour de la montagne

lun. 21 sept.National

Jour du respect des personnes âgées

mar. 22 sept.National

Jour de repos national (entre deux jours fériés)

mer. 23 sept.National

Jour de l’équinoxe d’automne

lun. 12 oct.National

Jour du sport

mar. 3 nov.National

Jour de la culture

lun. 23 nov.National

Jour de remerciement pour le travail

La loi n’oblige pas l’employeur à accorder les jours fériés nationaux ; les jours de repos sont fixés par le contrat et le règlement intérieur. Seul le 3 mai tombe un week-end (dimanche), d’où un jour de remplacement le 6 mai. Beaucoup d’entreprises ferment aussi par usage du 29 déc. au 3 janv. environ et pour Obon à la mi-août.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

14 premiers jours de la période d’essaiAucun préavis pour un travailleur dans les 14 premiers jours d’une période d’essai

Jusqu’à 1 anPréavis de 30 jours ou indemnité compensatrice (salaire journalier moyen)

De 1 à 3 ans30 jours ; le règlement intérieur peut prévoir plus

De 3 à 5 ans30 jours ; même minimum légal

De 5 à 10 ans30 jours ; même minimum légal

10 ans ou plus30 jours ; même minimum légal

Le préavis légal n’augmente pas avec l’ancienneté. L’indemnité compensatrice remplace chaque jour manquant. Démission du salarié : préavis de 2 semaines pour un contrat permanent selon le Code civil ; le règlement intérieur demande souvent 1 mois. Les salariés en contrat à durée déterminée ne peuvent partir en cours de contrat que pour une raison inévitable (après la première année, ils peuvent partir).

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Motifs valablesLe licenciement est nul s’il n’a pas de motif objectivement raisonnable et n’est pas socialement acceptable. Motifs habituels : faute grave, insuffisance professionnelle après avertissements et formation, inaptitude médicale, suppression de poste. Les motifs doivent figurer dans le règlement intérieur.Art. 16 Labor Contract Act ; art. 89 Labor Standards Act

Critères du licenciement économiqueLes tribunaux appliquent quatre critères : nécessité de réduire les effectifs, efforts pour éviter le licenciement (mutations, départs volontaires), sélection équitable, explication et consultation loyales. Manquer à un seul rend souvent le licenciement nul.Jurisprudence sur le seiri kaiko (lignée d’arrêts du tribunal de district de Tokyo)

Préavis et certificatPréavis de 30 jours ou indemnité compensatrice. Sur demande, l’employeur doit remettre un certificat indiquant le motif du licenciement. Un licenciement disciplinaire doit reposer sur le règlement intérieur et être proportionné.Art. 20, 22 Labor Standards Act ; art. 15 Labor Contract Act

Périodes protégéesAucun licenciement pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle et les 30 jours qui suivent, ni pendant le congé maternité et les 30 jours qui suivent. Le licenciement d’une travailleuse enceinte ou dans l’année suivant l’accouchement est présumé nul. Le congé parental est aussi un motif interdit.Art. 19 Labor Standards Act ; Equal Employment Opportunity Act art. 9 ; Child Care Leave Act art. 10

Indemnité de licenciementPas d’indemnité de licenciement légale. Les indemnités de départ à la retraite sont versées selon le règlement intérieur et courantes dans les grandes entreprises. Les transactions après un licenciement contesté représentent souvent plusieurs mois de salaire.Art. 89(3-2) Labor Standards Act ; pratique

Licenciements collectifs et litigesSi 30 travailleurs ou plus d’un même site partent pour des raisons liées à l’employeur en 30 jours, il faut prévenir Hello Work au moins 1 mois à l’avance. Les litiges vont devant un tribunal du travail (en général 3 audiences) ou un tribunal civil.Art. 27 Act on Comprehensive Promotion of Employment Measures ; Labor Tribunal Act

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Liberté d’accepter ou de refuser le travail

La personne peut-elle refuser une demande sans sanction ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : refuser une tâche entraîne des sanctions ou une perte de travail, ou les tâches sont attribuées dans le cadre de fonctions fixes.

Indice d’indépendance : peut refuser des demandes, négocier le périmètre et le prix, sans sanction.

02 · Direction et supervision

Le client dirige-t-il la façon dont le travail est fait ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : instructions détaillées, compte rendu quotidien, validation des méthodes par un supérieur.

Indice d’indépendance : seuls le résultat, le délai et le cahier des charges sont fixés ; la méthode appartient à la personne.

03 · Contraintes d’horaires et de lieu

Les horaires et le lieu sont-ils fixés par le client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : horaires fixes ou présence au bureau, présence contrôlée, retards sanctionnés.

Indice d’indépendance : libre de choisir quand et où, sous la seule réserve de la date de livraison.

04 · Possibilité de se faire remplacer

La personne peut-elle se faire remplacer ou avoir recours à des assistants ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : prestation personnelle uniquement ; aucun remplaçant autorisé.

Indice d’indépendance : peut envoyer un remplaçant ou engager des aides à ses frais.

05 · Nature de la rémunération

La rémunération porte-t-elle sur le temps ou sur les résultats ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : rémunération fixe à l’heure ou au mois, suppléments assimilables à des heures supplémentaires, pas de négociation du prix.

Indice d’indépendance : payé au livrable ou à la mission, avec un risque de non-paiement en cas de mauvais résultat.

06 · Indépendance économique

La personne travaille-t-elle pour d’autres et assume-t-elle ses frais ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : travaille surtout ou uniquement pour un client, utilise son équipement, est traitée comme le personnel (uniforme, règles, impôts et assurances comme un salarié).

Indice d’indépendance : sert plusieurs clients, possède ses outils et assume ses frais, facture comme une entreprise.

Source des critères : Labor Standards Act art. 9 (définition du travailleur) ; rapport du groupe d’étude sur le droit du travail du 19 déc. 1985 ; Cour suprême, 28 nov. 1996 (affaire de l’inspection du travail de Yokohama Minami). Fais confirmer par un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Examiner la façon réelle de travailler

Compare la pratique réelle, et non l’intitulé du contrat, aux six critères. Garde les e-mails, plannings et instructions comme preuves de l’indépendance.

2Utiliser un contrat écrit conforme

Selon le Freelance Act, le client doit indiquer immédiatement par écrit ou par voie électronique le travail, la rémunération, la date de paiement et la livraison. Paiement dans les 60 jours suivant la livraison.

3Demander conseil aux autorités

Il n’existe pas de rescrit contraignant. L’inspection du travail locale et la Freelance Help Line donnent des indications générales. Les réponses reposent sur les faits fournis.

4Recruter en salarié si un contrôle est nécessaire

Si le client a besoin d’horaires fixes, de diriger le travail ou d’une exclusivité, recrute la personne en salarié (directement ou via un Employer of Record) plutôt que de compter sur le statut de prestataire.

Le statut se décide sur les faits réels, pas sur le nom du contrat. Les inspecteurs du travail et les tribunaux examinent tous les critères ensemble. La notion de travailleur du Labour Union Act est plus large : des prestataires peuvent avoir le droit de négociation collective même sans être salariés.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

3 ans

Les salaires et majorations d’heures supplémentaires impayés peuvent être réclamés sur 3 ans si la personne est reconnue salariée. Les congés payés et les sommes légales peuvent aussi être réclamés.

Art. 115, 143 Labor Standards Act

2 ans

Les cotisations santé et retraite peuvent faire l’objet d’un rappel sur 2 ans. L’employeur supporte les deux parts, car la retenue sur les salaires passés n’est en général pas permise.

Health Insurance Act art. 193, 167 ; Employees’ Pension Insurance Act art. 92

Amendes

Les infractions au Labor Standards Act sont passibles de sanctions pénales, par exemple jusqu’à 6 mois de prison ou 300 000 ¥ pour les manquements sur les heures supplémentaires et les congés. Les inspecteurs peuvent ordonner des mises en conformité.

Art. 119, 120 Labor Standards Act

Injonctions

Le non-respect des obligations du Freelance Act peut entraîner des recommandations, des injonctions et une publication du nom par la Fair Trade Commission, la SME Agency ou le MHLW. Des amendes s’appliquent si les injonctions sont ignorées.

Act on Ensuring Proper Transactions with Specified Entrusted Business Operators (en vigueur depuis le 1er nov. 2024)

Freelance Act et fiscalité des prestataires

Obligations du Freelance Act (depuis le 1er nov. 2024)S’applique aux clients qui font appel à un freelance sans salarié. Conditions écrites immédiates, paiement sous 60 jours et, pour les contrats d’1 mois ou plus, aucune baisse de tarif ni aucun retour abusif. Contrats de 6 mois ou plus : aménagements pour la garde d’enfants et les soins aux proches, préavis de 30 jours pour la résiliation.Art. 3, 4, 5 et dispositions connexes de la loi

Harcèlement et recrutementLes clients doivent prendre des mesures contre le harcèlement des freelances et tenir leurs annonces de recrutement exactes et à jour.Freelance Act

Retenue à la source et facturesCertains types d’honoraires versés à des particuliers (design, rédaction, interprétariat, etc.) sont soumis à une retenue de 10,21 %. Les freelances immatriculés à la taxe sur la consommation émettent des factures qualifiées. La National Pension et la National Health Insurance s’appliquent à eux à la place d’une couverture payée par l’employeur.Income Tax Act art. 204 ; système de factures qualifiées depuis oct. 2023

Travaille avec des indépendants au Japon, la paperasse en moins

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

70 points

Highly Skilled Professional

Système à points : diplôme, expérience, salaire, âge, niveau de japonais. 70 points suffisent ; 80 points permettent la résidence permanente après 1 an, 70 points après 3 ans.

1 à 3 mois

Certificate of Eligibility

L’employeur dépose la demande au bureau régional de l’immigration ; le traitement prend en général 1 à 3 mois. Le visa est ensuite délivré par un consulat en 5 jours ouvrés environ.

Les permis de travail en pratique

Qui a besoin d’un permisTous les ressortissants non japonais ont besoin d’un statut de résidence qui autorise le travail. Il n’existe pas de droit de travailler sans visa pour les ressortissants de l’UE ou d’ailleurs, hormis les résidents permanents, les conjoints de Japonais et les résidents de longue durée.Immigration Control and Refugee Recognition Act

Engineer / Specialist in Humanities / International ServicesPrincipal statut pour le personnel de bureau, d’informatique et d’ingénierie. Il faut un diplôme universitaire ou 10 ans d’expérience (3 pour la traduction, le design, etc.), un poste en rapport et un salaire au moins égal à celui d’un ressortissant japonais.Immigration Control Act, annexe I-2 et avis ministériel sur les critères

Highly Skilled Professional (HSP)Types (i)(a), (b), (c) à 70 points ; séjour de 5 ans ; le conjoint peut travailler ; règles pour l’employé de maison et les parents ; HSP(ii) avec séjour illimité après 3 ans. Un salaire annuel d’au moins 3 M¥ est une condition de base.Immigration Control Act annexe I-2 ; barème des points HSP du ministère de la Justice

J-Skip (HSP spécial)Voie rapide depuis avril 2023 pour les titulaires d’un master avec un revenu annuel de 20 M¥, ou 10 ans d’expérience et 20 M¥ (40 M¥ pour les dirigeants d’entreprise). Résidence permanente possible après 1 an.Avis du ministère de la Justice, avril 2023

Certificate of Eligibility (CoE)Le parrain dépose les documents de l’entreprise, le contrat et le CV du candidat. Traitement standard de 1 à 3 mois. Le CoE est valable 3 mois pour entrer au Japon. La carte de résident est remise à l’arrivée à l’aéroport.Indications de l’Immigration Services Agency

Durées de séjour et renouvellementDurées de séjour : 3 mois, 1, 3 ou 5 ans. Le renouvellement se demande avant l’expiration et exige d’être en règle sur les impôts et les cotisations sociales. Changer d’employeur est permis avec une notification, ou un changement de statut pour un autre travail.Immigration Control Act art. 20 ; art. 19-16

Famille et installationLe conjoint et les enfants relèvent d’un statut Dependent ; le travail à temps partiel exige une autorisation (28 heures par semaine). La résidence permanente exige normalement 10 ans au Japon ; le HSP réduit ce délai à 1 à 3 ans.Immigration Control Act ; Permanent Residence Guidelines

Protection sociale du personnel étrangerLes salariés étrangers sont affiliés à l’assurance santé et à la retraite comme le personnel japonais. L’exemption de retraite ne s’applique que dans le cadre d’une convention de sécurité sociale. Après le départ du Japon, un versement forfaitaire de sortie peut être demandé dans un délai de 2 ans.Employees’ Pension Insurance Act ; conventions bilatérales de sécurité sociale

Les règles et les frais des permis ont changé plusieurs fois ces dernières années. Vérifie les pages de l’Immigration Services Agency avant tout dépôt, surtout pour les valeurs des points HSP et les changements de frais 2026.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Salaire minimum de l’exercice 2026Rapports du conseil du MHLW via des synthèses de cabinets d’avocats ; communiqué du Tokyo Labour Bureau du 1er sept. 2026

Taux d’assurance emploi de l’exercice 2026Brochure du MHLW via la presse spécialisée (1,35 % au total, 0,85 % employeur)

Assurance santé Tokyo 9,85 %Barème de l’antenne de Tokyo de Kyokai Kenpo R8.10

Contribution de soutien à l’enfance 0,23 % (shienkin)Barème Kyokai Kenpo ; page du Japan Pension Service

Retraite 18,3 % et plafond de 650 000 ¥Page des cotisations du Japan Pension Service

Contribution pour l’éducation des enfants 0,36 %Page du Japan Pension Service (exercice 2026)

Taux de l’assurance accidents du travail par secteurBarème des taux du MHLW (depuis avril 2024) ; 0,3 % pour la plupart des activités de bureau

Majorations d’heures supplémentaires et limites SaburokuArt. 36, 37 Labor Standards Act ; indications du MHLW

Barème des congés payés et règle des 5 joursArt. 39 Labor Standards Act

Doctrine du licenciement et préavisArt. 16 Labor Contract Act ; art. 20 Labor Standards Act

Jours fériés 2026Page des jours fériés du Cabinet Office

Contrat permanent après 5 ans de contrats à durée déterminéeArt. 18 Labor Contract Act

Obligations du Freelance ActDépliant du MHLW (bureau de Fukui) et texte de la loi

Points HSP et délais du CoEMinistère de la Justice et Immigration Services Agency

Critères et jurisprudence de requalificationRapport du groupe d’étude sur le Labour Standards Act de 1985 ; Cour suprême, 28 nov. 1996 (affaire Yokohama Minami LSO / Asahi Shiko)

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

L’assurance accidents du travail est payée par l’employeur à un taux fixé par secteur : 0,3 % pour la plupart des emplois de bureau, dans une fourchette de 0,25 % à 8,8 % (taux en vigueur depuis avril 2024, revus à intervalles de quelques années par le ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales).
Les taux d’assurance maladie changent chaque année et varient selon la préfecture : 9,85 % à Tokyo pour l’exercice 2026 chez Kyokai Kenpo (les caisses d’entreprise fixent les leurs). L’assurance dépendance (1,62 %, de 40 à 64 ans) et la nouvelle contribution de soutien à l’enfance (0,23 %, depuis avril 2026) s’y ajoutent, partagées à 50/50 entre employeur et salarié.
Le remboursement forfaitaire de retraite pour les travailleurs étrangers qui partent est plafonné à 5 ans de cotisations ; une loi de 2025 porte ce plafond à 8 ans à une date encore à fixer (au plus tard en juin 2029). Les frais de titre de séjour ont fortement augmenté depuis le 1er octobre 2026, par exemple jusqu’à 75 000 ¥ pour un renouvellement de 5 ans ou plus.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refondu pour le Japon avec les chiffres et les sources 2026.Japon

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recrute en Corée du Sud, du début à la fin

FreelanX EOR est l’employeur légal en Corée du Sud. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail sud-coréen et conditions écrites préparés.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

3 à 20 jours au total pour l’Asie-Pacifique avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Seuil de cinq salariés

La plupart des protections de la LSA (motif légitime, majoration des heures supplémentaires, congés, paiement des jours fériés) ne s’appliquent qu’à partir de 5 salariés. L’indemnité de départ et le salaire minimum s’appliquent à tous.

Semaine de 40 + 12 heures

Durée normale de 40 heures par semaine, plus 12 heures supplémentaires au maximum par accord, soit 52 heures au plus. Les heures supplémentaires, le travail de nuit et des jours fériés sont majorés de 50 %.

L’indemnité de départ est obligatoire

30 jours de salaire moyen par année d’ancienneté après 1 an, financés par un régime de retraite (DB, DC) ou versés au départ.

Le licenciement exige un motif légitime

À partir de 5 salariés, le licenciement exige un motif valable et une notification écrite des motifs et de la date. Un licenciement abusif se conteste devant la Labor Relations Commission dans les 3 mois.

Limites de deux ans

Les salariés en contrat à durée déterminée deviennent permanents après 2 ans d’emploi continu. Les intérimaires peuvent être employés 2 ans, après quoi naît une obligation d’embauche directe.

La loi Yellow Envelope est en vigueur

Depuis le 10 mars 2026, un donneur d’ordre qui exerce un contrôle réel sur les travailleurs d’un sous-traitant peut être tenu de négocier avec leur syndicat.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en Corée du Sud pour la première fois.

Appliquer le taux de retraite 2025

La retraite nationale est passée à 9,5 % en 2026 (4,75 % de chaque côté). Une paie calée sur une part employeur de 4,5 % sous-cotise et crée une demande de rappel.

National Pension Act ; réforme des retraites 2025 (taux +0,5 point par an jusqu’à 13 % en 2033)

Traiter un prestataire comme indépendant

Les tribunaux examinent les conditions de travail réelles, pas l’intitulé du contrat. Un prestataire requalifié peut réclamer l’indemnité de départ, les heures supplémentaires, l’indemnité de congés et les recours pour licenciement abusif.

Art. 2 LSA ; jurisprudence de la Cour suprême sur le statut de travailleur

Enchaîner les contrats à durée déterminée au-delà de 2 ans

Employer un salarié en contrat à durée déterminée plus de 2 ans au total transforme le contrat en contrat à durée indéterminée de plein droit, avec la protection contre le licenciement.

Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees, art. 4

Licencier sans motifs écrits

Un licenciement sans notification écrite des motifs et de la date est nul en la forme, même si le motif est fondé.

Art. 27 LSA

Mauvaise base de salaire ordinaire

Les indemnités et primes régulières et fixes font partie du salaire ordinaire. Les exclure sous-évalue les heures supplémentaires, l’indemnité de préavis et l’indemnité de départ.

Art. 2 Enforcement Decree de la LSA ; art. 2 LSA (salaire moyen)

Les règles de contrat qui comptent

Conditions écritesLe salaire, la durée du travail, les jours fériés et les congés annuels doivent être indiqués par écrit et une copie remise au salarié à la signature. Un contrat oral est valable, mais enfreint l’obligation d’écrit.Art. 17 LSA

Période d’essaiPas de durée ni de limite légale. L’usage est de trois mois. Le licenciement pendant la période d’essai exige quand même un motif raisonnable, avec un niveau d’exigence plus bas. Aucun préavis n’est requis les 3 premiers mois.Art. 26 LSA ; jurisprudence

Contrats à durée déterminéePermis jusqu’à 2 ans au total, avec des exceptions (par exemple 55 ans et plus, spécialistes, travail par mission). Au-delà, le salarié est considéré comme permanent.Fixed-term and Part-time Employees Act, art. 4

Travailleurs intérimaires (mis à disposition)L’intérim est limité aux emplois listés, avec une limite de 2 ans. Après 2 ans, l’entreprise utilisatrice doit embaucher directement. Le travail de production dans l’industrie est en grande partie exclu.Act on the Protection of Dispatched Workers, art. 5-6-2

Non-concurrenceAucune loi ne fixe de durée maximale. Les tribunaux ne l’appliquent que s’il y a un intérêt à protéger, une durée, une zone et un périmètre raisonnables, et une contrepartie. Rédige-la de façon restrictive.Jurisprudence (critère du caractère raisonnable)

Règlement intérieurLes établissements de 10 salariés ou plus doivent déposer un règlement intérieur auprès de l’inspection du travail et consulter les salariés sur ses modifications. Les modifications défavorables exigent l’accord de la majorité.Art. 93-94 LSA

Âge de la retraiteL’âge de départ obligatoire à la retraite ne peut pas être fixé sous 60 ans. Le relever à 65 ans est en débat, sans loi adoptée.Act on Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion, art. 19

Négociation collectiveLa couverture syndicale et conventionnelle se limite aux établissements syndiqués, mais les amendements Yellow Envelope de 2025 élargissent la notion d’employeur pour la négociation avec les syndicats de sous-traitants.Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA), art. 2-3 modifiés ; en vigueur depuis le 10 mars 2026

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (KRW)50 M₩65 M₩80 M₩100 M₩120 M₩

Part employeur des cotisations obligatoires

₩5 718 700

11,4 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₩59 868 700 – ₩60 018 700

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (4 150 000 ₩ à 4 300 000 ₩)

Retraite nationale

Part employeur : la moitié de 9,5 % en 2026. Le plafond de revenu mensuel est de 6,37 M₩ jusqu’en juin 2026 et de 6,59 M₩ à partir de juillet 2026 : le plafond annuel 2026 retenu ici est une moyenne des deux.

₩2 375 000

Assurance maladie

Part employeur : la moitié de 7,19 %. Un plafond mensuel de cotisation existe ; il n’est pas modélisé ici.

₩1 797 500

Assurance dépendance

13,14 % de la cotisation santé, partagés à 50/50. Environ 0,47 % du salaire pour l’employeur.

₩236 200

Assurance chômage

Part employeur : la moitié de 1,8 %.

₩450 000

Contribution pour la stabilité de l’emploi et la formation

0,25 % sous 150 salariés, 0,45 % de 150 à 999, 0,65 % à partir de 1 000 (entreprises bénéficiant d’un soutien prioritaire : 0,25 %). Indiquée au palier le plus bas.

₩125 000

Assurance accidents du travail

À la charge de l’employeur seul. Taux moyen ; le taux réel dépend de la catégorie de secteur (environ 28 catégories). Le travail de bureau est en général sous la moyenne.

₩735 000

Part employeur des cotisations obligatoires

₩7 434 310

11,4 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₩77 829 310 – ₩78 024 310

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (5 395 000 ₩ à 5 590 000 ₩)

Retraite nationale

₩3 087 500

Assurance maladie

Part employeur : la moitié de 7,19 %. Un plafond mensuel de cotisation existe ; il n’est pas modélisé ici.

₩2 336 750

Assurance dépendance

13,14 % de la cotisation santé, partagés à 50/50. Environ 0,47 % du salaire pour l’employeur.

₩307 060

Assurance chômage

Part employeur : la moitié de 1,8 %.

₩585 000

Contribution pour la stabilité de l’emploi et la formation

0,25 % sous 150 salariés, 0,45 % de 150 à 999, 0,65 % à partir de 1 000 (entreprises bénéficiant d’un soutien prioritaire : 0,25 %). Indiquée au palier le plus bas.

₩162 500

Assurance accidents du travail

À la charge de l’employeur seul. Taux moyen ; le taux réel dépend de la catégorie de secteur (environ 28 catégories). Le travail de bureau est en général sous la moyenne.

₩955 500

Part employeur des cotisations obligatoires

₩9 032 120

11,3 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₩95 672 120 – ₩95 912 120

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (6 640 000 ₩ à 6 880 000 ₩)

Retraite nationale

₩3 682 200

Assurance maladie

Part employeur : la moitié de 7,19 %. Un plafond mensuel de cotisation existe ; il n’est pas modélisé ici.

₩2 876 000

Assurance dépendance

13,14 % de la cotisation santé, partagés à 50/50. Environ 0,47 % du salaire pour l’employeur.

₩377 920

Assurance chômage

Part employeur : la moitié de 1,8 %.

₩720 000

Contribution pour la stabilité de l’emploi et la formation

0,25 % sous 150 salariés, 0,45 % de 150 à 999, 0,65 % à partir de 1 000 (entreprises bénéficiant d’un soutien prioritaire : 0,25 %). Indiquée au palier le plus bas.

₩200 000

Assurance accidents du travail

À la charge de l’employeur seul. Taux moyen ; le taux réel dépend de la catégorie de secteur (environ 28 catégories). Le travail de bureau est en général sous la moyenne.

₩1 176 000

Part employeur des cotisations obligatoires

₩10 369 600

10,4 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₩118 669 600 – ₩118 969 600

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (8 300 000 ₩ à 8 600 000 ₩)

Retraite nationale

₩3 682 200

Assurance maladie

Part employeur : la moitié de 7,19 %. Un plafond mensuel de cotisation existe ; il n’est pas modélisé ici.

₩3 595 000

Assurance dépendance

13,14 % de la cotisation santé, partagés à 50/50. Environ 0,47 % du salaire pour l’employeur.

₩472 400

Assurance chômage

Part employeur : la moitié de 1,8 %.

₩900 000

Contribution pour la stabilité de l’emploi et la formation

0,25 % sous 150 salariés, 0,45 % de 150 à 999, 0,65 % à partir de 1 000 (entreprises bénéficiant d’un soutien prioritaire : 0,25 %). Indiquée au palier le plus bas.

₩250 000

Assurance accidents du travail

À la charge de l’employeur seul. Taux moyen ; le taux réel dépend de la catégorie de secteur (environ 28 catégories). Le travail de bureau est en général sous la moyenne.

₩1 470 000

Part employeur des cotisations obligatoires

₩11 707 080

9,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₩141 667 080 – ₩142 027 080

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (9 960 000 ₩ à 10 320 000 ₩)

Retraite nationale

₩3 682 200

Assurance maladie

Part employeur : la moitié de 7,19 %. Un plafond mensuel de cotisation existe ; il n’est pas modélisé ici.

₩4 314 000

Assurance dépendance

13,14 % de la cotisation santé, partagés à 50/50. Environ 0,47 % du salaire pour l’employeur.

₩566 880

Assurance chômage

Part employeur : la moitié de 1,8 %.

₩1 080 000

Contribution pour la stabilité de l’emploi et la formation

0,25 % sous 150 salariés, 0,45 % de 150 à 999, 0,65 % à partir de 1 000 (entreprises bénéficiant d’un soutien prioritaire : 0,25 %). Indiquée au palier le plus bas.

₩300 000

Assurance accidents du travail

À la charge de l’employeur seul. Taux moyen ; le taux réel dépend de la catégorie de secteur (environ 28 catégories). Le travail de bureau est en général sous la moyenne.

₩1 764 000

Provision pour indemnité de départ de 1/12 du salaire annuel (environ 8,33 %) via un régime DB/DC ou une provision comptable, plus la contribution de garantie des créances salariales (environ 0,06 %).

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum 202610 320 ₩ de l’heure, en hausse de 2,9 % par rapport à 10 030 ₩. Environ 2 156 880 ₩ par mois pour 209 heures payées. Un taux réduit (90 %) peut s’appliquer les 3 premiers mois d’un contrat d’1 an ou plus pour un travail non élémentaire.Minimum Wage Act ; avis du MOEL pour 2026

13e moisPas de 13e mois légal. Les primes de fêtes et de performance relèvent du contrat ou du règlement intérieur. Les primes régulières et fixes peuvent compter comme salaire ordinaire.Art. 2 LSA ; Enforcement Decree

Participation aux bénéfices obligatoireAucune. Le salaire doit être payé en KRW, directement, en totalité et au moins une fois par mois à date fixe. Le salaire impayé 14 jours après la fin du contrat porte des intérêts de retard de 20 % par an.Art. 36, 43 LSA

Retenue de l’impôt sur le revenuTaux progressifs de 6 % à 45 % sur le revenu imposable, plus 10 % d’impôt local sur le revenu. L’employeur retient chaque mois selon le barème simplifié et régularise en fin d’année (janv.-févr.).Income Tax Act, art. 55

Éléments exonérés d’impôtL’indemnité repas jusqu’à 200 000 ₩ par mois est exonérée d’impôt. Les autres avantages suivent la loi fiscale et le contrat.Income Tax Act Enforcement Decree

Bulletin de paieL’employeur doit remettre à chaque date de paie un relevé écrit des éléments du salaire, du mode de calcul et des retenues. Tenir un registre des salaires et un registre du personnel.Art. 48, 41 LSA

Salaire ordinaire et salaire moyenLes heures supplémentaires, l’indemnité de préavis et l’indemnité de départ se calculent sur le salaire ordinaire et le salaire moyen. Les indemnités régulières fixes sont incluses. Le salaire moyen couvre les 3 derniers mois précédant l’événement.Art. 2 LSA

Temps de travail

Durée normale8 heures par jour et 40 heures par semaine. Les limites d’heures s’appliquent à tous les employeurs ; la majoration des heures supplémentaires ne s’applique qu’à partir de 5 salariés.Art. 50 LSA

Plafond d’heures supplémentairesJusqu’à 12 heures supplémentaires par semaine par accord, soit 52 heures au total. Les régimes flexibles (horaires choisis, jusqu’à 3 mois) permettent de moyenner les heures mais doivent respecter le plafond.Art. 52-53 LSA

MajorationsHeures supplémentaires, travail de nuit (22:00 à 06:00) et travail des jours fériés : majoration de 50 %. Travail un jour férié au-delà de 8 heures : majoration de 100 %. Les majorations se cumulent quand elles se superposent.Art. 56 LSA

PausesAu moins 30 minutes pour 4 heures de travail et 1 heure pour 8 heures. Au moins 1 jour de repos payé par semaine pour ceux qui travaillent 15 heures ou plus par semaine avec une présence complète.Art. 54-55 LSA

Personnel exemptéLes cadres et certains postes d’encadrement ou de surveillance peuvent être exclus des règles sur les heures, les pauses et les jours fériés. L’autorisation et les faits sont contrôlés strictement. Demande un avis local pour chaque poste.Art. 63 LSA

Semaine de 4,5 joursLa semaine de 4,5 jours et la réduction du temps de travail effectif sont un objectif politique. Aucun changement légal du plafond de 52 heures n’est confirmé pour 2026.Déclarations de politique du MOEL (sans valeur de loi)

Congés et absences

Congés payés15 jours après 1 an avec 80 % de présence, plus 1 jour tous les 2 ans à partir de la 3e année, jusqu’à 25 jours. La première année : 1 jour par mois complet, jusqu’à 11 jours. Les congés non pris sont payés, sauf si une procédure d’incitation à la prise a été suivie.Art. 60-61 LSA

Congé maladieLa LSA ne prévoit pas de congé maladie payé. Les accidents du travail sont couverts par l’assurance accidents du travail. Un dispositif d’indemnité maladie est en phase pilote ; vérifie le contrat et la politique de l’entreprise.Industrial Accident Compensation Insurance Act

Congé maternité90 jours (120 jours pour des naissances multiples), dont au moins 45 jours après la naissance. L’employeur paie les 60 premiers jours au salaire ordinaire, l’assurance chômage le reste. Pour les entreprises bénéficiant d’un soutien prioritaire, l’assurance prend en charge les 90 jours.Art. 74 LSA ; Employment Insurance Act

Congé de paternité et congé parentalCongé de paternité (congé du conjoint pour maternité) de 20 jours, payé. Congé parental jusqu’à 1 an par enfant pour chaque parent, indemnisé par l’assurance chômage dans la limite de plafonds. Le licenciement pour l’avoir pris est interdit.Equal Employment and Work-Family Reconciliation Act, art. 18-2, 19

Autres congés1 jour de congé menstruel non payé par mois sur demande. Congé d’aidant familial jusqu’à 90 jours par an, non payé. Les jours fériés sont des jours de repos payés dans les établissements de 5 salariés ou plus.Art. 73 LSA ; art. 22-2 Work-Family Act ; art. 55 LSA

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment la Corée du Sud se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Singapour1,4 semaine

RAS de Hong Kong1,4 semaine

Malaisie1,6 semaine

Japon2 semaines

Corée du Sud3 semaines

Inde3,6 semaines

Australie4 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

lun. 16 févr.National

Seollal (veille)

mar. 17 févr.National

Seollal (Nouvel An lunaire)

mer. 18 févr.National

Seollal (lendemain)

lun. 2 marsNational

Jour de remplacement pour le Jour du mouvement d’indépendance (le 1er mars tombe un dimanche)

ven. 1er maiNational

Fête du travail (jour férié pour tous les travailleurs depuis 2026)

mar. 5 maiNational

Jour des enfants

lun. 25 maiNational

Jour de remplacement pour l’anniversaire de Bouddha (le 24 mai tombe un dimanche)

mer. 3 juinNational

Jour des élections locales

ven. 17 juil.National

Jour de la Constitution (rétabli comme jour férié)

lun. 17 aoûtNational

Jour de remplacement pour le Jour de la libération (le 15 août tombe un samedi)

jeu. 24 sept.National

Chuseok (veille)

ven. 25 sept.National

Chuseok (fête des récoltes coréenne)

sam. 26 sept.National

Chuseok (lendemain, samedi)

lun. 5 oct.National

Jour de remplacement pour le Jour de la fondation nationale (le 3 oct. tombe un samedi)

ven. 9 oct.National

Jour du hangeul

ven. 25 déc.National

Noël

Les 1er mars, 24 mai, 15 août et 3 oct. tombent un week-end : des jours de remplacement s’appliquent. Pas de remplacement pour le samedi de Chuseok. Le Jour du souvenir (6 juin, samedi) n’est pas chômé. La Fête du travail et le Jour de la Constitution sont de nouveaux jours fériés depuis 2026, payés et chômés dans les établissements de 5 salariés ou plus.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Moins de 3 mois d’anciennetéPas de préavis légal ni d’indemnité compensatrice, mais à partir de 5 salariés le licenciement exige toujours un motif valable

De 3 mois à 1 anPréavis écrit de 30 jours ou 30 jours de salaire moyen

De 1 à 2 ansPréavis écrit de 30 jours ou 30 jours de salaire moyen

2 à 5 ans30 jours, comme ci-dessus

De 5 à 10 ans30 jours, comme ci-dessus

Plus de 10 ans30 jours, comme ci-dessus ; l’indemnité de départ augmente aussi avec l’ancienneté

La règle des 30 jours est fixe et n’augmente pas avec l’ancienneté. L’indemnité compensatrice se calcule sur le salaire moyen. Le salarié peut démissionner avec le préavis prévu au contrat ; selon le Civil Act, un contrat à durée indéterminée prend fin 1 mois après la notification. Aucun préavis n’est dû pour un contrat à durée déterminée qui arrive à son terme.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Motifs valablesLe licenciement exige un motif légitime : faute grave, insuffisance professionnelle après accompagnement, perte d’une qualification nécessaire ou nécessité économique. La charge de la preuve pèse sur l’employeur. Ne s’applique pas sous 5 salariés.Art. 23(1) LSA ; art. 11 LSA

FormeUne notification écrite indiquant les motifs et la date du licenciement est obligatoire. Sans elle, le licenciement est nul. Les salaires dus et l’indemnité de départ doivent être versés dans les 14 jours suivant la rupture.Art. 27, 36 LSA

PréavisPréavis de 30 jours ou indemnité compensatrice de 30 jours de salaire moyen, après 3 mois d’ancienneté. Exceptions : catastrophe naturelle ou faute grave du salarié selon le décret.Art. 26 LSA

Licenciement économiqueExige une nécessité économique urgente, des efforts pour éviter les licenciements, des critères de sélection équitables et une consultation de bonne foi des représentants du personnel au moins 50 jours avant. Les licenciements de grande ampleur doivent être déclarés à l’inspection du travail.Art. 24 LSA

Indemnité de licenciement30 jours de salaire moyen par année d’ancienneté pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et 15 heures par semaine. Versée à tout départ. Les régimes de retraite (DB, DC, IRP) doivent être financés pour la couvrir.Employee Retirement Benefit Security Act, art. 4, 8

Périodes protégéesAucun licenciement pendant la convalescence d’un accident du travail, le congé maternité et les 30 jours qui suivent chacun. Le licenciement lié à une activité syndicale, à un signalement ou à une discrimination est interdit.Art. 23(2) LSA ; Trade Union Act, art. 81

RecoursLe salarié peut saisir la Regional Labor Relations Commission dans les 3 mois. La réparation est la réintégration avec rappel de salaire ou, si le salarié le demande, une indemnité en lieu et place. Le non-respect peut entraîner une astreinte allant jusqu’à 20 M₩ par an.Art. 28, 30, 33 LSA

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Contrôle du travail

Le client fixe-t-il le contenu et la méthode du travail et donne-t-il des ordres précis ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : instructions détaillées, supervision, validation de chaque étape.

Indice d’indépendance : le client fixe seulement le résultat, le prestataire choisit comment.

02 · Règles internes

La personne est-elle soumise au règlement du personnel ou au pouvoir disciplinaire ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : soumis au règlement intérieur, aux contrôles de présence et aux sanctions.

Indice d’indépendance : pas d’autres règles que le contrat et la sécurité du site.

03 · Horaires et lieu

Le client fixe-t-il les horaires et le lieu de travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : planning fixe et lieu de travail imposés par le client.

Indice d’indépendance : le prestataire fixe ses horaires et son lieu.

04 · Remplacement

La personne peut-elle envoyer quelqu’un d’autre faire le travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : prestation personnelle uniquement, aucun remplaçant autorisé.

Indice d’indépendance : peut faire appel à son propre personnel ou sous-traiter.

05 · Outils et risque

Qui possède les outils et assume le risque économique ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client fournit les outils et assume les pertes.

Indice d’indépendance : le prestataire possède ses outils, assume les profits et les pertes.

06 · Rémunération et continuité

La rémunération est-elle un montant fixe lié au temps passé, avec un service exclusif ou de longue durée ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : salaire fixe, impôt retenu comme sur un salaire, travaille surtout pour un client.

Indice d’indépendance : paiement au livrable, factures propres, plusieurs clients.

Source des critères : art. 2 LSA et jurisprudence de la Cour suprême sur la subordination réelle. Fais confirmer par un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Documenter l’indépendance

Conserve un contrat de prestation écrit, les factures, les preuves d’outils propres, d’autres clients et de la liberté de refuser du travail.

2Vérifier la réalité du travail

Compare la pratique réelle aux six critères. Les tribunaux pèsent les faits, pas les étiquettes. Le mode de rémunération et le traitement fiscal comptent moins.

3Éviter un contrôle de type salarial

Ne fixe pas d’horaires, de présence ni de règles du personnel aux prestataires, et ne les intègre pas dans l’organigramme de l’équipe.

4Contrôles et plaintes

Un prestataire peut porter plainte auprès de l’inspection du travail, qui peut enquêter et statuer sur le statut de travailleur. Un tribunal peut aussi trancher lors d’une demande de salaire ou d’indemnité de départ.

Les autorités ne rendent pas de rescrit préalable. Une présomption de statut de travailleur dans les litiges civils (charge de la preuve renversée sur le client) est en discussion, visée par le gouvernement pour fin 2026, et n’a pas encore force de loi.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

3 ans

Délai de prescription des demandes de salaire et d’indemnité de départ. Les rappels d’heures supplémentaires, de congés et d’indemnité de départ peuvent couvrir plusieurs années de travail.

Art. 49 LSA

Indemnité de licenciement

Une personne requalifiée peut réclamer 30 jours de salaire moyen par année d’ancienneté, plus les heures supplémentaires, jours fériés et congés impayés.

Retirement Benefit Security Act, art. 8

Assurances

Affiliation rétroactive aux assurances retraite, santé, chômage et accidents du travail, avec les cotisations impayées et d’éventuelles majorations.

National Pension Act ; National Health Insurance Act

Risque pénal

Ne pas verser les salaires et l’indemnité de départ est passible de 3 ans de prison au plus ou de 30 M₩ d’amende. Les droits liés au licenciement et la réintégration s’appliquent.

Art. 109 LSA

Statut d’indépendant et fiscalité

Immatriculation et fiscalitéLes prestataires indépendants s’immatriculent comme entrepreneurs (ou sont traités comme percevant des revenus d’activité). Les payeurs retiennent en général 3,3 % (3 % plus 0,3 % local) sur les revenus d’activité freelance.Income Tax Act, retenue sur les revenus d’activité

Protection socialeAffiliés à titre individuel (regional insured) à la retraite nationale et à l’assurance maladie. Les travailleurs de type particulier et les artistes ont accès à l’assurance chômage et accidents du travail selon des règles spéciales.National Pension Act ; Industrial Accident Compensation Insurance Act

Loi de protection : état d’avancementAucune loi dédiée à la protection des freelances n’est en vigueur. Une Basic Rights of Working People Act et une présomption de statut de travailleur ont été annoncées en janv. 2026 et sont toujours en attente à l’Assemblée nationale.Annonce du MOEL du 20 janv. 2026 ; note juridique BKL (août 2026)

Travaille avec des indépendants en Corée du Sud, la paperasse en moins

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

3 fois le RNB

Visa Top-Tier

Les talents seniors des secteurs de haute technologie payés plus de 3 fois le RNB par habitant peuvent obtenir le statut F-2 et la résidence permanente après 3 ans.

E-7

Principal permis de travail

Visa d’activité spécifique parrainé par l’employeur. Diplôme ou 5 ans d’expérience, et un salaire minimum fixé chaque année par le ministère de la Justice.

Les permis de travail en pratique

Droit de travaillerLes ressortissants étrangers ont besoin d’un visa autorisant le travail. L’entrée sans visa ne permet pas de travailler. Il n’y a de libre circulation pour aucune nationalité.Immigration Act

E-7 (activité spécifique)Pour les métiers listés, avec une offre d’employeur. Exige un diplôme en rapport ou environ 5 ans d’expérience. Salaire plancher fixé chaque année (le barème 2026 s’applique du 1er févr. au 31 déc. 2026). Séjour initial en général d’1 an.Immigration Act Enforcement Decree ; avis du MOJ du 29 déc. 2025

E-7-4 (à points)Voie à points pour les travailleurs qualifiés non cadres qui ont déjà travaillé en Corée. Exige 200 points à une évaluation des compétences.Lignes directrices E-7-4 du MOJ

E-1 (professeur)Pour les professeurs, chargés de cours et chercheurs des universités et instituts agréés, parrainés par l’établissement.Immigration Act Enforcement Decree, annexe 1-2

D-8 (investissement d’entreprise)Pour le personnel et les dirigeants des entreprises à capitaux étrangers et pour les investisseurs, y compris certaines voies pour les start-up. Les seuils d’investissement dépendent de la sous-catégorie.Immigration Act Enforcement Decree, annexe 1-2

Visa à points F-2-7Visa de résidence pour les travailleurs étrangers de longue durée qui obtiennent environ 80 points sur l’âge, la formation, le revenu et le niveau de coréen. En général atteint après environ 3 ans de séjour en E-7.Lignes directrices du MOJ sur la résidence à points

Visa Top-TierÉlargi en mai 2026 aux professeurs et chercheurs et à huit secteurs de haute technologie. Exige un diplôme d’une université du top 100 plus une expérience internationale, et un salaire supérieur à 3 fois le RNB (dispense à 4 fois le RNB). Famille incluse.Annonce du MOJ du 31 mai 2026 (rapportée par un cabinet en droit de l’immigration)

Famille et délaisLe conjoint et les enfants mineurs peuvent suivre avec un visa de personne à charge F-3. Le traitement prend en général 2 à 4 semaines. Enregistrement comme étranger dans les 90 jours suivant l’arrivée.Immigration Act, art. 31

Les salaires plancher E-7 sont publiés chaque année en pourcentage du RNB par habitant et par groupe de métiers. Vérifie le barème en vigueur du ministère de la Justice avant de faire une offre. Les salariés étrangers sont en général affiliés aux quatre assurances, sous réserve des conventions de sécurité sociale.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Salaire minimum 2026 (10 320 ₩)Avis du MOEL ; synthèses Mondaq/Crowe

Retraite nationale 9,5 % (4,75 % chacun)Réforme 2025 du National Pension Act ; guides de paie

Plafond de revenu retraite (6,37 M₩, 6,59 M₩ à partir de juillet 2026)Avis du NPS via la presse et un cabinet de paie

Santé 3,595 % et dépendance 13,14 %Annonce des taux 2026 de la NHIS via un guide

Assurance chômage 0,9 % plus contribution de stabilitéDécret de l’Employment Insurance Act via un guide

Accidents du travail : moyenne de 1,47 %Barème des taux de COMWEL via un guide

Durée du travail et plafond de 52 heuresArt. 50-56 LSA ; guides

Congés annuels de 15 à 25 joursArt. 60 LSA

Préavis et règles de licenciementArt. 23-28 LSA ; guide de recrutement

Indemnité de départ de 30 jours par anRetirement Benefit Security Act

Loi Yellow Envelope en vigueur depuis le 10 mars 2026Note d’un cabinet d’avocats (Kim & Chang) ; presse

Jours fériés 2026, Fête du travail et Jour de la ConstitutionPresse (Korea Herald, Korea Times, JoongAng)

Critère du statut de travailleur et projet de présomption pour les freelancesArt. 2 LSA ; note BKL

Visas (E-7, E-7-4, D-8, F-2-7, Top-Tier)Avis du MOJ via des guides sur les visas et un cabinet d’avocats

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les taux de cotisations sociales changent chaque année. Le taux de la retraite nationale est de 9,5 % en 2026 (4,75 % employeur) et augmente de 0,5 point par an jusqu’à 13 % en 2033 ; la dépendance représente 13,14 % de la cotisation d’assurance maladie en 2026.
La Fête du travail (1er mai) et le Jour de la Constitution (17 juillet) sont devenus des jours fériés en 2026 : les employeurs de 5 salariés ou plus doivent les accorder comme jours de repos payés, comme les autres jours fériés.
La loi Yellow Envelope est entrée en vigueur le 10 mars 2026. Elle élargit la notion d’employeur pour la négociation avec les syndicats de sous-traitants et limite les demandes de dommages et intérêts contre les grévistes.
Un projet de loi instaurant une présomption de statut de travailleur pour les freelances et les travailleurs des plateformes, et une Basic Rights Act pour les travailleurs, étaient toujours devant l’Assemblée nationale en août 2026 ; le gouvernement vise une adoption cette année.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refondu pour la Corée du Sud avec les chiffres et les sources 2026.Corée du Sud

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recrute à Singapour, du début à la fin

FreelanX EOR est l’employeur légal à Singapour. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail singapourien et conditions écrites préparés.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

3 à 20 jours au total pour l’Asie-Pacifique avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

L’Employment Act couvre presque tout le monde

Couvre tous les salariés liés par un contrat de travail, cadres et dirigeants compris. Exclut les fonctionnaires, les employés de maison et les marins.

Le CPF ne s’applique qu’aux citoyens et aux résidents permanents

L’employeur paie 17 % sur les salaires jusqu’au plafond pour le personnel de 55 ans ou moins. Les titulaires d’un EP ou d’un S Pass ne cotisent pas au CPF.

Les conditions essentielles écrites sont obligatoires

Remets les Key Employment Terms par écrit dans les 14 jours suivant la date de début, plus des bulletins de paie détaillés pour les salariés couverts.

La Part 4 concerne les bas salaires

Les règles sur les heures supplémentaires, la semaine de 44 heures et les jours de repos ne s’appliquent qu’aux non-ouvriers (non-workmen) gagnant jusqu’à 2 600 S$ et aux ouvriers (workmen) jusqu’à 4 500 S$ de salaire de base par mois.

Permis de travail avant le premier jour

Les étrangers ont besoin d’un permis valide (EP, S Pass, etc.) avant de commencer. L’EP exige le salaire plancher et 40 points COMPASS, sauf exemption.

Les règles d’embauche équitable se durcissent

Le Fair Consideration Framework s’applique déjà. Le Workplace Fairness Act devrait entrer en vigueur vers fin 2027.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute à Singapour pour la première fois.

Croire que la Part 4 s’applique à tous

Beaucoup pensent que la semaine de 44 heures et la rémunération des heures supplémentaires s’appliquent à tout le personnel. Elles ne valent que sous les seuils de salaire : les recrues seniors relèvent du contrat.

Employment Act 1968 Part 4 ; page du MOM sur la durée du travail

Prélever le CPF des titulaires d’un EP

Le CPF n’est pas dû pour les étrangers titulaires d’un EP ou d’un S Pass. Cotiser à tort, ou ne pas cotiser pour un citoyen ou un résident permanent, crée un coût ou des sanctions.

CPF Act 1953 ; pages employeurs du CPF Board

Oublier les Key Employment Terms

Ne pas remettre les KET écrits dans les 14 jours est une infraction. Les KET doivent indiquer les horaires, les congés, le salaire, le préavis et les conditions de la période d’essai.

Employment Act 1968 s.95A

Licenciement abusif sans motif

Un licenciement avec préavis n’a pas besoin de motif, mais un licenciement pour un motif discriminatoire ou pendant un congé maternité peut être contesté.

Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal ; Child Development Co-Savings Act

Se tromper sur le statut des prestataires

Présenter comme indépendant un travailleur à temps plein et sous contrôle expose à un rappel de CPF, à des intérêts et à des demandes de congés et d’indemnité de préavis.

Employment Act 1968 s.2 ; CPF Act 1953

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratLe contrat de travail peut être oral, mais les Key Employment Terms doivent être remis par écrit dans les 14 jours suivant le début. Les salariés couverts reçoivent des bulletins de paie détaillés.Employment Act 1968 s.95A

Période d’essaiPas de limite légale. En général 3 à 6 mois, fixés dans le contrat. Le préavis pendant la période d’essai suit le contrat. Les congés et congés maladie s’acquièrent quand même à partir du 3e mois.MOM ; Employment Act 1968

Contrats à durée déterminéeAutorisé sans plafond légal ni limite de renouvellement. Le non-renouvellement n’est pas un licenciement, mais des renouvellements répétés peuvent fonder une attente de poursuite du travail.Employment Act 1968 ; indications du MOM

Notification des conditions d’emploi et de leurs modificationsLes KET doivent être mis à jour par écrit si les conditions changent. Les salariés doivent être informés des modifications dans les 14 jours.Employment Act 1968 s.95A

Non-concurrenceApplicable seulement si elle est raisonnable et protège un intérêt patrimonial légitime (secrets d’affaires, relations clients). Les clauses trop larges ou trop longues sont souvent annulées.Common law sur la restriction de concurrence (restraint of trade) ; Man Financial v Wong Bark Chuan [2008] SGCA

Conventions collectivesRares hors des secteurs syndiqués. Là où un accord syndical existe, il peut fixer des conditions plus favorables que la loi. Pas d’extension sectorielle des accords collectifs.Industrial Relations Act 1960

Retraite et réemploiL’âge minimum de la retraite est passé à 64 ans et l’âge de réemploi à 69 ans le 1er juillet 2026. L’employeur doit proposer un réemploi au personnel éligible.Retirement and Re-employment Act 1993 (modifié)

Retenues sur salaireLes retenues sont limitées aux cas listés et plafonnées à 50 % du salaire mensuel sur une période de paie, avec des exceptions.Employment Act 1968 ss.27-28

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (SGD)60 k S$90 k S$120 k S$160 k S$200 k S$

Part employeur des cotisations obligatoires

10 335 S$

17,2 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

70 335 S$ – 72 135 S$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 S$ à 1 800 S$)

CPF (citoyens et résidents permanents, 55 ans ou moins)

Ne s’applique qu’aux citoyens et aux résidents permanents à partir de leur 3e année. Plafond OW de 8 000 S$/mois (96 000 S$/an) ; plafond annuel des salaires de 102 000 S$. Les étrangers (EP/S Pass) ne paient rien. Taux réduits les 2 premières années de résidence permanente.

10 200 S$

Skills Development Levy (SDL)

0,25 % des salaires mensuels, min. 2 S$, max. 11,25 S$ par mois (part des salaires au-delà de 4 500 S$ non taxée). Due pour tous les salariés, étrangers compris.

135 S$

Part employeur des cotisations obligatoires

15 435 S$

17,2 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

105 435 S$ – 108 135 S$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 S$ à 2 700 S$)

CPF (citoyens et résidents permanents, 55 ans ou moins)

15 300 S$

Skills Development Levy (SDL)

0,25 % des salaires mensuels, min. 2 S$, max. 11,25 S$ par mois (part des salaires au-delà de 4 500 S$ non taxée). Due pour tous les salariés, étrangers compris.

135 S$

Part employeur des cotisations obligatoires

17 475 S$

14,6 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

137 475 S$ – 141 075 S$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 S$ à 3 600 S$)

CPF (citoyens et résidents permanents, 55 ans ou moins)

17 340 S$

Skills Development Levy (SDL)

0,25 % des salaires mensuels, min. 2 S$, max. 11,25 S$ par mois (part des salaires au-delà de 4 500 S$ non taxée). Due pour tous les salariés, étrangers compris.

135 S$

Part employeur des cotisations obligatoires

17 475 S$

10,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

177 475 S$ – 182 275 S$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 S$ à 4 800 S$)

CPF (citoyens et résidents permanents, 55 ans ou moins)

17 340 S$

Skills Development Levy (SDL)

0,25 % des salaires mensuels, min. 2 S$, max. 11,25 S$ par mois (part des salaires au-delà de 4 500 S$ non taxée). Due pour tous les salariés, étrangers compris.

135 S$

Part employeur des cotisations obligatoires

17 475 S$

8,7 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

217 475 S$ – 223 475 S$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 S$ à 6 000 S$)

CPF (citoyens et résidents permanents, 55 ans ou moins)

17 340 S$

Skills Development Levy (SDL)

0,25 % des salaires mensuels, min. 2 S$, max. 11,25 S$ par mois (part des salaires au-delà de 4 500 S$ non taxée). Due pour tous les salariés, étrangers compris.

135 S$

Facultatif : prime d’assurance accidents du travail (obligatoire pour les travailleurs manuels), couverture santé collective et FWL pour le personnel S Pass/Work Permit. La loi n’impose rien de cela pour les titulaires d’un EP.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimumAucun au niveau national. Le Progressive Wage Model fixe des salaires plancher par secteur (nettoyage, sécurité, espaces verts, ascenseurs, déchets, commerce, restauration).MOM Progressive Wage Model

Cycle de paiePaie au moins mensuelle, dans les 7 jours suivant la fin de la période de paie. Les heures supplémentaires sont dues dans les 14 jours suivant la période.Employment Act 1968 s.20 ; s.38

13e mois et primesPas de 13e mois ni de participation aux bénéfices légaux. Un Annual Wage Supplement est courant et contractuel. Une fois promis, il est exigible.Employment Act 1968 ; indications du MOM

Impôt sur le revenuPas de retenue à la source PAYE par l’employeur. Les salariés déclarent eux-mêmes (taux résidents de 0 % à 24 %). Les employeurs déposent l’IR8A au plus tard le 1er mars. Un quitus fiscal s’applique aux étrangers qui partent.Income Tax Act 1947 ; guide employeur de l’IRAS

Paiement du CPF et de la SDLLe CPF est dû au plus tard le 14 du mois suivant. La SDL de 0,25 % est plafonnée à 11,25 S$ par mois et payée avec le CPF pour tous les salariés.CPF Act 1953 ; Skills Development Levy Act 1979

Foreign Worker LevyLa taxe s’applique aux titulaires d’un Work Permit et d’un S Pass, pas aux titulaires d’un EP. Les taux varient selon le secteur, le niveau de qualification et le quota.Employment of Foreign Manpower Act 1990

Bulletins de paieDes bulletins de paie détaillés sont obligatoires pour les salariés couverts par la loi. Ils doivent indiquer le salaire, les retenues et les heures supplémentaires, et être remis dans les 3 jours ouvrés suivant le paiement.Employment Act 1968 s.26 ; Employment (Itemised Pay Slips) Regulations

Temps de travail

Durée normaleSalariés relevant de la Part 4 : jusqu’à 44 heures par semaine (9 heures par jour sur 5 jours, 8 sur des semaines plus longues). La modulation est permise. Les autres suivent le contrat.Employment Act 1968 s.38 ; page du MOM sur la durée du travail

Heures supplémentairesPayées 1,5 fois le taux horaire de base pour les non-ouvriers relevant de la Part 4 jusqu’à 2 600 S$ et les ouvriers jusqu’à 4 500 S$ de salaire de base. 72 heures supplémentaires par mois au maximum.Employment Act 1968 s.38(8), s.38(5)

Limite quotidienne et pausesEn général 12 heures par jour au plus. Pas plus de 6 heures consécutives sans pause. Pause repas d’au moins 45 minutes pour les longues journées.Employment Act 1968 s.38 ; MOM

Jour de reposUn jour de repos non payé par semaine, de minuit à minuit, et pas plus de 12 jours entre deux jours de repos. Le travail un jour de repos est payé à un taux majoré.Employment Act 1968 s.36

Travail de nuit et du dimanchePas d’interdiction générale ni de majoration légale pour le travail de nuit ou du dimanche pour la plupart du personnel. Les limites au travail de nuit des femmes ont été supprimées. Les conditions sont contractuelles.Employment Act 1968 ; MOM

Enregistrement du temps de travailPas d’obligation générale de décompter les heures, mais l’employeur a besoin de registres pour prouver le respect des règles d’heures supplémentaires pour le personnel relevant de la Part 4 et doit conserver 2 ans de dossiers d’emploi.Employment Act 1968 s.95 ; Employment Regulations

Congés et absences

Congés payésAprès 3 mois : 7 jours la première année, plus 1 jour par an jusqu’à 14 jours à partir de la 8e année. Au prorata pour les années incomplètes. Les contrats peuvent être plus généreux.Employment Act 1968 s.43 ; page du MOM sur les congés annuels

Congé maladieAprès 3 mois, au prorata ; à partir de 6 mois, 14 jours payés de soins ambulatoires et 60 jours payés d’hospitalisation (soins ambulatoires compris). Exige un certificat médical.Employment Act 1968 s.89 ; page du MOM sur les congés maladie

Maternité16 semaines de Government-Paid Maternity Leave si l’enfant est citoyen et si la mère a 3 mois d’ancienneté. Sinon, la durée peut être plus courte.Child Development Co-Savings Act 2001

Congé de paternité et congé parental partagé2 semaines de congé de paternité. Shared Parental Leave de 10 semaines à partir du 1er avril 2026 (6 depuis 2025), payé par l’État. L’enfant doit être citoyen ; les parents doivent être mariés.Child Development Co-Savings Act 2001 ; annonces du MSF

Congé pour enfant et autres congésCongé pour enfant de 6 jours par an (enfant de moins de 7 ans) et 2 jours de congé prolongé (enfant de 7 à 12 ans) pour les enfants citoyens. Le congé de service national et le congé non payé pour nourrisson s’appliquent aussi.Child Development Co-Savings Act 2001 ; règles du congé parental

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment Singapour se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Singapour1,4 semaine

RAS de Hong Kong1,4 semaine

Malaisie1,6 semaine

Japon2 semaines

Corée du Sud3 semaines

Inde3,6 semaines

Australie4 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

mar. 17 févr.National

Nouvel An chinois (1er jour)

mer. 18 févr.National

Nouvel An chinois (2e jour)

sam. 21 marsNational

Hari Raya Puasa

(samedi, pas de jour de remplacement)

ven. 3 avr.National

Vendredi saint

ven. 1er maiNational

Fête du Travail

mer. 27 maiNational

Hari Raya Haji

dim. 31 maiNational

Vesak Day

(dimanche)

lun. 1er juin

Vesak Day (jour de remplacement)

Lundi, si le jour de repos tombe le 31 mai

dim. 9 aoûtNational

Fête nationale

(dimanche)

lun. 10 août

Fête nationale (jour de remplacement)

Lundi, si le jour de repos tombe le 9 août

dim. 8 nov.National

Deepavali

(dimanche)

lun. 9 nov.

Deepavali (jour de remplacement)

Lundi, si le jour de repos tombe le 8 novembre

ven. 25 déc.National

Noël

11 jours fériés officiels. Quand l’un tombe un dimanche (jour de repos), le lundi suivant est férié. Hari Raya Puasa tombe un samedi en 2026 et n’a pas de jour de remplacement. Les dates des fêtes musulmanes, hindoues et bouddhistes peuvent changer après annonce.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essaiSelon le contrat (souvent 1 semaine à 1 mois)

Moins de 26 semaines1 jour si le contrat ne dit rien

De 26 semaines à moins de 2 ans1 semaine si le contrat ne dit rien

De 2 à moins de 5 ans2 semaines si le contrat ne dit rien

5 ans ou plus4 semaines si le contrat ne dit rien

Contrat type (cadres)1 à 3 mois par accord

Le barème légal ne s’applique que si le contrat ne prévoit pas de préavis. Le préavis doit être réciproque, écrit, et peut être remplacé par une indemnité compensatrice. Chaque partie peut rompre sans préavis pour faute ou en versant l’indemnité compensatrice.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

FormeUn préavis ou une indemnité compensatrice suffit. Aucun motif n’est requis pour un licenciement avec préavis, mais un motif est nécessaire si le salarié le demande pour une action en licenciement abusif.Employment Act 1968 s.10 ; Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal

Motifs valablesLe licenciement pour faute exige une enquête préalable. Le licenciement avec préavis est légal mais ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire ou de représailles.Employment Act 1968 s.14 ; Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal

Actions en licenciement abusifLes demandes passent par la médiation de la TADM, puis par l’Employment Claims Tribunal. À déposer dans le mois suivant le dernier jour. Plafond du tribunal : 20 000 S$, ou 30 000 S$ avec l’assistance d’un syndicat.Employment Claims Act 2016

Indemnité de licenciement économiqueNon légale. Pour le personnel ayant au moins 2 ans d’ancienneté, l’usage est de 2 semaines à 1 mois de salaire par année d’ancienneté, fixé par le contrat ou la pratique du secteur.Tripartite Advisory on Managing Excess Manpower and Responsible Retrenchment

Notification du licenciement économiqueLes employeurs de 10 salariés ou plus doivent prévenir le MOM dans les 5 jours ouvrés après avoir informé un salarié licencié pour motif économique.Employment Act 1968 s.45A ; Employment (Retrenchment Benefits) Regs

Protections particulièresAucun licenciement d’une salariée en congé maternité, et les salariées licenciées en raison de leur grossesse peuvent agir. L’âge de la retraite est de 64 ans, le réemploi va jusqu’à 69 ans depuis juillet 2026.Child Development Co-Savings Act 2001 ; Retirement and Re-employment Act 1993

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Contrôle

Qui décide comment, quand et où le travail se fait ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : l’entreprise fixe le planning, les méthodes et les outils, et supervise de près.

Indice d’indépendance : le prestataire décide de la méthode et du calendrier et il est jugé sur les résultats.

02 · Intégration

Le travailleur fait-il partie de l’organisation ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : a un e-mail de l’entreprise, un titre, un poste dans l’équipe, et est présenté aux clients comme membre de l’équipe.

Indice d’indépendance : travaille comme une entreprise distincte, avec sa propre marque et ses clients.

03 · Risque financier

Qui supporte les profits et les pertes ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : salaire mensuel fixe, aucun risque économique, frais remboursés.

Indice d’indépendance : facture à la mission, supporte les pertes, finance ses outils et son assurance.

04 · Exclusivité

Le travailleur peut-il servir d’autres clients ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : travaille pour une seule entreprise et a besoin d’une autorisation pour d’autres travaux.

Indice d’indépendance : libre de prendre d’autres clients, et le fait.

05 · Remplacement

Quelqu’un d’autre peut-il faire le travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : doit exécuter personnellement.

Indice d’indépendance : peut envoyer un remplaçant qualifié ou engager des aides.

06 · Durée et avantages

La relation est-elle à durée indéterminée et assortie d’avantages ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : engagement à durée indéterminée avec congés, prime ou formation.

Indice d’indépendance : mission ou durée définie, sans congés ni avantages du personnel.

Source des critères : critère multifactoriel de common law (contrôle, intégration, réalité économique) ; Employment Act 1968 s.2 « contract of service ». Fais confirmer par un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Documenter la relation

Utilise un contrat de prestation écrit qui précise le périmètre, les livrables, la rémunération et la liberté de travailler pour d’autres.

2Vérifier les faits, pas l’étiquette

Compare la pratique quotidienne aux critères. Le MOM et les tribunaux regardent comment le travail se fait, pas l’intitulé du contrat.

3Vérifier les règles sur les travailleurs des plateformes

Si le travail est attribué via une plateforme en ligne, le Platform Workers Act peut s’appliquer même sans statut de salarié.

4Demander un avis en cas de doute

Demande conseil au MOM ou au CPF Board, ou demande un conseil juridique avant d’engager un prestataire de longue durée avec un seul client.

Singapour n’a pas de procédure formelle de rescrit sur le statut. Les litiges sont tranchés sur les faits par le MOM, le CPF Board ou le tribunal. Les particuliers étrangers ont besoin d’un permis valide pour travailler comme indépendants pour un client local (parrainage EP/S Pass ou ONE Pass).

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

CPF + intérêts

Rappel de CPF avec intérêts de retard (en général 1,5 % par mois) et amendes possibles pour les travailleurs citoyens ou résidents permanents requalifiés en salariés.

CPF Act 1953 s.7

Demandes au titre de l’Employment Act

Les travailleurs requalifiés peuvent réclamer congés annuels, congés maladie, indemnité de préavis et salaire impayé devant l’Employment Claims Tribunal.

Employment Claims Act 2016

6 ans

Le délai de prescription général des actions contractuelles est de 6 ans. Les actions fondées sur la loi ont des délais plus courts : vérifie chaque type de demande.

Limitation Act 1959 s.6

Infraction aux règles des permis

Employer un étranger sans permis de travail valide est une infraction passible d’amendes, de prison et d’une interdiction d’embaucher des étrangers.

Employment of Foreign Manpower Act 1990 s.5

Indépendants et travailleurs des plateformes

Cotisations des indépendantsLes indépendants (SEP) paient la MediSave si leur revenu net d’activité dépasse 6 000 S$ par an. Aucun CPF employeur n’est dû. Les SEP déclarent eux-mêmes leurs impôts.CPF Act 1953 ; guide SEP du CPF Board

Platform Workers ActEn vigueur depuis le 1er janvier 2025. Les opérateurs de plateformes doivent assurer l’indemnisation des accidents du travail, verser des cotisations CPF (en hausse par paliers) et permettre la représentation des travailleurs. Les travailleurs restent non salariés.Platform Workers Act 2024 ; MOM

Norme tripartiteLa Tripartite Standard on Contracting with Self-Employed Persons propose des bonnes pratiques facultatives pour engager des SEP. Sans valeur contraignante.Tripartite Standards (TAFEP/NTUC/SNEF)

Travaille avec des indépendants à Singapour, la paperasse en moins

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

5 600 S$

Salaire minimum EP

Salaire mensuel fixe pour les nouveaux demandeurs d’EP à 23 ans, en hausse avec l’âge. Services financiers : 6 200 S$. Passe à 6 000 S$ pour les nouvelles demandes à partir du 1er janv. 2027.

3 300 S$

Salaire minimum S Pass

Salaire mensuel fixe à 23 ans, en hausse avec l’âge. Services financiers : 3 800 S$. 3 600 S$ pour les nouvelles demandes à partir du 1er janv. 2027.

Les permis de travail en pratique

Employment Pass (EP)Pour les cadres, dirigeants et spécialistes. Il faut atteindre le salaire plancher qui dépend de l’âge et réussir COMPASS (40 points), sauf exemption. Les étrangers n’ont aucune obligation de CPF.Conditions d’éligibilité à l’Employment Pass du MOM

COMPASSNotation sur le salaire, les qualifications, la diversité, le soutien à l’emploi local, plus des bonus pour les compétences et les priorités économiques. Exemption si le salaire atteint au moins 22 500 S$ par mois ou pour les mutations intragroupe.Cadre COMPASS du MOM

Fair Consideration FrameworkLes employeurs de 10 salariés ou plus doivent publier une annonce sur MyCareersFuture pendant au moins 14 jours avant de demander un EP ou un S Pass.FCF du MOM ; Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices

S PassTechniciens de qualification intermédiaire. Un salaire plancher et un système à points s’appliquent, ainsi qu’un quota (part des effectifs) et une taxe mensuelle. Pas pour les postes qui relèvent d’un EP.Conditions d’éligibilité au S Pass du MOM

Tech.PassPour les fondateurs et dirigeants confirmés de la tech. Exige un salaire mensuel fixe d’au moins 22 500 S$ l’année précédente. Permet de travailler pour plusieurs entreprises. Une filière ONE Pass (IA et tech) doit le remplacer à partir de janvier 2027.EDB Tech.Pass

ONE PassOverseas Networks and Expertise Pass pour les meilleurs talents, salaire mensuel fixe annoncé de 30 000 S$, valable 5 ans. Le titulaire peut travailler pour plusieurs employeurs ou diriger une entreprise.ONE Pass du MOM

Dependant’s PassLes titulaires d’un EP ou d’un S Pass gagnant au moins 6 000 S$ fixes par mois peuvent demander des permis pour leur conjoint et leurs enfants.Dependant’s Pass du MOM

Délais et installationLes demandes d’EP prennent en général environ 3 semaines. La résidence permanente est une démarche distincte auprès de l’ICA, pas automatique. Le personnel étranger qui part a besoin d’un quitus fiscal (IR21).MOM ; ICA ; IRAS

Les règles des permis changent souvent. Le plancher EP est aujourd’hui de 5 600 S$ (6 200 S$ dans les services financiers) et passe à 6 000 S$ (6 600 S$) pour les nouvelles demandes à partir du 1er janvier 2027. Vérifie auprès du MOM avant tout dépôt.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Champ de l’Employment Act et seuils de la partie 4Page du MOM sur la durée du travail ; Employment Act 1968

Taux employeur CPF 17 % (55 ans et moins)Page employeur du CPF Board

Plafond OW 8 000 S$ et annuel 102 000 S$CPF Board (calculateurs)

SDL 0,25 %, min. 2 S$, max. 11,25 S$Page SDL du CPF Board

Congés annuels de 7 à 14 joursPage du MOM sur les droits aux congés annuels

Congés maladie 14/60 joursPage du MOM sur les droits aux congés maladie

Jours fériés 2026Page du MOM sur les jours fériés

Shared Parental Leave de 10 semaines, avril 2026MSF

Maternité 16 semaines et paternité 2 semainesMOM ; Child Development Co-Savings Act

Âge de la retraite 64 ans / réemploi 69 ansMOM Committee of Supply 2026 ; note HSF

Préavis par défaut de 1 jour à 4 semainesEmployment Act 1968 s.10

Usage pour l’indemnité de licenciement économique et notificationTripartite Advisory ; page du MOM sur le licenciement économique

Salaires plancher EP et S PassPages du MOM sur l’éligibilité EP et S Pass

Entrée en vigueur du Workplace Fairness ActNote HSF Kramer ; Singapore Law Watch

Platform Workers Act en vigueur depuis le 1er janv. 2025Page du MOM sur les travailleurs des plateformes ; Rajah & Tann

Seuils Tech.Pass et ONE PassMinistry of Manpower (MOM)

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les plafonds du CPF ont changé le 1er janvier 2026 : le plafond mensuel de l’Ordinary Wage est passé à 8 000 S$, tandis que le plafond annuel de salaire reste à 102 000 S$.
Une filière ONE Pass (IA et tech) remplace le Tech.Pass à partir de janvier 2027. Elle exige au moins 30 000 S$ par mois sur les 12 derniers mois, dont un salaire mensuel fixe d’au moins 22 500 S$.
Le Workplace Fairness Act devrait entrer en vigueur fin 2027. Les employeurs de moins de 25 salariés en seront d’abord exemptés.
Le salaire minimum de l’Employment Pass est de 5 600 S$ par mois (6 200 S$ dans les services financiers). Il passe à 6 000 S$ (6 600 S$) pour les nouvelles demandes à partir du 1er janvier 2027 et pour les renouvellements à partir du 1er janvier 2028.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refondu pour Singapour avec les chiffres et les sources 2026.Singapour

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recrute dans la RAS de Hong Kong, du début à la fin

FreelanX EOR est l’employeur légal dans la RAS de Hong Kong. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail hongkongais et conditions écrites préparés.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

3 à 20 jours au total pour l’Asie-Pacifique avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Contrat continu (4/18)

La plupart des droits exigent le statut de « contrat continu » : employé depuis 4 semaines ou plus, à raison d’au moins 18 heures chaque semaine (ou 68 heures sur 4 semaines).

MPF dès le premier jour

L’employeur doit affilier le personnel dans les 60 jours et payer 5 % dès le premier jour d’emploi. La part salariale commence après les 30 premiers jours d’emploi.

Assurance accidents du travail

Tout employeur doit souscrire une assurance accidents du travail (employees’ compensation) pour tous ses salariés, à temps plein ou partiel. L’absence de couverture est une infraction pénale.

Pas de 13e mois légal

Un 13e mois ou une prime de fin d’année est un usage. Si le contrat le promet, il devient un salaire, dû au prorata à la fin du contrat.

Compensation supprimée

Depuis le 1er mai 2025, le MPF employeur ne peut plus compenser l’indemnité de licenciement ou la long service pay pour l’ancienneté acquise après cette date. L’ancienneté antérieure garde l’ancien régime.

L’impôt est payé par le salarié

L’impôt sur les salaires est payé par le salarié sur avis d’imposition. L’employeur dépose les formulaires IR56 et ne retient pas l’impôt, sauf sur les derniers paiements aux salariés qui partent.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute dans la RAS de Hong Kong pour la première fois.

Traiter la prime comme facultative

Un 13e mois garanti ou un « paiement de fin d’année » prévu au contrat est un salaire. Ne pas le verser, ou ne pas le verser au prorata au départ, ouvre une réclamation salariale.

Employment Ordinance Cap. 57, définitions du salaire et s.25

Oublier le MPF pour les nouvelles recrues ou les bas salaires

Le MPF employeur est dû dès le premier jour, même sous le revenu minimum de référence (la part salariale est alors exonérée). Ne pas affilier dans les 60 jours est une infraction.

Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance Cap. 485

Pas d’assurance accidents du travail pour les temps partiels ou les stagiaires

La couverture doit inclure chaque salarié, temps partiels et occasionnels compris. Vérifie chaque année l’effectif et la masse salariale déclarés au contrat d’assurance.

Employees’ Compensation Ordinance Cap. 282, s.40

Appliquer les anciennes règles de compensation

Appliquer la compensation d’avant 2025 à toute l’ancienneté fait trop ou pas assez payer. Calcule séparément les parts avant et après la transition.

Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022

Licenciement immédiat sans motif clair

Le licenciement sans préavis n’est légal que pour les motifs listés, comme la désobéissance délibérée ou la fraude. Sinon, un préavis ou une indemnité compensatrice, et d’éventuelles réparations, sont dus.

Employment Ordinance s.9, s.32A

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratUn contrat écrit n’est pas obligatoire selon l’Ordinance, mais il est vivement conseillé. Les conditions peuvent être orales, écrites ou implicites. Les conditions écrites en anglais ou en chinois sont la norme.Employment Ordinance Cap. 57

Période d’essaiPas de durée légale ; en général 1 à 3 mois, jusqu’à 6. Pendant la période d’essai : pas de préavis le premier mois, 7 jours de préavis ensuite, sauf disposition contraire du contrat.Employment Ordinance s.6, s.7

Durée déterminéeAutorisé sans motif. Le non-renouvellement peut ouvrir droit à l’indemnité de licenciement ou à la long service pay si le salarié a 24 mois de service continu (5 ans pour la long service pay).Employment Ordinance Part VA, Part VB

Motifs écrits / certificatSur demande, l’employeur doit remettre un certificat de travail dans les 7 jours. Conserve les registres de salaires et d’emploi au moins 12 mois après la fin du contrat.Employment Ordinance Cap. 57 (tenue des registres) ; guide du Labour Department

Non-concurrenceApplicable seulement si elle est raisonnable dans son périmètre, sa durée et sa zone, et protège un intérêt légitime (doctrine de common law du restraint of trade). Le garden leave est courant pour les postes seniors.Common law, doctrine du restraint of trade

Conventions collectivesPas d’accords collectifs de branche. Les syndicats existent mais la négociation est facultative. L’Ordinance fixe seulement un plancher, et un contrat ne peut pas y déroger.Employment Ordinance s.70 ; Trade Unions Ordinance

Lutte contre les discriminationsDes ordonnances distinctes couvrent le sexe, le handicap, la situation familiale et la race. Elles s’appliquent au recrutement, au salaire et au licenciement et permettent de saisir l’Equal Opportunities Commission.Sex Discrimination Ord. Cap. 480 ; Disability Discrimination Ord. Cap. 487 ; Family Status Discrimination Ord. Cap. 527 ; Race Discrimination Ord. Cap. 602

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (HKD)360 k HK$540 k HK$720 k HK$960 k HK$1,2 M HK$

Part employeur des cotisations obligatoires

18 000 HK$

5,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

378 720 HK$ – 381 600 HK$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (720 HK$ à 3 600 HK$)

MPF (part employeur obligatoire)

5 % du revenu de référence (plafond mensuel de 30 000 HK$, soit au maximum 1 500 HK$ par mois ou 18 000 HK$ par an). Le salarié paie la même chose. Le plancher de 7 100 HK$ ne concerne que le salarié ; l’employeur cotise même en dessous. Niveaux 2026 inchangés, révision en cours.

18 000 HK$

Part employeur des cotisations obligatoires

18 000 HK$

3,3 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

559 080 HK$ – 563 400 HK$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 080 HK$ à 5 400 HK$)

MPF (part employeur obligatoire)

18 000 HK$

Part employeur des cotisations obligatoires

18 000 HK$

2,5 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

739 440 HK$ – 745 200 HK$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 440 HK$ à 7 200 HK$)

MPF (part employeur obligatoire)

18 000 HK$

Part employeur des cotisations obligatoires

18 000 HK$

1,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

979 920 HK$ – 987 600 HK$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 920 HK$ à 9 600 HK$)

MPF (part employeur obligatoire)

18 000 HK$

Part employeur des cotisations obligatoires

18 000 HK$

1,5 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

1 220 400 HK$ – 1 230 000 HK$

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (2 400 HK$ à 12 000 HK$)

MPF (part employeur obligatoire)

18 000 HK$

Prime d’assurance accidents du travail (employees’ compensation, selon le risque ; les postes de bureau sont en bas de fourchette) et petits postes comme une couverture santé. Pas de cotisation de sécurité sociale sur les salaires en dehors du MPF.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum légal43,1 HK$ de l’heure depuis le 1er mai 2026, contre 42,1 HK$ (depuis le 1er mai 2025). Révision prévue chaque année selon une formule adoptée en 2026. Les heures doivent être enregistrées si le salaire mensuel est inférieur à 17 600 HK$.Minimum Wage Ordinance Cap. 608 ; communiqué du gouvernement du 10 févr. 2026

13e mois / primePas de 13e ni de 14e mois légal. L’usage est 1 mois de « double paie » au Nouvel An chinois ou en fin d’année. Une fois promis au contrat, c’est un salaire, dû au prorata au départ.Employment Ordinance s.2 et Part IV ; pratique du marché

Retenue de l’impôt sur le revenuPas de PAYE. Le salarié paie l’impôt sur les salaires sur avis d’imposition. L’employeur dépose l’IR56E à l’embauche, l’IR56B chaque année et l’IR56F ou l’IR56G au départ. Le dernier salaire peut être retenu 1 mois au départ.Inland Revenue Ordinance Cap. 112, s.52

Règles de paiement du salaireLe salaire doit être versé dans les 7 jours suivant la fin de la période de paie (1 mois au maximum). Un retard de paiement porte intérêts et peut constituer une infraction pénale.Employment Ordinance s.23, s.25

Bulletin de paieUn relevé de salaire détaillé (période, montant, retenues) doit être remis à chaque paiement, par écrit, en anglais ou en chinois. Les retenues sont limitées à celles que la loi énumère.Employment Ordinance s.25, s.32

Primes / participation aux bénéfices obligatoiresAucune n’est imposée par la loi. L’indemnité de congés annuels, la rémunération des jours fériés et l’indemnité maladie se calculent sur le salaire journalier moyen des 12 derniers mois, qui inclut les primes et commissions garanties.Employment Ordinance s.2, s.41

Cycle de paieLe paiement mensuel est la norme. Les versements fractionnés en milieu et fin de mois sont rares. Le virement bancaire est la règle, et les cotisations MPF doivent parvenir au fiduciaire dans les 10 jours suivant la fin du mois.MPFO Cap. 485 ; pratique du marché

Temps de travail

Heures de travailPas de durée hebdomadaire maximale légale ni de majoration légale des heures supplémentaires. Les horaires et leur rémunération sont fixés par le contrat. Une loi sur la durée standard du travail a été étudiée en 2023 mais pas adoptée.Employment Ordinance Cap. 57 ; rapport du Standard Working Hours Committee 2023

Jour de reposAu moins 1 jour de repos (24 heures) tous les 7 jours. Les jours de repos ne sont pas payés, sauf si le contrat le prévoit. L’employeur peut organiser un jour de repos de remplacement.Employment Ordinance Part IV, s.17

Pauses repasPas de minimum légal. Les pauses repas d’1 heure ou plus ne sont normalement pas payées ni comptées comme temps de travail. Les pauses courtes prises au poste sont en général considérées comme du travail.Employment Ordinance ; indications du Labour Department

Heures supplémentairesPayées seulement si le contrat ou la politique interne le prévoit. Les formes courantes sont la récupération ou un taux fixe. La rémunération des heures supplémentaires promise au contrat est un salaire et compte pour les congés et l’indemnité de licenciement.Employment Ordinance s.2 ; clauses du contrat

Travail de nuit et du dimanchePas de majoration ni d’interdiction générale pour les adultes. Des règles spéciales limitent le travail de nuit et dans l’industrie des jeunes (moins de 18 ans).Employment of Young Persons (Industry) Regulations Cap. 57B

Enregistrement du temps de travailLes heures doivent être enregistrées pour le personnel qui gagne moins de 17 600 HK$ par mois (pour prouver le respect du salaire minimum). Conserve les registres de salaires et d’emploi au moins 12 mois après la fin du contrat.Minimum Wage Ordinance Cap. 608 ; Employment Ordinance Cap. 57

Congés et absences

Congés payésAprès 12 mois de service continu : 7 jours, plus 1 jour par année supplémentaire, jusqu’à 14 jours à partir de la 9e année. Paiement au prorata en cas de départ après 3 mois. L’indemnité de congés se calcule sur le salaire journalier moyen.Employment Ordinance Part VIII, s.41AA à 41AD

Congé maladieLes jours de maladie payés s’acquièrent à raison de 2 par mois la première année, puis 4 par mois, jusqu’à 120 jours. L’indemnité maladie vaut 4/5 du salaire journalier moyen. Exige 4 jours consécutifs et un certificat médical.Employment Ordinance Part VII, s.33

Congé maternité14 semaines, payées aux 4/5 du salaire journalier moyen pour les salariées ayant 40 semaines de service continu avant la notification. Le licenciement d’une salariée enceinte est interdit de la confirmation de la grossesse jusqu’à la fin du congé.Employment Ordinance Part III, s.12 et s.15

Congé de paternité5 jours, payés aux 4/5 du salaire journalier moyen, pour les salariés en contrat continu qui ont prévenu dans les formes. Peut être pris d’un bloc ou en jours séparés dans les 14 semaines suivant la naissance.Employment Ordinance Part IIIA

Rémunération des jours fériés légaux15 jours fériés légaux en 2026, payés au salaire journalier moyen après 3 mois de service continu. L’employeur peut accorder un jour de remplacement si le travail l’exige. Les jours fériés généraux (general holidays) sont d’usage.Employment Ordinance Part VII, s.39

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment la RAS de Hong Kong se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Singapour1,4 semaine

RAS de Hong Kong1,4 semaine

Malaisie1,6 semaine

Japon2 semaines

Corée du Sud3 semaines

Inde3,6 semaines

Australie4 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Premier jour de janvier

(légal)

mar. 17 févr.National

Nouvel An lunaire

(légal)

mer. 18 févr.National

Deuxième jour du Nouvel An lunaire

(légal)

jeu. 19 févr.National

Troisième jour du Nouvel An lunaire

(légal)

ven. 3 avr.

Vendredi saint

Jour férié général seulement (pas légal avant 2028)

sam. 4 avr.

Lendemain du Vendredi saint

Jour férié général seulement (pas légal avant 2030)

lun. 6 avr.National

Lendemain de la fête de Ching Ming (Ching Ming tombe le dim. 5 avr.)

(légal)

mar. 7 avr.National

Lendemain du lundi de Pâques

(légal)

ven. 1er maiNational

Fête du Travail

(légal)

lun. 25 maiNational

Lendemain de l’anniversaire de Bouddha (dim. 24 mai)

(légal)

ven. 19 juinNational

Fête de Tuen Ng

(légal)

mer. 1er juil.National

Jour de la fondation de la RAS de Hong Kong

(légal)

sam. 26 sept.National

Lendemain de la fête de la mi-automne

(légal)

jeu. 1er oct.National

Fête nationale

(légal)

lun. 19 oct.National

Lendemain de la fête de Chung Yeung (dim. 18 oct.)

(légal)

ven. 25 déc.National

Noël (ou solstice d’hiver le 22 déc., au choix de l’employeur)

(légal)

sam. 26 déc.National

Premier jour de semaine après Noël

(légal)

Les jours fériés légaux passent progressivement de 12 à 17 d’ici 2030 : 15 en 2026 (le Vendredi saint s’y ajoute en 2028, son lendemain en 2030). Ces deux jours sont aujourd’hui des jours fériés généraux. Les 26 sept. et 26 déc. tombent un samedi en 2026.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essai, 1er moisAucun préavis pendant le premier mois

Période d’essai, après le 1er mois7 jours

Après la période d’essai, moins de 2 ans1 mois, ou selon le contrat

2 à 5 ans1 mois, ou selon accord

De 5 à 10 ans1 mois, ou selon accord (la long service pay peut devenir due)

Plus de 10 ans1 mois, ou selon accord. Souvent 3 mois par contrat pour les cadres supérieurs

L’Ordinance ne fixe pas de barème selon l’ancienneté : après la période d’essai, les parties conviennent d’une durée, d’au moins 7 jours, et 1 mois s’applique si le contrat ne dit rien. Le préavis peut être écrit ou oral. L’indemnité compensatrice équivaut au salaire de la période de préavis. Le préavis du salarié est le même que celui de l’employeur.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et procédureUn préavis ou une indemnité compensatrice suffit ; pas d’autorisation judiciaire. L’employeur doit donner un motif valable quand le salarié est protégé : comportement, capacité, licenciement économique, empêchement légal ou autre motif sérieux.Employment Ordinance s.6, s.7, s.32K

Rupture sans préavisPermise en cas de désobéissance délibérée, de faute, de fraude ou de malhonnêteté, ou de négligence habituelle. Le salarié peut aussi partir sans préavis pour les manquements de l’employeur listés.Employment Ordinance s.9, s.10

Indemnité de licenciement économique (severance payment)En cas de licenciement économique après 24 mois de service continu. 2/3 x le salaire du dernier mois (plafonné à 22 500 HK$) x années de service. Plafond global de 390 000 HK$.Employment Ordinance Part VA, s.31G à 31I

Indemnité d’ancienneté (long service payment)Après 5 ans de service ou plus en cas de licenciement (hors faute ou motif économique), de fin d’un contrat à durée déterminée, ou de démission à 65 ans ou plus ou pour raison de santé. Même formule et même plafond de 390 000 HK$ que l’indemnité de licenciement économique.Employment Ordinance Part VB, s.31R à 31V

Suppression de la compensation (1er mai 2025)Depuis le 1er mai 2025, le MPF employeur ne compense plus les indemnités pour l’ancienneté nouvelle. L’ancienneté antérieure à la transition se calcule sur le salaire juste avant le 1er mai 2025 et peut encore être compensée. Une subvention publique existe pendant 25 ans au plus.Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022

Protections particulières et licenciement collectifAucun licenciement pour grossesse, congé maladie, accident du travail, activité syndicale ou témoignage. Les recours pour licenciement déraisonnable exigent 24 mois de service. Signale au Labour Department 10 licenciements économiques ou plus dans un même mois.Employment Ordinance s.15, s.32A, s.32N ; indications du Labour Department

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Contrôle

Qui décide comment, quand et où le travail est fait ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : l’employeur fixe les horaires, le lieu, les méthodes et donne des instructions.

Indice d’indépendance : la personne décide comment livrer et elle est jugée sur le résultat.

02 · Intégration

La personne fait-elle partie de l’organisation de l’entreprise ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : fait partie de l’équipe, utilise un titre et un e-mail de l’entreprise et figure dans l’organigramme.

Indice d’indépendance : activité distincte de l’entreprise, avec sa propre marque et d’autres clients.

03 · Équipement et frais

Qui fournit les outils et supporte les dépenses ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : l’employeur fournit l’équipement et le bureau, et paie les frais.

Indice d’indépendance : la personne utilise ses propres outils et supporte ses frais.

04 · Risque financier et profit

La personne peut-elle faire un profit ou une perte ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : salaire mensuel fixe, aucun risque de perte.

Indice d’indépendance : la personne fixe son prix, supporte le risque de perte et facture.

05 · Remplacement

La personne peut-elle envoyer quelqu’un d’autre faire le travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : prestation personnelle uniquement, pas de remplaçant sans accord.

Indice d’indépendance : libre d’engager une aide ou de sous-traiter.

06 · Durée et avantages

La relation est-elle à durée indéterminée, avec des avantages de salarié ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : relation continue, congés, prime, MPF ou service exclusif.

Indice d’indépendance : travail par mission, sans congés ni prime, libre de prendre d’autres clients.

Source des critères : critère multifactoriel de common law (Lee Ting Sang v Chung Chi-keung [1990] 2 AC 374, PC, en appel de Hong Kong) ; indications du Labour Department et de l’Inland Revenue Department sur la distinction salarié / prestataire. Fais confirmer par un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Évaluer la relation

Applique les critères du Labour Department et du fisc à la façon réelle de travailler, pas seulement à l’intitulé du contrat. Consigne les faits à la signature et fais le point chaque année.

2Rédiger un contrat de prestation de services

Indique les livrables, le prix, la liberté de se faire remplacer, les outils propres et les autres clients. Exige des factures. L’intitulé seul ne décide pas du statut.

3Conserver les preuves d’indépendance

Garde les factures, l’immatriculation de l’activité, la preuve d’autres clients et la preuve que la personne fixait ses horaires. Ces éléments comptent devant un Labour Tribunal ou lors d’un contrôle fiscal.

4Interroger les autorités en cas de doute

Le Labour Department ne rend pas d’avis contraignant. On peut demander un rescrit fiscal à l’Inland Revenue Department. Demande un conseil juridique pour les missions longues, à temps plein et avec un seul client.

En pratique, la requalification survient à l’occasion d’une action devant le Labour Tribunal, d’une inspection du Labour Department, d’une demande d’indemnisation pour accident ou d’un contrôle de l’IRD sur les déclarations IR56.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

6 ans

Délai de prescription des actions contractuelles et salariales. En pratique, les demandes fondées sur la loi peuvent remonter au début de la relation.

Limitation Ordinance Cap. 347, s.4

100 000 HK$

Amende maximale habituelle, avec une peine de prison possible, en l’absence d’assurance accidents du travail (employees’ compensation). L’employeur supporte aussi la totalité de la demande d’indemnisation.

Employees’ Compensation Ordinance Cap. 282, s.40

MPF + majoration

MPF impayé depuis le début, avec une majoration et de possibles poursuites. La MPFA peut recouvrer les cotisations impayées.

Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance Cap. 485, s.7 et s.43B

Congés et indemnités de rupture

Un travailleur requalifié peut réclamer les congés annuels, la rémunération des jours fériés, l’indemnité maladie et l’indemnité de licenciement économique ou la long service pay, plus les salaires impayés et les intérêts.

Employment Ordinance Cap. 57

Indépendants : MPF, impôts et immatriculation

MPF des indépendantsLes indépendants doivent adhérer à un régime MPF et cotiser 5 % de leur revenu de référence (mêmes niveaux minimum et maximum). Le client n’a aucune obligation de MPF pour un vrai prestataire.Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance Cap. 485

Impôt sur les bénéficesUn vrai prestataire paie l’impôt sur les bénéfices (profits tax) sur le bénéfice imposé (taux des entreprises non constituées en société jusqu’à 15 %, 7,5 % sur les premiers 2 M HK$) et dépose une déclaration annuelle. Le client n’a aucune obligation de retenue.Inland Revenue Ordinance Cap. 112, Part IV

Immatriculation de l’activitéToute personne exerçant une activité à Hong Kong doit s’immatriculer selon la Business Registration Ordinance et afficher le certificat.Business Registration Ordinance Cap. 310

Travaille avec des indépendants dans la RAS de Hong Kong, la paperasse en moins

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

Sans quota

General Employment Policy (GEP)

Parrainage par un employeur pour un poste qualifié. Pas de quota ni de salaire plancher fixe. Le salaire doit être au niveau du marché.

2,5 M HK$

Top Talent Pass Scheme

La catégorie A exige un revenu annuel de 2,5 millions HK$ ou plus. Les catégories B et C concernent les diplômés des 100 meilleures universités. Aucune offre d’emploi n’est requise.

Les permis de travail en pratique

Qui a besoin d’un visaLes résidents non permanents ont besoin d’un visa de travail ou d’un statut au titre d’un programme d’admission. Les talents de Chine continentale passent en général par l’Admission Scheme for Mainland Talents and Professionals (ASMTP), proche du GEP.Immigration Department, Hong Kong

General Employment PolicyLe candidat doit avoir une offre d’emploi ferme, un diplôme ou des compétences en rapport, et un salaire au niveau du marché pour le poste. L’employeur parraine. L’examen prend en général environ 4 semaines.Immigration Department, guide du GEP

Top Talent Pass SchemeCatégorie A : revenu de 2,5 M HK$ ou plus l’année précédente. Catégorie B : diplôme d’une université du top 100 plus 3 ans d’expérience sur les 5 dernières années. Catégorie C : diplôme du top 100 obtenu dans les 5 dernières années, moins de 3 ans d’expérience, quota annuel de 10 000.Immigration Department, Top Talent Pass Scheme

Quality Migrant Admission SchemeProgramme à points pour les talents qualifiés, sans offre d’emploi. Quota annuel de 4 000. Les titulaires peuvent s’installer durablement après 7 ans de résidence habituelle.Immigration Department, QMAS

Séjour initial et renouvellementGEP et ASMTP : séjour initial d’environ 2 ans, puis prolongations de 3 ans. TTPS : 2 ans au départ. Les titulaires peuvent changer d’employeur après en avoir informé l’Immigration Department.Immigration Department

FamilleLe conjoint et les enfants célibataires à charge de moins de 18 ans peuvent demander un visa de personne à charge. Les personnes à charge peuvent travailler. Les enfants de résidents nés à Hong Kong ont le droit de résidence (right of abode).Immigration Department, visa de personne à charge

Résidence permanenteAprès 7 ans de résidence habituelle continue, un ressortissant étranger peut demander le statut de résident permanent avec droit de résidence (right of abode).Immigration Ordinance Cap. 115, Schedule 1

Obligations de l’employeurL’employeur ne doit pas employer sans autorisation, doit conserver une copie des pièces d’identité ou du visa et signaler les changements. Employer des travailleurs en situation irrégulière est une infraction pénale.Immigration Ordinance Cap. 115, s.17I

Les résidents permanents de Hong Kong et les personnes autorisées à séjourner sans condition peuvent travailler librement. Vérifie tous les chiffres sur le site de l’Immigration Department avant tout dépôt.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Salaire minimum de 43,1 HK$ depuis le 1er mai 2026Communiqué du gouvernement du 10 févr. 2026

MPF 5 % employeur, seuils 7 100 HK$ / 30 000 HK$Communiqué du MPFA de mars 2026, MPFO Cap. 485

Révision des seuils MPF (proposition 10 500 HK$ / 40 000 HK$)Articles de presse, non adopté lors de notre vérification d’oct. 2026

Contrat continu 4/18Employment Ordinance s.2 et Schedule

Congés annuels de 7 à 14 joursEmployment Ordinance Part VIII

Jours fériés légaux 2026 (15) et jours fériés généraux (17)Labour Department, liste 2026

Congé maladie et indemnité maladieEmployment Ordinance Part VII

Maternité 14 semaines, paternité 5 joursEmployment Ordinance Parts III, IIIA

Formule des indemnités (severance / long service) et plafond de 390 000 HK$Employment Ordinance Parts VA, VB

Détails de la suppression de la compensation et subventionAmendment Ordinance 2022, FAQ du Labour Department

PréavisEmployment Ordinance s.6, s.7

Critères salarié / prestataireLee Ting Sang v Chung Chi-keung ; Labour Department

Programmes de visa (GEP, TTPS, QMAS)Immigration Department

Sanctions et numéros des articles de loiCap. 282, Cap. 485, Cap. 57

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les niveaux de revenu de référence du MPF (minimum 7 100 HK$, maximum 30 000 HK$) sont en cours de révision. Une proposition de 2026 les porterait à 10 500 HK$ et 40 000 HK$, mais elle n’a pas été adoptée.
Les jours fériés légaux augmentent par étapes : 15 en 2026 avec l’ajout du lundi de Pâques, puis le Vendredi saint en 2028 et son lendemain en 2030.
Le salaire minimum légal est passé à 43,1 HK$ de l’heure le 1er mai 2026 et il est désormais révisé chaque année, les nouveaux taux prenant normalement effet le 1er mai.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refondu pour la RAS de Hong Kong avec les chiffres et les sources 2026.RAS de Hong Kong

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recrute en Inde, du début à la fin

FreelanX EOR est l’employeur légal en Inde. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail indien et conditions écrites préparés.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

3 à 20 jours au total pour l’Asie-Pacifique avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Quatre codes du travail s’appliquent

Les codes sur les salaires, les relations professionnelles, la sécurité sociale et la santé-sécurité (OSH) sont entrés en vigueur le 21 nov. 2025 et remplacent 29 lois plus anciennes. Les règles centrales définitives ont été publiées en mai 2026.

Les États comptent toujours

Beaucoup de règles des États étaient encore à l’état de projet en 2026. Quand une règle d’État manque, les anciennes règles de l’État s’appliquent souvent encore. Vérifie l’État du lieu de travail.

Règle des 50 % du salaire

Les indemnités exclues du « salaire » (wages) sont plafonnées à 50 % de la rémunération totale. Le salaire de base plus la DA doit représenter au moins 50 %, ce qui relève les assiettes du PF, de la gratuity et de la prime.

Deux régimes de sécurité sociale distincts

L’EPF et l’ESIC sont des régimes distincts avec des plafonds distincts (15 000 INR et 21 000 INR par mois). La plupart des cadres ne relèvent que de l’EPF.

Lettre d’engagement écrite

Chaque travailleur doit recevoir une lettre d’engagement écrite indiquant le salaire et les conditions. Le personnel en contrat à durée déterminée a les mêmes avantages que le personnel permanent, au prorata.

Les recrues étrangères ont besoin d’un visa

Les ressortissants étrangers ont besoin d’un Employment visa (E visa), en général avec un salaire supérieur à 25 000 USD par an, et d’un enregistrement auprès du FRRO.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en Inde pour la première fois.

Ignorer la règle des 50 % du salaire

Les structures de salaire avec une base faible et de grosses indemnités sous-évaluent désormais les assiettes du PF, de la gratuity et de la prime, avec un risque de rappel.

Code on Wages, 2019, s.2(y)

Appliquer partout les règles d’un seul État

La professional tax, le salaire minimum, les jours fériés, les congés et les règles du Shops Act varient selon l’État. Un modèle de Bangalore ne convient pas à Mumbai ni à Delhi.

Liste concurrente ; Shops and Establishments Acts des États

Traiter un prestataire de longue durée comme un fournisseur

Les tribunaux appliquent un critère de contrôle et d’intégration. Des horaires fixes, des outils fournis et une supervision peuvent permettre de réclamer, comme un salarié, le PF, la gratuity et la prime.

Lignée d’arrêts de la Cour suprême sur le critère du contrôle (voir criteria_src)

Ne pas appliquer le PF sur toute la base ou oublier l’affiliation

L’EPF est obligatoire à partir de 20 salariés et peut être appliqué sur le salaire de base réel. Les versements tardifs entraînent des intérêts et des pénalités.

EPF & MP Act 1952 / Code on Social Security 2020, Ch. III

Rompre sans procédure

Le licenciement économique exige un préavis, une indemnité et, dans les grands sites, l’autorisation des pouvoirs publics. Les erreurs sur l’indemnité de préavis ou de licenciement sont la réclamation la plus fréquente.

Industrial Relations Code 2020, Ch. IX et X

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratUne lettre d’engagement écrite est obligatoire pour tous les travailleurs. Les règles de l’OSH Code fixent un format. Le salaire, l’intitulé du poste, la période de paie et les avantages doivent y figurer.OSH Code 2020 ; OSHWC Rules 2026 (format)

Période d’essaiNon fixée par les codes. En général 3 à 6 mois selon le contrat ou les standing orders ; un préavis plus court pendant la période d’essai est courant.Pratique contractuelle et standing orders

Contrat à durée déterminéeAutorisé dans tous les secteurs selon l’IR Code. Mêmes salaires et avantages que le personnel permanent, au prorata. Gratuity après 1 an de service. Ni préavis ni indemnité de licenciement économique à l’échéance normale.IR Code 2020 s.2(o) et s.2(yb) ; SS Code 2020 s.53

Notification des conditions d’emploiLes standing orders ou la lettre d’engagement doivent indiquer les horaires, les jours de paie et les jours fériés. Affichage en hindi, en anglais et dans la langue locale pour les sites de 300 travailleurs ou plus.IR Code 2020 Ch. IV ; règles centrales définitives 2026

Non-concurrenceLes clauses de non-concurrence post-contractuelles sont nulles en tant que restriction de concurrence. L’exclusivité, la confidentialité et la non-sollicitation pendant le contrat sont en général applicables.Indian Contract Act 1872 s.27

Standing orders (règlement intérieur)Les établissements industriels de 300 travailleurs ou plus doivent avoir des standing orders certifiés (le seuil était de 100). Les sites plus petits ne suivent les modèles que s’ils le prévoient.IR Code 2020 s.28

Shops and Establishments ActsLes lois des États couvrent les bureaux : immatriculation, horaires, repos hebdomadaire, congés et jours fériés. Les règles et les seuils varient selon l’État. Certains États passent aux règles de l’OSH Code.Shops and Establishments Acts des États

Conventions collectivesRares dans les services et la tech. Des syndicats reconnus et des instances de négociation existent selon l’IR Code. La plupart des cadres ont des contrats individuels.IR Code 2020 Ch. III

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (INR)1,5 M₹2,5 M₹3,5 M₹4,5 M₹6 M₹

Part employeur des cotisations obligatoires

₹59 400

4,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₹1 566 900 – ₹1 589 400

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (7 500 ₹ à 30 000 ₹)

EPS (retraite), 8,33 %

Fait partie des 12 % de PF de l’employeur. Calculé sur le salaire jusqu’à 15 000 INR par mois, soit un plafond annuel de 180 000 INR. Plafond toujours à 15 000 INR selon la notification de mai 2026.

₹14 994

EPF (solde employeur), 3,67 %

Indiqué sur le plafond de 15 000 INR. Beaucoup d’employeurs cotisent plutôt 12 % sur toute la base. Facultatif au-dessus du plafond par choix commun : les coûts peuvent donc être plus élevés.

₹6 606

Assurance EDLI

L’employeur paie 0,5 % du salaire plafonné, jusqu’à 75 INR par mois, au taux fixé par le gouvernement central.

₹900

Frais de gestion EPF

0,5 % du salaire plafonné, minimum 500 INR par établissement et par mois, selon la notification du régime EPF.

₹900

ESIC employeur, 3,25 %

3,25 % seulement si le salaire brut mensuel est de 21 000 INR ou moins. Non appliqué aux salaires de cadres des simulations prédéfinies.

₹0

Provision pour gratuity

Provision de 15 jours de salaire de base par an, soit environ 4,81 % de la base. Indiquée à 2,4 % du brut, en supposant une base de 50 % du brut. Versée au départ, pas chaque mois.

₹36 000

Part employeur des cotisations obligatoires

₹83 400

3,3 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₹2 595 900 – ₹2 633 400

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (12 500 ₹ à 50 000 ₹)

EPS (retraite), 8,33 %

₹14 994

EPF (solde employeur), 3,67 %

Indiqué sur le plafond de 15 000 INR. Beaucoup d’employeurs cotisent plutôt 12 % sur toute la base. Facultatif au-dessus du plafond par choix commun : les coûts peuvent donc être plus élevés.

₹6 606

Assurance EDLI

L’employeur paie 0,5 % du salaire plafonné, jusqu’à 75 INR par mois, au taux fixé par le gouvernement central.

₹900

Frais de gestion EPF

0,5 % du salaire plafonné, minimum 500 INR par établissement et par mois, selon la notification du régime EPF.

₹900

ESIC employeur, 3,25 %

3,25 % seulement si le salaire brut mensuel est de 21 000 INR ou moins. Non appliqué aux salaires de cadres des simulations prédéfinies.

₹0

Provision pour gratuity

Provision de 15 jours de salaire de base par an, soit environ 4,81 % de la base. Indiquée à 2,4 % du brut, en supposant une base de 50 % du brut. Versée au départ, pas chaque mois.

₹60 000

Part employeur des cotisations obligatoires

₹107 400

3,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₹3 624 900 – ₹3 677 400

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (17 500 ₹ à 70 000 ₹)

EPS (retraite), 8,33 %

₹14 994

EPF (solde employeur), 3,67 %

Indiqué sur le plafond de 15 000 INR. Beaucoup d’employeurs cotisent plutôt 12 % sur toute la base. Facultatif au-dessus du plafond par choix commun : les coûts peuvent donc être plus élevés.

₹6 606

Assurance EDLI

L’employeur paie 0,5 % du salaire plafonné, jusqu’à 75 INR par mois, au taux fixé par le gouvernement central.

₹900

Frais de gestion EPF

0,5 % du salaire plafonné, minimum 500 INR par établissement et par mois, selon la notification du régime EPF.

₹900

ESIC employeur, 3,25 %

3,25 % seulement si le salaire brut mensuel est de 21 000 INR ou moins. Non appliqué aux salaires de cadres des simulations prédéfinies.

₹0

Provision pour gratuity

Provision de 15 jours de salaire de base par an, soit environ 4,81 % de la base. Indiquée à 2,4 % du brut, en supposant une base de 50 % du brut. Versée au départ, pas chaque mois.

₹84 000

Part employeur des cotisations obligatoires

₹131 400

2,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₹4 653 900 – ₹4 721 400

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (22 500 ₹ à 90 000 ₹)

EPS (retraite), 8,33 %

₹14 994

EPF (solde employeur), 3,67 %

Indiqué sur le plafond de 15 000 INR. Beaucoup d’employeurs cotisent plutôt 12 % sur toute la base. Facultatif au-dessus du plafond par choix commun : les coûts peuvent donc être plus élevés.

₹6 606

Assurance EDLI

L’employeur paie 0,5 % du salaire plafonné, jusqu’à 75 INR par mois, au taux fixé par le gouvernement central.

₹900

Frais de gestion EPF

0,5 % du salaire plafonné, minimum 500 INR par établissement et par mois, selon la notification du régime EPF.

₹900

ESIC employeur, 3,25 %

3,25 % seulement si le salaire brut mensuel est de 21 000 INR ou moins. Non appliqué aux salaires de cadres des simulations prédéfinies.

₹0

Provision pour gratuity

Provision de 15 jours de salaire de base par an, soit environ 4,81 % de la base. Indiquée à 2,4 % du brut, en supposant une base de 50 % du brut. Versée au départ, pas chaque mois.

₹108 000

Part employeur des cotisations obligatoires

₹167 400

2,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

₹6 197 400 – ₹6 287 400

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (30 000 ₹ à 120 000 ₹)

EPS (retraite), 8,33 %

₹14 994

EPF (solde employeur), 3,67 %

Indiqué sur le plafond de 15 000 INR. Beaucoup d’employeurs cotisent plutôt 12 % sur toute la base. Facultatif au-dessus du plafond par choix commun : les coûts peuvent donc être plus élevés.

₹6 606

Assurance EDLI

L’employeur paie 0,5 % du salaire plafonné, jusqu’à 75 INR par mois, au taux fixé par le gouvernement central.

₹900

Frais de gestion EPF

0,5 % du salaire plafonné, minimum 500 INR par établissement et par mois, selon la notification du régime EPF.

₹900

ESIC employeur, 3,25 %

3,25 % seulement si le salaire brut mensuel est de 21 000 INR ou moins. Non appliqué aux salaires de cadres des simulations prédéfinies.

₹0

Provision pour gratuity

Provision de 15 jours de salaire de base par an, soit environ 4,81 % de la base. Indiquée à 2,4 % du brut, en supposant une base de 50 % du brut. Versée au départ, pas chaque mois.

₹144 000

Suppléments possibles : PF sur toute la base au lieu du plafond, labour welfare fund de l’État (petits montants fixes), assurance, provision pour prime et provision pour rachat de congés. Ce ne sont pas des taxes sur les salaires.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum et salaire plancherLe Code on Wages rend le salaire minimum universel. Les États fixent les taux par zone et par niveau de qualification. Une méthode de salaire plancher central existe, mais les limites par qualification n’étaient pas publiées en 2026. Les taux sont révisés chaque avril et chaque octobre.Code on Wages 2019 ss.6 et 9 ; règles centrales 2026

Définition du salaireLes indemnités, primes, HRA et éléments similaires exclus du salaire sont plafonnés à 50 % de la rémunération totale. L’excédent est réintégré pour le PF, la gratuity et la prime.Code on Wages 2019 s.2(y)

Prime légaleMinimum 8,33 % et maximum 20 % du salaire pour le personnel gagnant jusqu’à 21 000 INR par mois (calculée sur un plafond). S’applique aux unités de 20 salariés ou plus. Payable dans les 8 mois suivant la fin de l’exercice.Code on Wages 2019 Ch. V (anciennement Payment of Bonus Act 1965)

13e ou 14e moisPas de 13e mois légal. La prime n’est légale qu’aux seuils ci-dessus. Beaucoup d’employeurs versent une rémunération variable, une prime de Diwali ou une prime annuelle par contrat.Code on Wages 2019, Chapter IV (prime)

Retenue de l’impôt sur le revenu (TDS)L’employeur retient l’impôt selon la s.192 sur le revenu annuel estimé et remet le Form 16. Le nouveau régime s’applique par défaut. Tranches de 0 % à 30 %, plus une surtaxe et une contribution (cess) de 4 %.Income-tax Act (TDS sur salaire) ; Finance Act 2025/2026

Professional tax selon l’ÉtatTaxe d’État, en général jusqu’à 2 500 INR par an et par salarié (200 INR par mois, plus certains mois). Non prélevée à Delhi, dans l’Haryana, au Rajasthan et dans quelques autres États. Le Karnataka, le Maharashtra, le Bengale-Occidental et le Tamil Nadu la prélèvent.Professional tax Acts des États ; plafond constitutionnel art. 276

Bulletin et dates de paieSalaire mensuel au plus tard le 7 du mois suivant. Bulletins de paie obligatoires. Le paiement par banque ou par voie numérique est la norme. Les retenues sont limitées aux postes listés.Code on Wages 2019 ss.17 et 18

Paiement des heures supplémentairesAu moins 2 fois le taux de salaire normal pour les heures au-delà de la journée normale ou de la semaine de 48 heures.Code on Wages 2019 s.14

Temps de travail

Durée quotidienne et hebdomadaireJusqu’à 8 heures par jour et 48 heures par semaine comme limite de base. Les Shops Acts des États peuvent fixer 9 heures par jour. L’amplitude est en général limitée à 12 heures.OSH Code 2020 ss.25 et 26

Heures supplémentairesPayées au moins 2 fois le taux de salaire normal. Les heures supplémentaires trimestrielles sont plafonnées (144 heures par trimestre dans les règles centrales 2026). Le consentement du salarié est requis.OSH Code 2020 ; Code on Wages s.14 ; règles centrales 2026

PausesPause d’au moins 30 minutes après 5 heures de travail (variable selon le Shops Act de l’État).OSH Code 2020 s.25(1)(b) ; notification du MoLE du 13 mai 2026 ; les États peuvent fixer leurs propres règles

Repos hebdomadaireUn jour de repos hebdomadaire payé. Beaucoup de bureaux travaillent 5 jours, le second jour de repos étant fixé par le contrat.OSH Code 2020 s.25(1)(d)

Travail de nuit des femmesLes femmes peuvent travailler de nuit avec leur consentement et selon les conditions de sécurité, de transport et d’équipements fixées par l’employeur. Les règles varient selon l’État.OSH Code 2020 s.43

RegistresLe registre du personnel, les registres de salaires et les relevés de présence doivent être tenus. Les registres numériques sont acceptés selon les règles centrales.OSH Code 2020 ; Code on Wages s.43

Congés et absences

Congés annuels (acquis)Selon l’OSH Code, 1 jour pour 20 jours travaillés (environ 18 jours par an) constitue la base nationale. Les Shops Acts des États accordent souvent 12 à 30 jours. Le report est plafonné par la règle de l’État.OSH Code 2020 s.32 ; Shops Acts des États

Congé maladieEn général 7 à 12 jours de congé maladie payé par an selon l’État ou le contrat. Les prestations en espèces de l’ESIC ne concernent que le personnel assuré (salaire jusqu’à 21 000 INR).Shops Acts des États ; ESI Act / SS Code

Congé maternité26 semaines pour les deux premiers enfants, 12 semaines à partir du troisième. Les mères adoptives et les mères d’intention ont 12 semaines. L’employeur paie, sauf couverture par l’ESIC.SS Code 2020 s.60 (Maternity Benefit Act modifié en 2017)

Congé de paternitéPas de congé de paternité légal pour les employeurs privés. Souvent 1 à 2 semaines selon la politique de l’entreprise.Pas de loi ; politique de l’entreprise

Congés occasionnels et autres congésLes congés occasionnels (casual leave), en général 7 à 12 jours, viennent des Shops Acts des États ou de la politique interne. Une crèche est obligatoire à partir de 50 salariés.Shops Acts des États ; SS Code s.67

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment l’Inde se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Singapour1,4 semaine

RAS de Hong Kong1,4 semaine

Malaisie1,6 semaine

Japon2 semaines

Corée du Sud3 semaines

Inde3,6 semaines

Australie4 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

lun. 26 janv.National

Fête de la République

mer. 4 mars

Holi

La plupart des États

sam. 21 mars

Id-ul-Fitr

La plupart des États (selon la lune)

jeu. 26 mars

Ram Navami

La plupart des États

mar. 31 mars

Mahavir Jayanti

La plupart des États

ven. 3 avr.

Vendredi saint

La plupart des États

ven. 1er mai

Buddha Purnima

La plupart des États (aussi Maharashtra Day et Fête du travail dans certains)

mer. 27 mai

Id-ul-Zuha (Bakrid)

La plupart des États (selon la lune)

ven. 26 juin

Muharram

La plupart des États

sam. 15 aoûtNational

Fête de l’Indépendance

mer. 26 août

Milad-un-Nabi

La plupart des États

ven. 4 sept.

Janmashtami

La plupart des États

ven. 2 oct.National

Mahatma Gandhi Jayanti

mar. 20 oct.

Dussehra

La plupart des États

dim. 8 nov.

Diwali (Deepavali)

La plupart des États (tombe un dimanche)

mar. 24 nov.

Guru Nanak Jayanti

La plupart des États

ven. 25 déc.

Noël

La plupart des États

Seuls 3 jours (26 janv., 15 août, 2 oct.) sont des jours fériés nationaux pour tous. Les autres suivent la liste officielle du gouvernement central, que la plupart des États reprennent en partie ; chaque État publie sa propre liste, ajoute des jours locaux (Pongal, Onam, Ganesh Chaturthi, Durga Puja) et peut retenir d’autres dates pour les fêtes liées à la lune. Diwali et la Fête de l’indépendance tombent un week-end en 2026.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essaiSouvent 15 jours par contrat

Moins d’un an1 mois en général

De 1 à 3 ans1 mois en général

De 3 à 5 ans2 mois en général

De 5 à 10 ans3 mois en général

Plus de 10 ans3 mois en général, jusqu’à 6 mois pour les postes seniors

Travailleurs des établissements industrielsPréavis de 60 jours pour une modification des conditions de travail ; préavis d’1 mois pour un licenciement économique, ou indemnité compensatrice

Pas de préavis légal national pour le personnel de bureau ; il découle du contrat, des standing orders ou du Shops Act de l’État. Les travailleurs de l’industrie ont 1 mois de préavis de licenciement économique ou une indemnité compensatrice. Les salariés donnent en général le même préavis ou une indemnité compensatrice.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et procédureUne décision écrite et motivée de rupture est conseillée. Pour une faute, une demande d’explications (show-cause) et une enquête suivent les standing orders. Les principes de justice naturelle s’appliquent aux travailleurs.IR Code 2020 ; standing orders

Motifs valablesFaute, suppression de poste (retrenchment), incapacité, fin d’un contrat à durée déterminée ou démission. La rupture sans motif est en général permise pour les non-travailleurs (non-workers) moyennant le préavis contractuel.IR Code 2020 s.2(zh) et Ch. IX

Formule de l’indemnité de ruptureL’indemnité de licenciement économique est de 15 jours de salaire moyen par année de service complète, une durée de plus de 6 mois comptant comme une année, plus un fonds de reconversion de 15 jours du dernier salaire.IR Code 2020 s.70 et s.83

Autorisation des pouvoirs publicsLa mise à pied, le licenciement économique et la fermeture exigent l’accord préalable des pouvoirs publics dans les établissements de 300 travailleurs ou plus (le seuil était de 100). Les États peuvent le relever.IR Code 2020 Ch. X, s.77

Protections particulièresLes salariées enceintes, les travailleuses en congé maternité et les représentants syndicaux protégés bénéficient d’une protection renforcée. Le licenciement discriminatoire est illégal.SS Code 2020 s.60 ; IR Code 2020

Gratuity au départ15 jours du dernier salaire de base par année de service après 5 ans (1 an pour un contrat à durée déterminée), versés dans les 30 jours. Plafond légal de 20 lakh INR.SS Code 2020, Chapter V (ss.53 à 58)

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Contrôle

Qui décide comment, quand et où le travail est fait ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : l’entreprise fixe les méthodes, les horaires et le lieu.

Indice d’indépendance : le prestataire choisit ses méthodes et son planning.

02 · Intégration

La personne fait-elle partie de l’organisation de l’entreprise ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : travaille au sein de l’équipe principale avec un e-mail, un titre et un rattachement hiérarchique dans l’entreprise.

Indice d’indépendance : fournit un service défini à plusieurs clients.

03 · Outils et équipement

Qui fournit les outils et le lieu de travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : ordinateur, bureau et systèmes de l’entreprise.

Indice d’indépendance : équipement et locaux propres.

04 · Risque financier

Qui supporte les profits et les pertes ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : salaire mensuel fixe, quelle que soit la production.

Indice d’indépendance : facture à la mission et supporte les pertes et les coûts.

05 · Exclusivité et durée

La personne est-elle liée à un seul client pour longtemps ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : un seul client, durée indéterminée, aucun autre travail.

Indice d’indépendance : mission à durée fixe et autres clients.

06 · Substitution

La personne peut-elle se faire remplacer ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : prestation personnelle uniquement.

Indice d’indépendance : peut sous-traiter ou faire appel à sa propre équipe.

Source des critères : critères de contrôle et d’intégration de la Cour suprême, par ex. Dharangadhara Chemical Works v. State of Saurashtra (1957) et Silver Jubilee Tailoring House v. Chief Inspector of Shops (1974). Fais confirmer par un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Contrat de prestation écrit

Indique le périmètre, les livrables, la rémunération, la propriété intellectuelle et l’indépendance. Évite le vocabulaire du salariat (horaires, congés, manager).

2Vérifier la pratique réelle

Les tribunaux regardent les comportements, pas les étiquettes. Examine la façon de travailler, la supervision et l’exclusivité.

3Factures et fiscalité

Le prestataire facture avec la GST s’il est immatriculé et au-dessus du seuil. La TDS au titre de la s.194J ou 194C s’applique aux paiements.

4Remonter les cas douteux

Si le contrôle ou l’exclusivité sont forts, recrute en salarié. Un avocat local peut examiner les engagements longs.

Il n’existe pas de procédure de rescrit contraignant. Les litiges sont portés devant les Labour Courts, l’EPFO ou les inspecteurs de l’ESIC, qui peuvent calculer les cotisations de façon rétroactive.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

Rappel de PF

L’EPFO peut calculer les cotisations d’un travailleur requalifié avec des intérêts et des pénalités pouvant atteindre 100 % dans les cas graves.

EPF & MP Act s.7A, 14B ; SS Code Ch. III

Gratuity (indemnité de départ)

En cas de requalification après 5 ans de service, la gratuity devient due.

SS Code 2020 s.53

Sanctions

Amendes et poursuites pour défaut d’affiliation ou de paiement selon le Social Security Code.

SS Code 2020 Ch. XII (ss.133 à 138)

Risque fiscal

Des paiements mal qualifiés peuvent entraîner des intérêts pour défaut de TDS et la non-déductibilité des charges.

Income-tax Act ss.201 et 40(a)(ia)

Travailleurs à la tâche et des plateformes, et immatriculation des prestataires

Travailleurs à la tâche et des plateformesLe Code on Social Security reconnaît les travailleurs à la tâche (gig workers) et des plateformes. Les agrégateurs versent 1 % à 2 % de leur chiffre d’affaires (plafonné à 5 % des montants versés aux travailleurs) à un fonds. L’inscription sur le portail est obligatoire dans les 45 jours selon les règles 2026.SS Code 2020 ss.2(35), 2(61), 114 ; règles centrales définitives 2026

Immatriculation fiscale des prestatairesLes prestataires individuels ont besoin d’un PAN. L’immatriculation à la GST s’applique au-delà de 20 lakh INR de chiffre d’affaires (10 lakh INR dans certains États) pour les services. Prestataires étrangers payés depuis l’étranger : les règles d’exportation de services s’appliquent.CGST Act 2017 s.22 et dispositions pour les États à statut spécial

Main-d’œuvre sous-traitée (contract labour)Faire appel à un fournisseur de main-d’œuvre impose une licence selon l’OSH Code à partir de 50 travailleurs sous contrat. L’employeur principal répond des défauts de paiement de salaire et de PF.OSH Code 2020 Ch. XI

Travaille avec des indépendants en Inde, la paperasse en moins

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

25 000 USD

Seuil de salaire

Les demandeurs d’un Employment visa doivent en général gagner plus de 25 000 USD par an, avec des exemptions (professeurs de langue, cuisiniers, bénévoles d’ONG).

Jusqu’à 5 ans

Validité du visa

Visa initial en général d’1 an, prolongeable jusqu’à 5 ans en Inde.

Les permis de travail en pratique

Principal permis de travailEmployment visa (E visa) pour les professionnels qualifiés. Pas pour les emplois administratifs ou routiniers. Il faut une lettre de l’employeur parrain, le contrat et les qualifications.Manuel des visas du Ministry of Home Affairs

Seuil de salaireSalaire annuel supérieur à 25 000 USD, avec des exemptions pour certaines catégories. Confirme la règle en vigueur auprès de l’ambassade.Manuel des visas du MHA ; pages de l’ambassade de l’Inde sur l’Employment visa

Enregistrement auprès du FRROSelon l’Immigration and Foreigners Act 2025 et ses Rules, les ressortissants étrangers qui restent plus de 180 jours doivent s’enregistrer auprès du Foreigners Registration Officer (via e-FRRO) avant la fin de la période de 180 jours.Immigration and Foreigners Act 2025 et Rules 2025 (modifiées en juin 2026 : enregistrement avant l’expiration du séjour de 180 jours)

FamilleLe conjoint et les enfants peuvent obtenir un visa Entry (X) ou de personne à charge lié à l’E visa.Manuel des visas du MHA

Voyage d’affairesLe visa d’affaires permet des réunions et la signature de contrats, mais pas un emploi ni un travail productif. Ne l’utilise pas pour travailler.Manuel des visas du MHA

Emploi de ressortissants étrangers par une entité indienneUne entité locale (ou un EOR) doit être le parrain. La paie est indienne et la sécurité sociale peut s’appliquer aux travailleurs internationaux.Code on Social Security 2020 ; EPF Scheme 2026

Sécurité sociale du personnel étrangerLes travailleurs internationaux relèvent de l’EPF dès le premier jour sans plafond de salaire, sauf exemption par une convention de sécurité sociale.EPF Scheme 2026 (reprend l’ancien para 83) ; décisions contradictoires des High Courts, la Cour suprême doit encore trancher

TransactionPas de voie directe vers la résidence permanente. Certains demandent l’OCI par ascendance ou par mariage.Citizenship Act 1955

Les règles, délais et frais de visa changent ; vérifie auprès de l’ambassade de l’Inde ou sur le portail e-FRRO avant toute demande.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Labour Codes en vigueur le 21 nov. 2025Notification du ministère du Travail ; alertes de cabinets (KPMG, BDO)

Règles centrales définitives (mai 2026)Alertes KPMG et BDO de mai 2026

Plafond salarial EPF de 15 000 INROrdonnance de la Cour suprême du 5 janv. 2026

ESIC 3,25 % et plafond de 21 000 INRESI Act / SS Code ; non revérifié

Taux EDLI et frais de gestionTaux de l’EPFO ; non revérifiés

Gratuity (5 ans, 1 an en contrat à durée déterminée)SS Code s.53 ; guides de paie

Plafond de gratuity de 20 lakh INRPayment of Gratuity (Amendment) 2018 ; non reconfirmé pour le Code

Indemnité de licenciement économique de 15 joursIR Code 2020 ; synthèses de cabinets d’avocats

Seuils de 300 pour les standing orders et l’autorisationIR Code 2020 ; guide de paie

Professional tax selon l’ÉtatLois des États ; connaissances générales

Salaire minimum et salaire plancherAlerte BDO ; salaire plancher national pas encore publié (sept. 2026) ; avis des États variables

Jours fériés 2026Liste officielle du gouvernement central (PDF dfe.gov.in) ; dates de l’Aïd selon la lune

Employment visa 25 000 USDAmbassade de l’Inde (Employment visa)

Critères salarié / prestataire (contrôle, intégration)Lignée d’arrêts de la Cour suprême (Dharangadhara 1957 ; Silver Jubilee Tailoring House 1974)

Sécurité sociale des travailleurs à la tâche (gig workers)SS Code ; alerte KPMG sur l’inscription sous 45 jours

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les règles centrales définitives des quatre codes du travail ont été publiées en mai 2026, mais plusieurs États finalisent encore leurs propres règles. Vérifie les règles de chaque État où tu emploies du personnel.
Les taux, frais et plafonds de salaire de l’EPF, de l’EDLI et de l’ESIC sont fixés par des notifications de l’EPFO et de l’ESIC ; consulte leurs circulaires en vigueur avant de lancer la paie.
Les tranches de professional tax, les taux de salaire minimum et les listes de jours fériés varient selon l’État ; consulte les avis en vigueur de chaque État.
Les règles de congés annuels varient selon le type de lieu de travail : l’OSH Code couvre les usines et les autres établissements visés, tandis que les commerces et les bureaux suivent souvent le Shops and Establishments Act de leur État.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refondu pour l’Inde avec les chiffres et les sources 2026.Inde

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recrute en Malaisie, du début à la fin

FreelanX EOR est l’employeur légal en Malaisie. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail malaisien et conditions écrites préparés.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

3 à 20 jours au total pour l’Asie-Pacifique avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

L’Employment Act couvre tous les salariés

Depuis le 1er janv. 2023, le plafond de salaire de 4 000 RM ne limite plus la couverture. Les règles sur les heures supplémentaires, les jours de repos et les indemnités de rupture visent toujours les salaires de 4 000 RM ou moins et le travail manuel.

Péninsule uniquement

L’Employment Act s’applique en Malaisie péninsulaire et à Labuan. Le Sabah et le Sarawak ont leurs propres ordonnances du travail (modifiées en 2024) : vérifie l’État avant d’appliquer ces règles.

Semaine de 45 heures

La durée normale est plafonnée à 45 heures par semaine (au lieu de 48) et 8 heures par jour. Le plafond doit figurer au contrat, même pour le personnel qui n’est pas payé en heures supplémentaires.

Charges sociales de l’employeur

EPF 13 % (12 % au-delà de 5 000 RM par mois), SOCSO 1,75 % et EIS 0,2 % sur les salaires jusqu’à 6 000 RM, plus HRD Corp 1 % à partir de 10 salariés malaisiens dans les secteurs couverts.

Les salariés étrangers cotisent désormais à l’EPF

Depuis oct. 2025, l’EPF est obligatoire pour les salariés non citoyens, à 2 % employeur et 2 % salarié. Les employés de maison, les résidents permanents et certains affiliés existants sont traités différemment.

Les seuils de l’Employment Pass ont augmenté

Depuis le 1er juin 2026, les demandes nouvelles et de renouvellement d’EP exigent 20 000 RM (catégorie I), 10 000 RM (II) ou 5 000 RM (III) par mois, selon l’annonce des services de l’immigration.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en Malaisie pour la première fois.

Croire que les cadres seniors sont hors du champ de la loi

Depuis 2023, tout salarié lié par un contrat de travail est couvert par les règles sur la durée du travail, les congés, la maternité et la rupture. Seules les heures supplémentaires, la rémunération des jours de repos et les indemnités de rupture gardent la limite de 4 000 RM.

Employment Act 1955 First Schedule, modifiée par l’Act A1651 (2022)

Appliquer les anciens plafonds SOCSO et EIS

Le plafond mensuel de salaire pour la SOCSO et l’EIS est passé de 5 000 RM à 6 000 RM le 1er oct. 2024. Les tables de paie construites avant cette date sous-cotisent pour les salaires plus élevés.

Avis de PERKESO, oct. 2024

Oublier l’EPF des salariés étrangers

Les salariés non citoyens (hors résidents permanents) relèvent de l’EPF obligatoire depuis les salaires d’oct. 2025. L’oublier crée des arriérés et des pénalités pour l’employeur.

Employees Provident Fund Act 1991, Third Schedule Part F (selon les sources)

Licencier sans motif valable (just cause and excuse)

Un licenciement peut être contesté devant l’Industrial Court dans les 60 jours. L’employeur doit prouver le motif valable. Les licenciements pour faute sans enquête interne échouent en général.

Industrial Relations Act 1967 s.20

Traiter un freelance de longue durée comme un prestataire

Les tribunaux et PERKESO regardent le fond, pas l’étiquette. Un salaire mensuel fixe, des horaires imposés et l’intégration dans l’équipe désignent un salarié, avec un risque de rappel.

Employment Act 1955 s.2 ; Employees’ Social Security Act 1969 s.2

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratUn contrat de travail peut être oral ou écrit, mais un contrat écrit est conseillé et d’usage. Les conditions ne peuvent pas descendre sous les minimums de l’Employment Act. Le recrutement d’étrangers exige l’accord du Director General of Labour.Employment Act 1955 s.10 (contrat écrit) ; s.60K (salariés étrangers)

Période d’essaiNon fixée par la loi. En général 3 à 6 mois, fixés au contrat avec les conditions de préavis et le mode d’évaluation. Un salarié en période d’essai ne peut être licencié que pour un motif valable.Industrial Relations Act 1967 s.20 ; pratique du marché

Contrats à durée déterminéeAutorisé, sans plafond légal identifié de durée ni de renouvellements. Des renouvellements répétés pour un travail permanent risquent d’être traités comme un emploi continu. Vérifie avant d’enchaîner les contrats.Jurisprudence de l’Industrial Court

Notification des conditions d’emploiLe salaire, les horaires, les congés et le préavis doivent figurer par écrit. La clause sur les horaires doit refléter le plafond de 45 heures par semaine pour tout le personnel, même celui qui n’est pas payé en heures supplémentaires.Employment Act 1955 s.60A modifiée en 2022

Travail flexibleLes salariés peuvent demander par écrit à modifier leurs horaires, leurs jours ou leur lieu de travail. L’employeur doit répondre par écrit dans les 60 jours et motiver un refus.Employment Act 1955 s.60P

Non-concurrenceLes clauses de non-concurrence post-contractuelles sont en général inapplicables selon le Contracts Act (restriction de concurrence). On utilise plutôt des clauses de confidentialité et de non-sollicitation. Fais confirmer par un conseil local.Contracts Act 1950 s.28

Conventions collectivesLà où un syndicat reconnu existe, un accord collectif peut fixer des conditions plus favorables et prime sur le contrat. La plupart des postes qualifiés ne sont pas syndiqués.Industrial Relations Act 1967

Protection de la grossesseUne salariée enceinte, ou atteinte d’une maladie liée à la grossesse, ne peut pas être licenciée pour ce motif. Les autres motifs, comme la faute ou la suppression de poste, restent possibles.Employment Act 1955 s.37 modifiée en 2022

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (MYR)60 k RM90 k RM120 k RM180 k RM240 k RM

Part employeur des cotisations obligatoires

8 970 RM

14,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

68 970 RM – 69 270 RM

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 RM à 300 RM)

EPF (KWSP)

13 % si le salaire mensuel est de 5 000 RM ou moins, 12 % au-delà. Pas de plafond. Citoyens et résidents permanents de moins de 60 ans. Salariés non citoyens : 2 % (depuis oct. 2025).

7 200 RM

SOCSO (PERKESO) accidents du travail et invalidité

Salarié de moins de 60 ans. Plafond de 6 000 RM par mois depuis oct. 2024. Calcul par barème, donc légèrement sous 1,75 % au plafond. 60 ans et plus et travailleurs étrangers : régime accidents du travail seul à 1,25 %.

1 050 RM

EIS (assurance chômage)

De 18 à 60 ans, plafond de 6 000 RM par mois. Les travailleurs étrangers ne sont pas couverts.

120 RM

Taxe HRD Corp

Obligatoire à 1 % à partir de 10 salariés malaisiens dans les secteurs couverts (industrie, services, mines). 0,5 % facultatif de 5 à 9 salariés. Tous les postes et secteurs ne sont pas concernés.

600 RM

Part employeur des cotisations obligatoires

13 104 RM

14,6 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

103 104 RM – 103 554 RM

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 RM à 450 RM)

EPF (KWSP)

13 % si le salaire mensuel est de 5 000 RM ou moins, 12 % au-delà. Pas de plafond. Citoyens et résidents permanents de moins de 60 ans. Salariés non citoyens : 2 % (depuis oct. 2025).

10 800 RM

SOCSO (PERKESO) accidents du travail et invalidité

1 260 RM

EIS (assurance chômage)

De 18 à 60 ans, plafond de 6 000 RM par mois. Les travailleurs étrangers ne sont pas couverts.

144 RM

Taxe HRD Corp

900 RM

Part employeur des cotisations obligatoires

17 004 RM

14,2 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

137 004 RM – 137 604 RM

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 RM à 600 RM)

EPF (KWSP)

13 % si le salaire mensuel est de 5 000 RM ou moins, 12 % au-delà. Pas de plafond. Citoyens et résidents permanents de moins de 60 ans. Salariés non citoyens : 2 % (depuis oct. 2025).

14 400 RM

SOCSO (PERKESO) accidents du travail et invalidité

1 260 RM

EIS (assurance chômage)

De 18 à 60 ans, plafond de 6 000 RM par mois. Les travailleurs étrangers ne sont pas couverts.

144 RM

Taxe HRD Corp

1 200 RM

Part employeur des cotisations obligatoires

24 804 RM

13,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

204 804 RM – 205 704 RM

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 RM à 900 RM)

EPF (KWSP)

13 % si le salaire mensuel est de 5 000 RM ou moins, 12 % au-delà. Pas de plafond. Citoyens et résidents permanents de moins de 60 ans. Salariés non citoyens : 2 % (depuis oct. 2025).

21 600 RM

SOCSO (PERKESO) accidents du travail et invalidité

1 260 RM

EIS (assurance chômage)

De 18 à 60 ans, plafond de 6 000 RM par mois. Les travailleurs étrangers ne sont pas couverts.

144 RM

Taxe HRD Corp

1 800 RM

Part employeur des cotisations obligatoires

32 604 RM

13,6 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

272 604 RM – 273 804 RM

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 RM à 1 200 RM)

EPF (KWSP)

13 % si le salaire mensuel est de 5 000 RM ou moins, 12 % au-delà. Pas de plafond. Citoyens et résidents permanents de moins de 60 ans. Salariés non citoyens : 2 % (depuis oct. 2025).

28 800 RM

SOCSO (PERKESO) accidents du travail et invalidité

1 260 RM

EIS (assurance chômage)

De 18 à 60 ans, plafond de 6 000 RM par mois. Les travailleurs étrangers ne sont pas couverts.

144 RM

Taxe HRD Corp

2 400 RM

Petite provision pour les postes absents du tableau, comme une couverture santé collective ou une assurance sur le lieu de travail. Non légale : à budgéter seulement si l’employeur la propose.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum1 700 RM de salaire de base par mois (environ 8,72 RM de l’heure), sans exemption depuis le 1er août 2025. S’applique aussi aux non-citoyens ; les employés de maison sont hors du champ de l’ordonnance. Amendes jusqu’à 10 000 RM par travailleur.Minimum Wages Order 2024 ; déclaration de KESUMA, juillet 2025

Salaire minimum en 2026Aucun changement en vigueur pour 2026. En août 2026, le gouvernement a indiqué réexaminer les 1 700 RM ; ni nouveau taux ni date annoncés. Considère 1 700 RM comme le montant en vigueur et surveille la publication d’une ordonnance.National Wages Consultative Council Act 2011 s.25 ; presse, août 2026

13e mois et primePas de 13e ni de 14e mois légal, ni de participation aux bénéfices. Les primes sont contractuelles ou discrétionnaires. Beaucoup d’employeurs versent un mois par usage : indique-le clairement dans le contrat.Employment Act 1955 (aucune disposition trouvée)

Retenue de l’impôt sur le revenuL’employeur retient chaque mois l’impôt (PCB) sur le salaire. Les résidents paient des taux progressifs jusqu’à 30 % ; les non-résidents (moins de 182 jours) paient un taux fixe de 30 %. Le Form EA est remis au personnel au plus tard fin février.Income Tax Act 1967 ; indications de la LHDN

Retenues salarialesLes salariés paient l’EPF à 11 %, la SOCSO à 0,5 % et l’EIS à 0,2 % (SOCSO et EIS jusqu’à 6 000 RM). Les salariés étrangers paient 2 % d’EPF ; la SOCSO et l’EIS diffèrent pour eux.EPF Act 1991 ; ESSA 1969 ; EIS Act 2017

Calendrier de paiementLe salaire doit être versé dans les 7 jours suivant la fin de la période de paie. Le dernier salaire, les congés acquis et toute indemnité de rupture sont dus dans les 7 jours suivant le dernier jour travaillé.Employment Act 1955 s.19 ; Termination and Lay-Off Benefits Regulations 1980 reg.11

Déclarations de paieL’EPF, la SOCSO, l’EIS, le PCB et la HRD Corp (en cas d’affiliation) sont payés au plus tard le 15 du mois suivant. L’employeur dépose le Form E chaque année et remet des bulletins de paie chaque mois.EPF Act 1991 ; ESSA 1969 ; EIS Act 2017 ; Income Tax (Deduction from Remuneration) Rules 1994

Temps de travail

Durée normaleMaximum 45 heures par semaine et 8 heures par jour. Au-delà, ce sont des heures supplémentaires. Le plafond hebdomadaire est passé de 48 à 45 heures le 1er janv. 2023.Employment Act 1955 s.60A modifiée en 2022

Majoration des heures supplémentairesAu moins 1,5 fois le salaire horaire un jour normal, 2 fois un jour de repos, 3 fois un jour férié. S’applique au personnel gagnant 4 000 RM ou moins et aux travailleurs manuels. Pour les autres, le contrat décide.Employment Act 1955 s.60A, First Schedule ; Employment (Limitation of Overtime Work) Regulations 1980

Limite des heures supplémentairesLes heures supplémentaires sont plafonnées à 104 heures par mois pour le personnel couvert.Employment (Limitation of Overtime Work) Regulations 1980

PausesPas plus de 5 heures de travail consécutives sans une pause d’au moins 30 minutes.Employment Act 1955 s.60A(1)

Jour de reposUn jour de repos par semaine. Le travail un jour de repos par le personnel couvert est payé de 1 à 2 fois le salaire journalier (selon les heures travaillées) pour les heures normales, plus le taux des heures supplémentaires au-delà.Employment Act 1955 s.59, s.60

Travail un jour fériéLe personnel couvert qui travaille un jour férié reçoit 2 jours de salaire en plus de la rémunération du jour férié, et 3 fois le salaire horaire pour les heures supplémentaires. Un jour férié qui tombe un jour de repos est reporté au jour ouvré suivant.Employment Act 1955 s.60D

Congés et absences

Congés payés8 jours (moins de 2 ans), 12 jours (de 2 à moins de 5 ans), 16 jours (5 ans et plus). À prendre dans les 12 mois suivant chaque année de service, sinon ils sont perdus. Les congés non pris sont payés au départ.Employment Act 1955 s.60E

Congé maladie14 jours (moins de 2 ans), 18 jours (de 2 à moins de 5 ans), 22 jours (5 ans et plus), plus jusqu’à 60 jours en cas d’hospitalisation.Employment Act 1955 s.60F

Maternité98 jours consécutifs, payés au taux normal si elle a travaillé 90 jours dans les 9 mois précédant la naissance et a moins de 5 enfants vivants. Peut commencer jusqu’à 30 jours avant la naissance.Employment Act 1955 s.37

Paternité7 jours consécutifs au salaire normal pour les salariés hommes mariés, jusqu’à 5 naissances. Exige 12 mois chez l’employeur et d’avoir prévenu 30 jours avant la date prévue ou peu après la naissance.Employment Act 1955 s.60FA

AutresLe paiement des congés non pris au départ retient comme taux journalier le salaire mensuel divisé par 26. Le congé d’hospitalisation s’ajoute au congé maladie normal.Employment Act 1955 s.60E, s.60F

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment la Malaisie se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Singapour1,4 semaine

RAS de Hong Kong1,4 semaine

Malaisie1,6 semaine

Japon2 semaines

Corée du Sud3 semaines

Inde3,6 semaines

Australie4 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.

Jour de l’An

La plupart des États (au choix de l’employeur)

dim. 1er févr.

Jour du Territoire fédéral

Kuala Lumpur, Putrajaya, Labuan ; reporté au lun. 2 févr. (tombe un dimanche)

dim. 1er févr.

Thaipusam

Officiel dans plusieurs États ; facultatif ailleurs ; report au jour ouvré suivant dans le secteur privé

mar. 17 févr.National

Nouvel An chinois (1er jour)

mer. 18 févr.National

Nouvel An chinois (2e jour)

sam. 7 mars

Nuzul Al-Quran

Certains États seulement

ven. 20 mars

Hari Raya Aidilfitri (jour férié supplémentaire)

Jour férié supplémentaire décrété

sam. 21 marsNational

Hari Raya Aidilfitri (1er jour)

; fixé selon l’observation de la lune

dim. 22 marsNational

Hari Raya Aidilfitri (2e jour)

; dimanche, reporté au lun. 23 mars

ven. 1er maiNational

Fête du Travail

(fixé par la loi)

mer. 27 maiNational

Hari Raya Haji (Aidiladha)

; fixé selon l’observation de la lune

dim. 31 maiNational

Wesak Day

; dimanche, reporté au mar. 2 juin

lun. 1er juinNational

Anniversaire du Yang di-Pertuan Agong

(fixé par la loi)

mer. 17 juinNational

Awal Muharram

mar. 25 aoûtNational

Maulidur Rasul

lun. 31 aoûtNational

Fête nationale (Merdeka)

(fixé par la loi)

mer. 16 sept.National

Malaysia Day

(fixé par la loi)

dim. 8 nov.

Deepavali

La plupart des États ; dimanche, reporté au lun. 9 nov.

ven. 25 déc.National

Noël

L’employeur doit accorder 11 jours fériés payés : 5 fixés par la loi (Fête nationale, anniversaire de l’Agong, anniversaire du souverain ou Jour du Territoire fédéral, Fête du travail, Malaysia Day) et 6 choisis et notifiés avant le début de l’année. Les jours fériés des États varient. Les dates islamiques dépendent de l’observation de la lune.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essaiFixé par le contrat ; souvent 1 à 4 semaines. À confirmer dans le contrat.

Moins de 2 ans4 semaines

De 2 à moins de 5 ans6 semaines

5 ans et plus8 semaines

Contrat plus long que la loiLes contrats prévoient souvent 1 à 3 mois ; la durée la plus longue s’applique

Les minimums légaux s’appliquent si le contrat ne dit rien ; le contrat peut prévoir un préavis plus long, et chaque partie peut verser une indemnité compensatrice. Chaque partie peut rompre sans préavis pour faute ou manquement. Le préavis du salarié suit le même barème, sauf disposition contraire du contrat.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et préavisLa rupture exige le préavis prévu au contrat, ou le minimum légal (4 / 6 / 8 semaines), ou une indemnité compensatrice. Un préavis écrit est conseillé pour la preuve.Employment Act 1955 s.12

Motifs valablesLe licenciement exige un motif valable (just cause and excuse) : faute, insuffisance professionnelle après une vraie chance de s’améliorer, ou suppression de poste réelle. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.Industrial Relations Act 1967 s.20

ProcédurePour une faute : lettre écrite de demande d’explications (show-cause), audience d’enquête interne, conclusion fondée sur les preuves, puis sanction. Sauter l’enquête joue contre l’employeur.Pratique de l’Industrial Court (jurisprudence)

Indemnités de ruptureAu moins 10 jours de salaire par année de service (moins de 2 ans), 15 jours (de 2 à moins de 5 ans) et 20 jours (5 ans et plus), après 12 mois de service. Le champ légal peut s’arrêter aux salaires de 4 000 RM ou moins par mois ; vérifie le contrat.Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 reg.3, reg.6

Recours du salariéUn salarié licencié dépose une réclamation (representation) dans les 60 jours. L’Industrial Court peut ordonner la réintégration ou, à défaut, une indemnité. Les rappels de salaire sont plafonnés à 24 mois.Industrial Relations Act 1967 s.20, s.30 ; Second Schedule

Règles spécialesLa grossesse ne peut pas être un motif de licenciement. La rupture du contrat d’un salarié étranger doit être déclarée au Labour Department dans les 30 jours ; un abandon de poste dans les 14 jours.Employment Act 1955 s.37 ; modifications de l’Employment Act 2022

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Contrôle

Qui décide comment, quand et où le travail est fait ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : l’entreprise fixe les horaires, les méthodes et le lieu, et donne des instructions au quotidien.

Indice d’indépendance : la personne choisit ses méthodes, ses horaires et son lieu, et elle est jugée sur le résultat.

02 · Intégration

La personne fait-elle partie du cœur de l’activité ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : travaille dans l’équipe, figure dans l’organigramme, avec un e-mail et des outils de l’entreprise.

Indice d’indépendance : fournit un service défini en dehors de l’organisation principale.

03 · Réalité économique

Qui porte le risque financier et le profit ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : somme mensuelle fixe pour la disponibilité, aucune vraie chance de profit ou de perte.

Indice d’indépendance : prix au livrable, frais propres, peut faire un profit ou une perte.

04 · Exclusivité

La personne peut-elle servir d’autres clients ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : travaille pour une seule entreprise, ou ne peut pas prendre d’autre travail.

Indice d’indépendance : a plusieurs clients et dirige une activité immatriculée.

05 · Outils et remplacement

Qui fournit l’équipement, et quelqu’un d’autre peut-il faire le travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : ordinateur et bureau de l’entreprise ; la personne doit travailler elle-même.

Indice d’indépendance : équipement propre ; peut envoyer un remplaçant ou sous-traiter.

06 · Durée et assimilation au personnel

La personne est-elle traitée comme le personnel permanent ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : durée indéterminée, congés, prime et entretiens d’évaluation comme le personnel.

Indice d’indépendance : travail par mission, date de fin fixe, sans avantages du personnel.

Source des critères : critère de la réalité sur la forme selon l’Employment Act 1955 s.2 (contract of service ou contract for services) ; les tribunaux et PERKESO appliquent les critères de contrôle, d’intégration et de réalité économique. Fais confirmer par un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Évaluer la relation

Évalue l’engagement au regard des six critères avant de signer. Note les écarts entre les faits et la rédaction du contrat.

2Utiliser un contrat de prestation

Définis les livrables, un prix par livrable, l’absence d’horaires fixes, le droit de se faire remplacer, les outils propres et la liberté de prendre d’autres clients.

3Vérifier l’immatriculation

Demande l’immatriculation SSM de l’activité et le numéro fiscal. Cela étaye l’indépendance mais ne la prouve pas lors d’un contrôle.

4Faire le point chaque année

Refais l’évaluation quand le périmètre, les horaires ou l’exclusivité changent. Passe la personne en contrat salarié si le poste est devenu permanent.

Aucune procédure de rescrit contraignant ou d’autorisation préalable n’a été trouvée pour la qualification. PERKESO ou le Labour Department tranchent lors d’un contrôle ou d’une plainte.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

EPF + SOCSO

La requalification du personnel entraîne un rappel de cotisations EPF, SOCSO et EIS depuis le début de l’engagement, avec des majorations de retard.

EPF Act 1991 ; ESSA 1969 (majorations de retard applicables)

Congés et avantages

Les congés annuels acquis, les droits aux congés maladie et les indemnités de rupture (10 à 20 jours par an) peuvent être réclamés après requalification.

Employment Act 1955 ; Termination and Lay-Off Benefits Regulations 1980

24 mois

Un prestataire qui prouve son statut de salarié peut contester un licenciement abusif devant l’Industrial Court, avec des rappels de salaire jusqu’à 24 mois.

Industrial Relations Act 1967 s.20 ; Second Schedule

Responsabilité des dirigeants

Ne pas payer les cotisations légales peut entraîner des amendes et de la prison pour la société et ses dirigeants. Selon l’EPF Act, jusqu’à 3 ans de prison, 10 000 RM d’amende, ou les deux.

EPF Act 1991 ss.43 et 46 ; ESSA 1969

Qui s’immatricule et cotise comme indépendant

FiscalitéUn vrai prestataire déclare lui-même son impôt sur le revenu auprès de la LHDN et le client ne retient pas de PCB. Les paiements à des non-résidents peuvent être soumis à une retenue à la source ; à confirmer au cas par cas.Income Tax Act 1967 s.107A (10 % + 3 % sur les services rendus en Malaisie par des non-résidents)

Sécurité socialeLes vrais indépendants ne sont pas couverts par le client. Ils peuvent s’affilier et cotiser eux-mêmes au régime de sécurité sociale des indépendants de PERKESO (SKSPS).Self-Employment Social Security Act 2017

Travaille avec des indépendants en Malaisie, la paperasse en moins

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

20 000 RM

Employment Pass catégorie I (depuis le 1er juin 2026)

Salaire mensuel de base. La catégorie II va de 10 000 à 19 999 RM et la catégorie III de 5 000 à 9 999 RM. Le plancher était auparavant de 10 000 / 5 000 / 3 000 RM.

24 000 USD

DE Rantau Nomad Pass

Revenu annuel minimum pour les travailleurs à distance et les freelances. 12 mois, renouvelable une fois. Frais de programme de 1 000 RM plus 500 RM par personne à charge.

Les permis de travail en pratique

Employment Pass (EP)Principal permis de travail pour les professionnels étrangers parrainés par une société malaisienne. Trois catégories selon le salaire mensuel de base. L’employeur dépose la demande ; l’Expatriate Services Division de l’immigration la traite.Lignes directrices de l’Immigration Department / ESD

Seuils 2026Depuis le 1er juin 2026, les demandes nouvelles et de renouvellement exigent 20 000 RM ou plus (I), de 10 000 à 19 999 RM (II), de 5 000 à 9 999 RM (III). Les demandes déposées avant cette date sont examinées selon les anciennes règles.Annonce du MOHA du 11 janv. 2026 ; rapportée par des cabinets d’avocats

Catégorie III et cas particuliersLes postes de catégorie III des services aux entreprises internationales exigeant un niveau de langue quasi natif gardent l’ancien seuil jusqu’au 1er juin 2027, sur évaluation du MDEC. L’industrie et les services connexes ont un plancher de catégorie III plus élevé, de 7 000 RM.Annonce de l’Expats Service Centre du MDEC (mai 2026)

MDEC et hors MDECL’Expatriate Services Division de l’Immigration Department a annoncé les nouveaux seuils le 15 janvier 2026 pour toutes les demandes d’Employment Pass, pas seulement pour les sociétés enregistrées auprès du MDEC.Annonce du MOHA du 11 janv. 2026 ; annonce de l’ESD du 15 janv. 2026

Durée et personnes à chargeSelon des articles de presse, la durée maximale de l’EP serait plafonnée (jusqu’à 10 ans pour les catégories I et II, 5 pour la III) et les personnes à charge seraient admises en catégorie III. Les détails attendent des indications officielles. Ne t’y fie pas encore.Déclaration du MOHA, janv. 2026 (rapportée par Malay Mail)

DE Rantau Nomad PassPour les travailleurs à distance et les freelances ayant des clients étrangers : environ 24 000 USD de revenu annuel, 3 mois d’expérience préalable, une assurance santé valide. Ne permet pas de travailler pour des clients malaisiens.Programme DE Rantau du MDEC

Obligations liées aux salariés étrangersL’employeur doit obtenir l’accord du Director General of Labour avant d’embaucher des salariés étrangers. Les salariés étrangers sont couverts par le salaire minimum, l’EPF à 2 % et la couverture accidents du travail de la SOCSO.Employment Act 1955 modifiée en 2022 ; EPF Third Schedule Part F

Ressortissants de l’UEPas de droit de libre circulation. Les citoyens de l’UE ont besoin d’un permis de travail comme l’EP pour travailler, même s’ils peuvent entrer sans visa en tant que visiteurs.Immigration Act 1959/63 (règle générale)

Les règles d’immigration changent souvent. Confirme les lignes directrices EP en vigueur auprès de l’Expatriate Services Division avant tout dépôt.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Champ de l’Employment Act et semaine de 45 heuresModifications de l’Employment Act 1955 ; page droit du travail de malaysia.gov.my ; synthèses de cabinets d’avocats

Salaire minimum de 1 700 RMDéclaration du KESUMA de juillet 2025 via la presse ; guides de paie

Situation du salaire minimum 2026Presse d’août 2026 : révision en cours, pas de nouveau taux

Taux EPF (13 %/12 %)Guides de paie ; EPF Third Schedule

EPF des travailleurs étrangers 2 %Guides de paie (début en oct. 2025)

SOCSO 1,75 % et EIS 0,2 %, plafond de 6 000 RMNote d’un cabinet d’avocats sur le changement d’oct. 2024 ; guides de paie

Taxe HRD Corp 0,5 %/1 %Page de la MIDA ; guide de paie

Congés annuels 8/12/16 et maladie 14/18/22Guide de paie avec numéros de section ; Employment Act 1955 s.60F, modifié en 2022

Maternité 98 jours, paternité 7 joursPage droit du travail de malaysia.gov.my ; guide de paie

Préavis de 4/6/8 semainesDeux guides de paie / RH

Indemnités de rupture de 10/15/20 joursFAQ du JTKSM et PDF des Regulations 1980

Jours fériés 2026Actualités sur le journal officiel et la liste des jours fériés ; actualités RH sur Raya

Catégories EP et seuils du 1er juin 2026Baker McKenzie ; People Matters ; EIG Law

Revenus et frais DE RantauPage de la MFCCI (frais) ; Altery (24 000 USD)

Licenciement selon l’Industrial Relations Act et rappels de salaire sur 24 moisArticles juridiques et RH ; note Skrine

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les règles légales sur les indemnités de rupture et de mise à pied, les heures supplémentaires et la rémunération des jours de repos ne s’appliquent qu’aux salariés gagnant 4 000 RM par mois ou moins et aux travailleurs manuels ; les autres s’en remettent à leur contrat.
Les règles de l’Employment Pass ont changé en 2026, à commencer par des seuils de salaire plus élevés depuis le 1er juin 2026. Consulte les lignes directrices de l’Expatriate Services Division de l’Immigration Department sur la durée des permis, les personnes à charge et les règles sectorielles avant tout dépôt.
Certains jours fériés ne s’appliquent que dans certains États, et les dates de Hari Raya suivent le journal officiel et l’observation de la lune. Consulte la liste des jours fériés de l’État où travaille le salarié.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refondu pour la Malaisie avec les chiffres et les sources 2026.Malaisie

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recrute en Australie avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 3 à 20 jours.

Lancer une demande

Coût employeur

80 k A$100 k A$130 k A$160 k A$200 k A$

Cotisations obligatoires9 600 A$

Total estimé92 000 A$–96 800 A$

Cotisations obligatoires12 000 A$

Total estimé115 000 A$–121 000 A$

Cotisations obligatoires15 600 A$

Total estimé149 500 A$–157 300 A$

Cotisations obligatoires19 200 A$

Total estimé184 000 A$–193 600 A$

Cotisations obligatoires24 000 A$

Total estimé230 000 A$–242 000 A$

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur l’Australie ?

Nous répondons sous 24 heures ouvrées.

Recrute au Japon avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 3 à 20 jours.

Lancer une demande

Coût employeur

6 M¥8 M¥10 M¥12 M¥15 M¥

Cotisations obligatoires¥924 000

Total estimé¥6 939 000–¥6 960 000

Cotisations obligatoires¥1 212 980

Total estimé¥9 232 980–¥9 260 980

Cotisations obligatoires¥1 330 780

Total estimé¥11 355 780–¥11 390 780

Cotisations obligatoires¥1 448 580

Total estimé¥13 478 580–¥13 520 580

Cotisations obligatoires¥1 625 280

Total estimé¥16 662 780–¥16 715 280

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur le Japon ?

Nous répondons sous 24 heures ouvrées.

Recrute en Corée du Sud avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 3 à 20 jours.

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Coût employeur

50 M₩65 M₩80 M₩100 M₩120 M₩

Cotisations obligatoires₩5 718 700

Total estimé₩59 868 700–₩60 018 700

Cotisations obligatoires₩7 434 310

Total estimé₩77 829 310–₩78 024 310

Cotisations obligatoires₩9 032 120

Total estimé₩95 672 120–₩95 912 120

Cotisations obligatoires₩10 369 600

Total estimé₩118 669 600–₩118 969 600

Cotisations obligatoires₩11 707 080

Total estimé₩141 667 080–₩142 027 080

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur la Corée du Sud ?

Nous répondons sous 24 heures ouvrées.

Recrute à Singapour avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 3 à 20 jours.

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Coût employeur

60 k S$90 k S$120 k S$160 k S$200 k S$

Cotisations obligatoires10 335 S$

Total estimé70 335 S$–72 135 S$

Cotisations obligatoires15 435 S$

Total estimé105 435 S$–108 135 S$

Cotisations obligatoires17 475 S$

Total estimé137 475 S$–141 075 S$

Cotisations obligatoires17 475 S$

Total estimé177 475 S$–182 275 S$

Cotisations obligatoires17 475 S$

Total estimé217 475 S$–223 475 S$

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur Singapour ?

Nous répondons sous 24 heures ouvrées.

Recrute dans la RAS de Hong Kong avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 3 à 20 jours.

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Coût employeur

360 k HK$540 k HK$720 k HK$960 k HK$1,2 M HK$

Cotisations obligatoires18 000 HK$

Total estimé378 720 HK$–381 600 HK$

Cotisations obligatoires18 000 HK$

Total estimé559 080 HK$–563 400 HK$

Cotisations obligatoires18 000 HK$

Total estimé739 440 HK$–745 200 HK$

Cotisations obligatoires18 000 HK$

Total estimé979 920 HK$–987 600 HK$

Cotisations obligatoires18 000 HK$

Total estimé1 220 400 HK$–1 230 000 HK$

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur la RAS de Hong Kong ?

Nous répondons sous 24 heures ouvrées.

Recrute en Inde avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 3 à 20 jours.

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Coût employeur

1,5 M₹2,5 M₹3,5 M₹4,5 M₹6 M₹

Cotisations obligatoires₹59 400

Total estimé₹1 566 900–₹1 589 400

Cotisations obligatoires₹83 400

Total estimé₹2 595 900–₹2 633 400

Cotisations obligatoires₹107 400

Total estimé₹3 624 900–₹3 677 400

Cotisations obligatoires₹131 400

Total estimé₹4 653 900–₹4 721 400

Cotisations obligatoires₹167 400

Total estimé₹6 197 400–₹6 287 400

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur l’Inde ?

Nous répondons sous 24 heures ouvrées.

Recrute en Malaisie avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 3 à 20 jours.

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Coût employeur

60 k RM90 k RM120 k RM180 k RM240 k RM

Cotisations obligatoires8 970 RM

Total estimé68 970 RM–69 270 RM

Cotisations obligatoires13 104 RM

Total estimé103 104 RM–103 554 RM

Cotisations obligatoires17 004 RM

Total estimé137 004 RM–137 604 RM

Cotisations obligatoires24 804 RM

Total estimé204 804 RM–205 704 RM

Cotisations obligatoires32 604 RM

Total estimé272 604 RM–273 804 RM

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur la Malaisie ?

Nous répondons sous 24 heures ouvrées.

Recrute en Australie en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Parle-nous

Recrute au Japon en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Parle-nous

Recrute en Corée du Sud en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Parle-nous

Recrute à Singapour en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Parle-nous

Recrute dans la RAS de Hong Kong en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Parle-nous

Recrute en Inde en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Parle-nous

Recrute en Malaisie en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Autres régions

Recruter en Australie : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 202614 min de lecture

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

26,44 A$ de l’heure, 1 004,90 A$ par semaine (depuis le 1er juil. 2026, +4,75 %)

Cotisations patronales

Superannuation de 12 % des rémunérations ordinaires, plus impôt sur les salaires de l’État et assurance accidents du travail

Congés payés légaux

4 semaines de congés payés annuels (20 jours sur une semaine de 5 jours), plus 10 jours de congé personnel/aidant

Jours fériés

Environ 8 à 10 jours fériés, fixés en partie par chaque État

Préavis côté employeur

1 à 4 semaines selon l’ancienneté (1 semaine de plus après 45 ans avec 2 ans d’ancienneté ou plus), sauf si l’award ou le contrat prévoit davantage

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Vue d’ensemble

Recrute en Australie, du début à la fin.

FreelanX EOR est l’employeur légal en Australie. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Les awards s’ajoutent aux NES

La super est de 12 % et désormais due le jour de paie

La payroll tax dépend de l’État

Les taux et seuils varient selon l’État. En NSW, le taux est de 5,45 % sur la masse salariale du groupe au-delà de 1,2 M A$ par an (2026-27).

Les critères du statut de prestataire ont été réécrits

Depuis le 26 août 2024, la s15AA regarde la relation de travail réelle, et pas seulement le contrat écrit. Le faux statut de prestataire (sham contracting) expose à des sanctions civiles.

Protection contre le licenciement après 6 mois

Les salariés qui gagnent moins de 190 100 A$ (ou couverts par un award) peuvent contester un licenciement abusif après 6 mois (12 mois dans les petites entreprises de moins de 15 salariés).

Un parrainage de visa est nécessaire pour les recrues étrangères

La plupart des non-résidents ont besoin d’un visa avec droit de travailler. Le parrainage par l’employeur passe surtout par le visa Skills in Demand (subclass 482).

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Six chapitres. Ouvres-en un pour lire ses règles.

Contrats7 règles

Forme du contrat

Un contrat écrit n’est pas obligatoire mais vivement conseillé. L’employeur doit remettre le Fair Work Information Statement avant ou au début du contrat, et un Casual Employment Information Statement aux salariés occasionnels.

Fair Work Act 2009 ss 124, 125A

Période d’essai

Il n’y a pas de période d’essai légale. La durée minimale d’emploi pour contester un licenciement abusif est de 6 mois (12 pour une petite entreprise), et les employeurs fixent souvent dans le contrat une période d’essai de 6 mois au plus.

Fair Work Act 2009 s 383

Contrats à durée déterminée

Limité à 2 ans, prolongations ou renouvellements compris pour le même poste, avec des exceptions (par exemple salariés à haut revenu, formation, missions financées, travail saisonnier).

Fair Work Act 2009 s 333E-333F

Emploi occasionnel (casual)

Un salarié occasionnel se définit par l’absence d’engagement ferme et préalable à un travail continu ; il reçoit une majoration de 25 %. Les occasionnels éligibles peuvent choisir de passer en emploi permanent après 6 mois (12 mois dans une petite entreprise).

Fair Work Act 2009 ss 15A, 66AA-66M

Non-concurrence

Les clauses de non-concurrence ne sont applicables que si elles sont raisonnables au regard de la common law. Le gouvernement prévoit d’interdire la non-concurrence pour les salariés dont la rémunération est égale ou inférieure au seuil de haut revenu ; un projet de loi a été soumis à consultation en 2026 mais n’était pas adopté au moment de la rédaction.

Common law ; annonce du Treasury 2025

Modern awards et accords

122 modern awards fixent des conditions minimales par secteur ou par métier. Les accords d’entreprise approuvés par la Fair Work Commission peuvent remplacer un award si les salariés y gagnent globalement.

Fair Work Act 2009 Pts 2-3, 2-4

Droit à la déconnexion

Les salariés peuvent refuser de surveiller ou de répondre aux sollicitations en dehors des heures de travail, sauf si ce refus est déraisonnable. Ce droit s’applique aux petites entreprises (moins de 15 salariés) depuis le 26 août 2025.

Fair Work Act 2009 s 333M

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum national

26,44 A$ de l’heure (1 004,90 A$ pour une semaine de 38 heures) à partir du 1er juil. 2026, en hausse de 4,75 %. En 2025-26, il était de 24,95 A$ de l’heure. Les taux des awards ont augmenté des mêmes 4,75 %. Minimum pour un occasionnel : 33,05 A$ de l’heure.

Fair Work Commission Annual Wage Review 2025-26

Salaires des awards et majorations

Les awards fixent les taux par classification, les heures supplémentaires, les majorations pour les nuits, les week-ends et les jours fériés, et les indemnités. Une majoration de congés payés de 17,5 % s’applique dans de nombreux awards.

Fair Work Act 2009 Pt 2-3 ; dispositions des awards

Seuil de haut revenu

190 100 A$ à partir du 1er juil. 2026 (183 100 A$ en 2025-26). Au-dessus, un award peut ne pas s’appliquer (si la rémunération est garantie) et la protection contre le licenciement abusif cesse en général. L’indemnité est plafonnée à 95 050 A$.

Fair Work Regulations 2009 reg 2.13 ; s 382, s 392

Superannuation guarantee

12 % de la rémunération des heures normales, jusqu’à une base de cotisation maximale de 270 830 A$ par an en 2026-27 (250 000 A$ en 2025-26). Payday super : versée dans les 7 jours ouvrés suivant la paie à partir du 1er juil. 2026.

SG(A) Act 1992 s 19 ; Treasury Laws Amendment (Payday Superannuation) Act 2025

Retenue de l’impôt sur le revenu (PAYG)

L’employeur retient l’impôt sur le revenu à chaque paie selon les barèmes de l’ATO et le déclare via Single Touch Payroll. Les salariés paient aussi la taxe Medicare de 2 % via leur déclaration de revenus. Pas de 13e mois.

Taxation Administration Act 1953 Sch 1

Primes et participation aux bénéfices

Aucune prime, aucun 13e mois ni aucune participation aux bénéfices obligatoires. Les primes ne sont dues que si le contrat ou l’award les prévoit. Les primes contractuelles impayées peuvent être réclamées comme un sous-paiement.

Fair Work Act 2009 s 323

Bulletins et cycle de paie

Paie au moins mensuelle. Les bulletins de paie sont dus dans le jour ouvré qui suit le paiement et doivent indiquer le brut, le net, l’impôt, la super et les heures pour le personnel payé à l’heure. Le vol de salaire est une infraction pénale depuis le 1er janv. 2025.

Fair Work Act 2009 ss 323-324, 536 ; Fair Work Regs reg 3.46

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée hebdomadaire maximale

La durée normale est de 38 heures par semaine pour un temps plein. Des heures supplémentaires ne peuvent être exigées que si elles sont raisonnables, compte tenu de la santé, des obligations familiales, de leur rémunération et du délai de prévenance.

Fair Work Act 2009 s 62

Heures supplémentaires

Fixées par l’award, pas par la loi. En général 150 % pour les 2 premières heures et 200 % ensuite, avec des taux plus élevés le dimanche et les jours fériés. Beaucoup de cadres au salaire fixe reçoivent plutôt un salaire annualisé.

Modern awards ; Fair Work Act 2009 s 139, 168A

Pauses et repos

Fixés par les awards, souvent une pause repas de 30 minutes après 5 heures et 10 heures de repos entre deux services. Les NES ne prévoient pas de règle générale de repos ou de pause.

Modern awards

Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés

Les awards fixent les majorations. Un salarié peut refuser de travailler un jour férié si la demande n’est pas raisonnable ou si son refus l’est ; il est payé au taux de base pour ce jour s’il tombe normalement sur un jour travaillé.

Fair Work Act 2009 ss 114-116

Enregistrement du temps de travail

L’employeur doit conserver les registres d’heures et de salaires pendant 7 ans, y compris les heures travaillées par le personnel payé à l’heure ou faisant des heures supplémentaires. Les registres doivent être accessibles aux inspecteurs.

Fair Work Act 2009 s 535 ; Fair Work Regs reg 3.31-3.44

Travail flexible

Après 12 mois d’ancienneté, les salariés (notamment ceux qui ont des obligations d’aidant, un handicap, ont 55 ans ou plus ou subissent des violences familiales) peuvent demander des modalités de travail flexibles. Un refus doit reposer sur des motifs raisonnables liés à l’activité.

Fair Work Act 2009 s 65, 65A

Congés et absences

Congés payés

4 semaines par an (5 semaines pour le travail posté selon certains awards), acquises au fil du temps et payées au taux de base. Beaucoup d’awards ajoutent une majoration de 17,5 %. Les congés non pris sont payés à la fin du contrat.

Fair Work Act 2009 ss 87-90

Congé personnel / d’aidant

10 jours par an, acquis au fil du temps et reportables. Couvre la maladie et les obligations d’aidant. Un justificatif peut être demandé. Les occasionnels ont à la place 2 jours de congé d’aidant non payé par occasion.

Fair Work Act 2009 ss 95-107

Congé parental

Jusqu’à 12 mois de congé non payé par parent après 12 mois d’ancienneté, avec le droit d’en demander 12 de plus. La Parental Leave Pay publique dure 26 semaines à partir du 1er juil. 2026 (24 semaines avant), payée au taux du salaire minimum.

Fair Work Act 2009 Div 5 ; Paid Parental Leave Act 2010

Congé pour violences familiales et domestiques

10 jours de congé payé par an, disponibles en totalité au début de chaque année, pour tous les salariés, occasionnels compris (petites entreprises depuis le 1er août 2023).

Fair Work Act 2009 s 106A-106B

Congé d’ancienneté (long service leave)

Droit des États. NSW : 2 mois après 10 ans. Vic : au prorata après 7 ans. Qld, WA et Tas : environ 8,67 semaines après 10 ans. SA : 13 semaines après 10 ans. Les conditions varient ; vérifie la loi de l’État.

LSL Act 1955 (NSW) ; LSL Act 2018 (Vic) ; lois des États

Rupture du contrat6 règles

Forme et procédure

Un préavis écrit est conseillé, et le motif doit être exposé au salarié avec la possibilité d’y répondre avant un licenciement pour comportement ou performance. Les petites entreprises peuvent suivre le Small Business Fair Dismissal Code.

Fair Work Act 2009 ss 387, 388, 117

Licenciement abusif

Ouvert après 6 mois (12 mois dans une petite entreprise de moins de 15 salariés) à ceux qui sont sous le seuil de haut revenu (190 100 A$) ou couverts par un award ou un accord. Recours dans les 21 jours. L’indemnité est plafonnée au plus bas entre 26 semaines de salaire et 95 050 A$.

Fair Work Act 2009 ss 382-394, 392

Indemnité de licenciement économique (barème NES)

Salariés avec 1 an d’ancienneté : 4 semaines de salaire, 2 ans 6, 3 ans 7, 4 ans 8, 5 ans 10, 6 ans 11, 7 ans 13, 8 ans 14, 9 ans 16, 10 ans et plus 12 semaines. Les petites entreprises de moins de 15 salariés en sont exemptées.

Fair Work Act 2009 ss 119-121

Licenciement économique réel

Un licenciement économique n’est réel que si le poste n’est plus nécessaire et si l’employeur a respecté les obligations de consultation de l’award. Un reclassement au sein du groupe de l’employeur doit être envisagé quand c’est raisonnable.

Fair Work Act 2009 s 389

Motifs protégés et protections générales

Le licenciement lié à une caractéristique protégée, à une activité syndicale, à une grossesse, à l’exercice de droits liés au travail ou à un congé est illégal, sans condition d’ancienneté. Recours dans les 21 jours. La charge de la preuve du motif pèse sur l’employeur.

Fair Work Act 2009 ss 340, 351, 361

Licenciement collectif

Licencier 15 salariés ou plus pour des raisons économiques ou opérationnelles impose d’en informer Services Australia et de consulter les syndicats ou les salariés. Les accords d’entreprise et les awards peuvent ajouter des étapes.

Fair Work Act 2009 s 530 ; clauses de consultation des awards

Freelances3 règles

Immatriculation, impôts et payroll tax des prestataires

ABN, GST et PAYG

Les prestataires ont besoin d’un Australian Business Number pour éviter une retenue de 47 % par le payeur. L’immatriculation à la GST est obligatoire au-delà de 75 000 A$ de chiffre d’affaires. Les prestataires paient eux-mêmes leurs impôts et leur super.

Taxation Administration Act 1953 Sch 1 s 12-190 ; GST Act 1999

Payroll tax sur les prestataires

La payroll tax de l’État peut s’appliquer aux paiements versés à des prestataires selon les règles applicables aux contrats, même si le travailleur n’est pas salarié. Les règles varient selon l’État ; le taux en NSW est de 5,45 % au-delà de 1,2 M A$.

Payroll Tax Act 2007 (NSW) Pt 3 Div 7

Super pour le travail en prestation

Un contrat portant principalement sur le travail personnel du travailleur peut compter comme un emploi au sens de la super : une super de 12 % peut donc être due même pour un vrai prestataire.

SG(A) Act 1992 s 12(3)

Visas8 règles

Qui a besoin d’un visa

Tous les non-citoyens ont besoin d’un visa avec droit de travailler. Les citoyens néo-zélandais reçoivent un Special Category visa (subclass 444) à l’arrivée. Il n’y a pas de libre circulation de type UE.

Migration Act 1958 s 42

Visa Skills in Demand (subclass 482)

Visa temporaire parrainé par l’employeur, créé le 7 déc. 2024. Trois filières : Specialist Skills, Core Skills et Labour Agreement. Jusqu’à 4 ans, avec une voie vers la résidence permanente.

Migration Regulations 1994 Sch 2 subclass 482

Salaire et taux du marché

Le parrain doit payer le plus élevé entre le seuil de revenu (CSIT/SSIT, indexé chaque 1er juillet) et le salaire annuel du marché, et montrer que le poste est réel et respecte les règles d’expérience professionnelle (en général 1 an).

Migration Regs 1994 reg 2.72 ; Migration (Skills in Demand) instrument

Parrain et nomination

L’entreprise doit d’abord obtenir l’agrément Standard Business Sponsor, puis une nomination, et payer la taxe Skilling Australians Fund (environ 1 200 A$ par an pour un chiffre d’affaires inférieur à 10 M A$, 1 800 A$ au-delà). Les frais sont indexés.

Migration (Skilling Australians Fund) Charges Act 2018

Employer Nomination Scheme (subclass 186)

Visa permanent parrainé par l’employeur. La filière Temporary Residence Transition exige 2 ans chez le parrain sous visa 482. Les mêmes critères de salaire CSIT et SSIT s’appliquent à partir du 1er juil. 2026.

Migration Regs 1994 Sch 2 subclass 186

Global Talent (subclass 858, National Innovation Visa)

Visa permanent sur invitation pour les personnes ayant un parcours exceptionnel reconnu à l’international. Il faut pouvoir gagner au moins le seuil de haut revenu (190 100 A$ à partir du 1er juil. 2026) et avoir un parrain (nominator).

Migration Regs 1994 Sch 2 subclass 858 ; Ministerial Direction 112

Famille et droit de travailler

Les titulaires d’un 482 peuvent faire venir leur conjoint et les personnes à charge, qui obtiennent le droit de travailler et d’étudier. Les titulaires peuvent changer d’employeur en déposant une nouvelle nomination, avec un délai limité pour trouver un autre parrain.

Migration Regs 1994 Sch 2 subclass 482

Délais et frais

Les délais varient selon la filière et la priorité ; la filière Specialist Skills est en général plus rapide. Les frais publics sont indexés le 1er juillet. Vérifie toujours les montants en vigueur avec le simulateur de frais du Home Affairs.

Department of Home Affairs

Rupture du contrat

Préavis.

Moins d’un an1 semaine

De 1 an à moins de 3 ans2 semaines

De 3 ans à moins de 5 ans3 semaines

5 ans ou plus4 semaines

Plus de 45 ans et au moins 2 ans, moins de 3 ans2 semaines plus 1 semaine supplémentaire

Plus de 45 ans et de 3 à moins de 5 ans3 semaines plus 1 semaine supplémentaire

Plus de 45 ans et 5 ans ou plus4 semaines plus 1 semaine supplémentaire

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Une interdiction des clauses de non-concurrence pour les salariés sous le seuil de haut revenu doit entrer en vigueur en 2027, une fois la loi adoptée. D’ici là, les clauses existantes restent soumises au critère de caractère raisonnable de la common law.

Les salaires plancher Skills in Demand sont indexés chaque 1er juillet : à partir du 1er juillet 2026, le Core Skills Income Threshold est de 79 499 A$ et le Specialist Skills Income Threshold de 146 717 A$. Vérifie les seuils et frais de visa en vigueur auprès du Department of Home Affairs.

Les jours fériés, y compris les jours de remplacement quand un férié tombe un week-end, sont fixés par chaque État et territoire. Vérifie l’État où travaille le salarié.

Le congé d’ancienneté et l’assurance accidents du travail sont gérés par chaque État et territoire : les droits et les primes varient selon le lieu et le secteur.

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

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Parle-nous

Recruter au Japon : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 202614 min de lecture

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

Cotisations patronales

Environ 15 % à 16 % du salaire brut sous le plafond retraite (environ 7,8 M¥ par an) ; part plus faible au-delà. Tokyo, régime de santé Kyokai Kenpo

Congés payés légaux

10 jours après 6 mois d’ancienneté, jusqu’à 20 jours à partir de 6,5 ans ; 5 jours doivent être pris chaque année dès qu’on a droit à 10 jours ou plus

Jours fériés

16 jours fériés nationaux plus 2 jours de remplacement ou de pont en 2026 (18 jours) ; les employeurs ne sont pas légalement tenus de les accorder comme jours chômés

Préavis côté employeur

Licenciement : 30 jours de préavis ou indemnité compensatrice de préavis, quelle que soit l’ancienneté ; le licenciement doit aussi être objectivement raisonnable (art. 16 LCA)

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Vue d’ensemble

Recrute au Japon, du début à la fin.

FreelanX EOR est l’employeur légal au Japon. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Licencier est difficile

L’art. 16 du Labor Contract Act annule un licenciement dépourvu de motif objectivement raisonnable ou socialement inacceptable. Les tribunaux l’appliquent strictement.

Les heures supplémentaires exigent un Saburoku

Aucune heure supplémentaire au-delà de 8 heures par jour ou 40 par semaine n’est légale sans un accord écrit au titre de l’article 36, déposé auprès de l’inspection du travail.

La protection sociale est obligatoire

Les congés payés suivent un barème fixe

10 jours après 6 mois avec 80 % de présence, jusqu’à 20 jours. L’employeur doit s’assurer qu’au moins 5 jours par an sont réellement pris.

Règlement intérieur obligatoire dès 10 salariés

Contrat à durée déterminée : conversion au bout de 5 ans

Après 5 ans de contrats à durée déterminée renouvelés, le salarié peut demander un contrat permanent et l’employeur doit accepter (art. 18 LCA).

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Six chapitres. Ouvres-en un pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

Aucune forme légale n’est requise pour la validité, mais les conditions doivent être remises par écrit à l’embauche : durée, lieu et fonctions (y compris leur périmètre d’évolution depuis avril 2024), horaires, salaire, démission. La remise électronique est permise si le salarié l’accepte.

Art. 15 Labor Standards Act ; Enforcement Regulations art. 5

Règlement intérieur

Les employeurs de 10 travailleurs ou plus doivent établir un règlement intérieur, consulter un représentant des travailleurs et le déposer auprès de l’inspection du travail. Le règlement s’impose aux salariés s’il est raisonnable et porté à leur connaissance.

Art. 89, 90 Labor Standards Act ; art. 7 Labor Contract Act

Période d’essai

Pas de durée ni de limite légale. L’usage est de trois à six mois. La période d’essai est en général traitée comme un contrat assorti d’un droit de résiliation : le licenciement exige donc toujours un motif raisonnable, même si les tribunaux laissent un peu plus de latitude.

Jurisprudence ; art. 21 Labor Standards Act (exception de 14 jours au préavis)

Contrats à durée déterminée

3 ans au maximum (5 ans pour les spécialistes, les hauts salaires et les plus de 60 ans). Rupture en cours de contrat seulement pour une raison inévitable. Après 5 ans de renouvellements, le salarié peut passer en contrat permanent. La jurisprudence peut limiter le refus de renouvellement.

Art. 14 Labor Standards Act ; art. 17, 18, 19 Labor Contract Act

Égalité de traitement

Les salariés en contrat à durée déterminée, à temps partiel et intérimaires ne doivent pas recevoir un salaire de base, des primes ou des indemnités différents sans raison de ceux du personnel régulier comparable. L’employeur doit expliquer les écarts sur demande.

Art. 8, 9, 14 Act on Improvement of Employment Management for Part-Time and Fixed-Term Workers

Modification des conditions

Les conditions changent d’un commun accord. L’employeur ne peut pas baisser le salaire unilatéralement. Modifier le règlement intérieur au détriment du salarié doit être raisonnable et notifié.

Art. 8, 9, 10 Labor Contract Act

Non-concurrence

Pas de loi. Les clauses de non-concurrence post-contractuelles ne sont appliquées que si elles sont limitées dans le temps, l’espace et l’activité, avec un intérêt légitime et une contrepartie. Les tribunaux les examinent de près. Les obligations de confidentialité sont plus faciles à faire respecter.

Jurisprudence ; Unfair Competition Prevention Act

Accords collectifs et accords d’entreprise

Aucun accord de branche ne lie la plupart des employeurs. Les syndicats d’entreprise et les accords d’entreprise servent pour les heures supplémentaires (art. 36), les retenues sur salaire (art. 24) et les horaires flexibles. Les accords exigent un syndicat majoritaire ou un représentant de la majorité des travailleurs.

Art. 24, 36 Labor Standards Act

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum

Fixé chaque année par préfecture. Moyenne nationale pondérée de l’exercice 2026 : 1 177 ¥ de l’heure (+56 ¥). Tokyo : 1 280 ¥ à partir du 1er oct. 2026. Préfecture la plus basse : 1 085 ¥. Les dates d’entrée en vigueur s’étalent du 1er oct. au 2 déc. 2026.

Minimum Wage Act ; rapports des conseils du MHLW pour l’exercice 2026

Primes

Pas de prime ni de 13e mois légaux. Les primes sont fixées par le règlement intérieur ou le contrat, souvent versées deux fois par an. Si le contrat fixe le montant ou la formule, c’est un salaire qui doit être versé. Les primes supportent aussi les cotisations sociales.

Art. 11, 24 Labor Standards Act ; règlement intérieur

Retenue de l’impôt sur le revenu

L’employeur retient chaque mois l’impôt national sur le revenu (progressif de 5 % à 45 %, plus une surtaxe de reconstruction de 2,1 %) et prélève l’impôt local sur le revenu (resident tax, 10 %) en 12 versements à partir de juin. La régularisation de fin d’année se fait en décembre.

Income Tax Act ; Local Tax Act

Indemnité de transport

L’employeur paie en général la totalité des frais de transport, ce que la loi n’impose pas sauf si le contrat le prévoit. L’indemnité est exonérée d’impôt jusqu’à 150 000 ¥ par mois et compte comme salaire pour les cotisations sociales.

Income Tax Act Enforcement Order art. 20-3

Principes de paiement du salaire

Paiement en yens, directement au travailleur, en totalité, au moins une fois par mois à date fixe. Les retenues exigent un accord d’entreprise, sauf pour les impôts et les cotisations sociales. Le virement bancaire exige le consentement du salarié.

Art. 24 Labor Standards Act

Majorations pour heures supplémentaires

Heures supplémentaires au-delà de 8 heures par jour ou 40 par semaine : +25 %. Au-delà de 60 heures supplémentaires par mois : +50 % (toutes les entreprises depuis avril 2023). Travail de nuit de 22:00 à 5:00 : +25 %. Travail un jour de repos légal : +35 %.

Art. 37 Labor Standards Act

Bulletin de paie et registres

Un bulletin de paie doit être remis à chaque paiement. Le registre des salaires, les relevés de présence et le registre du personnel doivent être conservés 5 ans (3 ans pendant une période de transition).

Art. 108, 109, 143 Labor Standards Act ; Income Tax Act art. 231

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée légale du travail

8 heures par jour et 40 heures par semaine (44 pour certains petits commerces et cabinets de 9 salariés au plus). Les heures au-delà sont des heures supplémentaires et exigent un accord au titre de l’article 36.

Art. 32, 40 Labor Standards Act

Accord de l’article 36 (Saburoku)

Accord écrit avec le syndicat majoritaire ou le représentant des travailleurs, déposé auprès de l’inspection du travail. Plafond normal : 45 heures par mois et 360 par an (42 et 320 pour les régimes de modulation annuelle).

Art. 36 Labor Standards Act

Limites de la clause spéciale

En cas de circonstances particulières : jusqu’à 720 heures supplémentaires par an ; moins de 100 heures par mois, travail les jours de repos légaux compris ; moyenne de 80 heures sur toute période de 2 à 6 mois ; plus de 45 heures par mois au maximum 6 fois par an.

Art. 36(5), (6) Labor Standards Act

Pauses et repos

45 minutes de pause au-delà de 6 heures de travail, 60 minutes au-delà de 8 heures. Au moins un jour de repos par semaine ou 4 jours sur 4 semaines. Pas de règle de repos quotidien, seulement un effort recommandé de 9 à 11 heures.

Art. 34, 35 Labor Standards Act ; Work Style Reform Act

Régimes flexibles

L’horaire variable, la modulation mensuelle ou annuelle et le travail au forfait (discretionary labour) exigent un accord d’entreprise. Le Highly Professional System couvre le personnel payé au moins environ 10,75 M¥ par an ; le plafond d’heures y est remplacé par des mesures de santé.

Art. 32-2, 32-3, 32-4, 38-3, 41-2 Labor Standards Act

Sanctions et registres

Infractions sur les heures supplémentaires : jusqu’à 6 mois de prison ou 300 000 ¥ d’amende. L’employeur doit mesurer les heures de façon objective (badge, journal, ordinateur) et conserver les relevés 5 ans. Les cadres au sens de l’art. 41 sont exemptés des règles sur les heures supplémentaires, mais pas des contrôles de santé.

Art. 119, 41 Labor Standards Act ; Industrial Safety and Health Act art. 66-8-3

Congés et absences

Congés payés annuels

10 jours après 6 mois et 80 % de présence ; puis +1 jour à 1,5 an, +2 à 2,5 ans, et ainsi de suite jusqu’à 20 jours à partir de 6,5 ans. L’employeur doit fixer 5 jours par an pour le personnel qui a 10 jours ou plus. Les congés non pris expirent au bout de 2 ans.

Art. 39, 115 Labor Standards Act

Congé maladie

Pas de congé maladie payé légal. Les salariés affiliés à Kyokai Kenpo ou à une caisse maladie d’entreprise reçoivent une indemnité maladie d’environ deux tiers du salaire de référence à partir du 4e jour d’absence, pendant 1 an et 6 mois au plus.

Health Insurance Act art. 99

Congé maternité

6 semaines avant la naissance (14 pour des naissances multiples) et 8 semaines après. L’assurance maladie verse environ deux tiers du salaire. L’employeur n’est pas tenu de verser de salaire pendant cette période.

Art. 65 Labor Standards Act ; Health Insurance Act art. 102

Congé parental et congé de paternité postnatal

Congé parental jusqu’au premier anniversaire de l’enfant (jusqu’à 2 ans faute de place en crèche), indemnisé par l’assurance chômage à 67 % puis 50 %. Congé de paternité postnatal jusqu’à 4 semaines dans les 8 semaines suivant la naissance. Des règles de complément pour les deux parents s’appliquent depuis avril 2025.

Child Care and Family Care Leave Act ; Employment Insurance Act

Congé d’aidant familial et autres congés

Congé d’aidant familial jusqu’à 93 jours par membre de la famille (en 3 fois), indemnisé par l’assurance chômage à 67 %. Le congé menstruel doit être accordé sur demande mais n’a pas à être payé. Les congés spéciaux (mariage, deuil) relèvent du règlement intérieur.

Child Care and Family Care Leave Act ; art. 68 Labor Standards Act

Rupture du contrat6 règles

Motifs valables

Le licenciement est nul s’il n’a pas de motif objectivement raisonnable et n’est pas socialement acceptable. Motifs habituels : faute grave, insuffisance professionnelle après avertissements et formation, inaptitude médicale, suppression de poste. Les motifs doivent figurer dans le règlement intérieur.

Art. 16 Labor Contract Act ; art. 89 Labor Standards Act

Critères du licenciement économique

Les tribunaux appliquent quatre critères : nécessité de réduire les effectifs, efforts pour éviter le licenciement (mutations, départs volontaires), sélection équitable, explication et consultation loyales. Manquer à un seul rend souvent le licenciement nul.

Jurisprudence sur le seiri kaiko (lignée d’arrêts du tribunal de district de Tokyo)

Préavis et certificat

Préavis de 30 jours ou indemnité compensatrice. Sur demande, l’employeur doit remettre un certificat indiquant le motif du licenciement. Un licenciement disciplinaire doit reposer sur le règlement intérieur et être proportionné.

Art. 20, 22 Labor Standards Act ; art. 15 Labor Contract Act

Périodes protégées

Aucun licenciement pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle et les 30 jours qui suivent, ni pendant le congé maternité et les 30 jours qui suivent. Le licenciement d’une travailleuse enceinte ou dans l’année suivant l’accouchement est présumé nul. Le congé parental est aussi un motif interdit.

Art. 19 Labor Standards Act ; Equal Employment Opportunity Act art. 9 ; Child Care Leave Act art. 10

Indemnité de licenciement

Pas d’indemnité de licenciement légale. Les indemnités de départ à la retraite sont versées selon le règlement intérieur et courantes dans les grandes entreprises. Les transactions après un licenciement contesté représentent souvent plusieurs mois de salaire.

Art. 89(3-2) Labor Standards Act ; pratique

Licenciements collectifs et litiges

Si 30 travailleurs ou plus d’un même site partent pour des raisons liées à l’employeur en 30 jours, il faut prévenir Hello Work au moins 1 mois à l’avance. Les litiges vont devant un tribunal du travail (en général 3 audiences) ou un tribunal civil.

Art. 27 Act on Comprehensive Promotion of Employment Measures ; Labor Tribunal Act

Freelances3 règles

Freelance Act et fiscalité des prestataires

Obligations du Freelance Act (depuis le 1er nov. 2024)

S’applique aux clients qui font appel à un freelance sans salarié. Conditions écrites immédiates, paiement sous 60 jours et, pour les contrats d’1 mois ou plus, aucune baisse de tarif ni aucun retour abusif. Contrats de 6 mois ou plus : aménagements pour la garde d’enfants et les soins aux proches, préavis de 30 jours pour la résiliation.

Art. 3, 4, 5 et dispositions connexes de la loi

Harcèlement et recrutement

Les clients doivent prendre des mesures contre le harcèlement des freelances et tenir leurs annonces de recrutement exactes et à jour.

Freelance Act

Retenue à la source et factures

Certains types d’honoraires versés à des particuliers (design, rédaction, interprétariat, etc.) sont soumis à une retenue de 10,21 %. Les freelances immatriculés à la taxe sur la consommation émettent des factures qualifiées. La National Pension et la National Health Insurance s’appliquent à eux à la place d’une couverture payée par l’employeur.

Income Tax Act art. 204 ; système de factures qualifiées depuis oct. 2023

Visas8 règles

Qui a besoin d’un permis

Tous les ressortissants non japonais ont besoin d’un statut de résidence qui autorise le travail. Il n’existe pas de droit de travailler sans visa pour les ressortissants de l’UE ou d’ailleurs, hormis les résidents permanents, les conjoints de Japonais et les résidents de longue durée.

Immigration Control and Refugee Recognition Act

Engineer / Specialist in Humanities / International Services

Principal statut pour le personnel de bureau, d’informatique et d’ingénierie. Il faut un diplôme universitaire ou 10 ans d’expérience (3 pour la traduction, le design, etc.), un poste en rapport et un salaire au moins égal à celui d’un ressortissant japonais.

Immigration Control Act, annexe I-2 et avis ministériel sur les critères

Highly Skilled Professional (HSP)

Types (i)(a), (b), (c) à 70 points ; séjour de 5 ans ; le conjoint peut travailler ; règles pour l’employé de maison et les parents ; HSP(ii) avec séjour illimité après 3 ans. Un salaire annuel d’au moins 3 M¥ est une condition de base.

Immigration Control Act annexe I-2 ; barème des points HSP du ministère de la Justice

J-Skip (HSP spécial)

Voie rapide depuis avril 2023 pour les titulaires d’un master avec un revenu annuel de 20 M¥, ou 10 ans d’expérience et 20 M¥ (40 M¥ pour les dirigeants d’entreprise). Résidence permanente possible après 1 an.

Avis du ministère de la Justice, avril 2023

Certificate of Eligibility (CoE)

Le parrain dépose les documents de l’entreprise, le contrat et le CV du candidat. Traitement standard de 1 à 3 mois. Le CoE est valable 3 mois pour entrer au Japon. La carte de résident est remise à l’arrivée à l’aéroport.

Indications de l’Immigration Services Agency

Durées de séjour et renouvellement

Durées de séjour : 3 mois, 1, 3 ou 5 ans. Le renouvellement se demande avant l’expiration et exige d’être en règle sur les impôts et les cotisations sociales. Changer d’employeur est permis avec une notification, ou un changement de statut pour un autre travail.

Immigration Control Act art. 20 ; art. 19-16

Famille et installation

Le conjoint et les enfants relèvent d’un statut Dependent ; le travail à temps partiel exige une autorisation (28 heures par semaine). La résidence permanente exige normalement 10 ans au Japon ; le HSP réduit ce délai à 1 à 3 ans.

Immigration Control Act ; Permanent Residence Guidelines

Protection sociale du personnel étranger

Les salariés étrangers sont affiliés à l’assurance santé et à la retraite comme le personnel japonais. L’exemption de retraite ne s’applique que dans le cadre d’une convention de sécurité sociale. Après le départ du Japon, un versement forfaitaire de sortie peut être demandé dans un délai de 2 ans.

Employees’ Pension Insurance Act ; conventions bilatérales de sécurité sociale

Rupture du contrat

Préavis.

14 premiers jours de la période d’essaiAucun préavis pour un travailleur dans les 14 premiers jours d’une période d’essai

Jusqu’à 1 anPréavis de 30 jours ou indemnité compensatrice (salaire journalier moyen)

De 1 à 3 ans30 jours ; le règlement intérieur peut prévoir plus

De 3 à 5 ans30 jours ; même minimum légal

De 5 à 10 ans30 jours ; même minimum légal

10 ans ou plus30 jours ; même minimum légal

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

L’assurance accidents du travail est payée par l’employeur à un taux fixé par secteur : 0,3 % pour la plupart des emplois de bureau, dans une fourchette de 0,25 % à 8,8 % (taux en vigueur depuis avril 2024, revus à intervalles de quelques années par le ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales).

Les taux d’assurance maladie changent chaque année et varient selon la préfecture : 9,85 % à Tokyo pour l’exercice 2026 chez Kyokai Kenpo (les caisses d’entreprise fixent les leurs). L’assurance dépendance (1,62 %, de 40 à 64 ans) et la nouvelle contribution de soutien à l’enfance (0,23 %, depuis avril 2026) s’y ajoutent, partagées à 50/50 entre employeur et salarié.

Le remboursement forfaitaire de retraite pour les travailleurs étrangers qui partent est plafonné à 5 ans de cotisations ; une loi de 2025 porte ce plafond à 8 ans à une date encore à fixer (au plus tard en juin 2029). Les frais de titre de séjour ont fortement augmenté depuis le 1er octobre 2026, par exemple jusqu’à 75 000 ¥ pour un renouvellement de 5 ans ou plus.

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Recrute au Japon en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Parle-nous

Recruter en Corée du Sud : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 202614 min de lecture

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

10 320 ₩ de l’heure depuis le 1er janv. 2026 (environ 2 156 880 ₩ par mois pour 209 heures)

Cotisations patronales

Environ 11,4 % du salaire brut pour les quatre assurances, plus environ 8,3 % de provision pour indemnité de départ

Congés payés légaux

15 jours après la 1re année (80 % de présence), plus 1 jour tous les 2 ans après la 3e année, jusqu’à 25 jours

Jours fériés

Environ 16 jours fériés en semaine en 2026, jours de remplacement compris

Préavis côté employeur

30 jours de préavis écrit ou une indemnité de 30 jours de salaire moyen à la place (après 3 mois d’ancienneté)

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Vue d’ensemble

Recrute en Corée du Sud, du début à la fin.

FreelanX EOR est l’employeur légal en Corée du Sud. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Seuil de cinq salariés

Semaine de 40 + 12 heures

L’indemnité de départ est obligatoire

30 jours de salaire moyen par année d’ancienneté après 1 an, financés par un régime de retraite (DB, DC) ou versés au départ.

Le licenciement exige un motif légitime

Limites de deux ans

La loi Yellow Envelope est en vigueur

Depuis le 10 mars 2026, un donneur d’ordre qui exerce un contrôle réel sur les travailleurs d’un sous-traitant peut être tenu de négocier avec leur syndicat.

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Six chapitres. Ouvres-en un pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Conditions écrites

Le salaire, la durée du travail, les jours fériés et les congés annuels doivent être indiqués par écrit et une copie remise au salarié à la signature. Un contrat oral est valable, mais enfreint l’obligation d’écrit.

Art. 17 LSA

Période d’essai

Pas de durée ni de limite légale. L’usage est de trois mois. Le licenciement pendant la période d’essai exige quand même un motif raisonnable, avec un niveau d’exigence plus bas. Aucun préavis n’est requis les 3 premiers mois.

Art. 26 LSA ; jurisprudence

Contrats à durée déterminée

Permis jusqu’à 2 ans au total, avec des exceptions (par exemple 55 ans et plus, spécialistes, travail par mission). Au-delà, le salarié est considéré comme permanent.

Fixed-term and Part-time Employees Act, art. 4

Travailleurs intérimaires (mis à disposition)

L’intérim est limité aux emplois listés, avec une limite de 2 ans. Après 2 ans, l’entreprise utilisatrice doit embaucher directement. Le travail de production dans l’industrie est en grande partie exclu.

Act on the Protection of Dispatched Workers, art. 5-6-2

Non-concurrence

Aucune loi ne fixe de durée maximale. Les tribunaux ne l’appliquent que s’il y a un intérêt à protéger, une durée, une zone et un périmètre raisonnables, et une contrepartie. Rédige-la de façon restrictive.

Jurisprudence (critère du caractère raisonnable)

Règlement intérieur

Les établissements de 10 salariés ou plus doivent déposer un règlement intérieur auprès de l’inspection du travail et consulter les salariés sur ses modifications. Les modifications défavorables exigent l’accord de la majorité.

Art. 93-94 LSA

Âge de la retraite

L’âge de départ obligatoire à la retraite ne peut pas être fixé sous 60 ans. Le relever à 65 ans est en débat, sans loi adoptée.

Act on Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion, art. 19

Négociation collective

La couverture syndicale et conventionnelle se limite aux établissements syndiqués, mais les amendements Yellow Envelope de 2025 élargissent la notion d’employeur pour la négociation avec les syndicats de sous-traitants.

Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA), art. 2-3 modifiés ; en vigueur depuis le 10 mars 2026

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum 2026

10 320 ₩ de l’heure, en hausse de 2,9 % par rapport à 10 030 ₩. Environ 2 156 880 ₩ par mois pour 209 heures payées. Un taux réduit (90 %) peut s’appliquer les 3 premiers mois d’un contrat d’1 an ou plus pour un travail non élémentaire.

Minimum Wage Act ; avis du MOEL pour 2026

13e mois

Pas de 13e mois légal. Les primes de fêtes et de performance relèvent du contrat ou du règlement intérieur. Les primes régulières et fixes peuvent compter comme salaire ordinaire.

Art. 2 LSA ; Enforcement Decree

Participation aux bénéfices obligatoire

Aucune. Le salaire doit être payé en KRW, directement, en totalité et au moins une fois par mois à date fixe. Le salaire impayé 14 jours après la fin du contrat porte des intérêts de retard de 20 % par an.

Art. 36, 43 LSA

Retenue de l’impôt sur le revenu

Taux progressifs de 6 % à 45 % sur le revenu imposable, plus 10 % d’impôt local sur le revenu. L’employeur retient chaque mois selon le barème simplifié et régularise en fin d’année (janv.-févr.).

Income Tax Act, art. 55

Éléments exonérés d’impôt

L’indemnité repas jusqu’à 200 000 ₩ par mois est exonérée d’impôt. Les autres avantages suivent la loi fiscale et le contrat.

Income Tax Act Enforcement Decree

Bulletin de paie

L’employeur doit remettre à chaque date de paie un relevé écrit des éléments du salaire, du mode de calcul et des retenues. Tenir un registre des salaires et un registre du personnel.

Art. 48, 41 LSA

Salaire ordinaire et salaire moyen

Les heures supplémentaires, l’indemnité de préavis et l’indemnité de départ se calculent sur le salaire ordinaire et le salaire moyen. Les indemnités régulières fixes sont incluses. Le salaire moyen couvre les 3 derniers mois précédant l’événement.

Art. 2 LSA

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée normale

8 heures par jour et 40 heures par semaine. Les limites d’heures s’appliquent à tous les employeurs ; la majoration des heures supplémentaires ne s’applique qu’à partir de 5 salariés.

Art. 50 LSA

Plafond d’heures supplémentaires

Jusqu’à 12 heures supplémentaires par semaine par accord, soit 52 heures au total. Les régimes flexibles (horaires choisis, jusqu’à 3 mois) permettent de moyenner les heures mais doivent respecter le plafond.

Art. 52-53 LSA

Majorations

Heures supplémentaires, travail de nuit (22:00 à 06:00) et travail des jours fériés : majoration de 50 %. Travail un jour férié au-delà de 8 heures : majoration de 100 %. Les majorations se cumulent quand elles se superposent.

Art. 56 LSA

Pauses

Au moins 30 minutes pour 4 heures de travail et 1 heure pour 8 heures. Au moins 1 jour de repos payé par semaine pour ceux qui travaillent 15 heures ou plus par semaine avec une présence complète.

Art. 54-55 LSA

Personnel exempté

Les cadres et certains postes d’encadrement ou de surveillance peuvent être exclus des règles sur les heures, les pauses et les jours fériés. L’autorisation et les faits sont contrôlés strictement. Demande un avis local pour chaque poste.

Art. 63 LSA

Semaine de 4,5 jours

La semaine de 4,5 jours et la réduction du temps de travail effectif sont un objectif politique. Aucun changement légal du plafond de 52 heures n’est confirmé pour 2026.

Déclarations de politique du MOEL (sans valeur de loi)

Congés et absences

Congés payés

15 jours après 1 an avec 80 % de présence, plus 1 jour tous les 2 ans à partir de la 3e année, jusqu’à 25 jours. La première année : 1 jour par mois complet, jusqu’à 11 jours. Les congés non pris sont payés, sauf si une procédure d’incitation à la prise a été suivie.

Art. 60-61 LSA

Congé maladie

La LSA ne prévoit pas de congé maladie payé. Les accidents du travail sont couverts par l’assurance accidents du travail. Un dispositif d’indemnité maladie est en phase pilote ; vérifie le contrat et la politique de l’entreprise.

Industrial Accident Compensation Insurance Act

Congé maternité

90 jours (120 jours pour des naissances multiples), dont au moins 45 jours après la naissance. L’employeur paie les 60 premiers jours au salaire ordinaire, l’assurance chômage le reste. Pour les entreprises bénéficiant d’un soutien prioritaire, l’assurance prend en charge les 90 jours.

Art. 74 LSA ; Employment Insurance Act

Congé de paternité et congé parental

Congé de paternité (congé du conjoint pour maternité) de 20 jours, payé. Congé parental jusqu’à 1 an par enfant pour chaque parent, indemnisé par l’assurance chômage dans la limite de plafonds. Le licenciement pour l’avoir pris est interdit.

Equal Employment and Work-Family Reconciliation Act, art. 18-2, 19

Autres congés

1 jour de congé menstruel non payé par mois sur demande. Congé d’aidant familial jusqu’à 90 jours par an, non payé. Les jours fériés sont des jours de repos payés dans les établissements de 5 salariés ou plus.

Art. 73 LSA ; art. 22-2 Work-Family Act ; art. 55 LSA

Rupture du contrat7 règles

Motifs valables

Le licenciement exige un motif légitime : faute grave, insuffisance professionnelle après accompagnement, perte d’une qualification nécessaire ou nécessité économique. La charge de la preuve pèse sur l’employeur. Ne s’applique pas sous 5 salariés.

Art. 23(1) LSA ; art. 11 LSA

Forme

Une notification écrite indiquant les motifs et la date du licenciement est obligatoire. Sans elle, le licenciement est nul. Les salaires dus et l’indemnité de départ doivent être versés dans les 14 jours suivant la rupture.

Art. 27, 36 LSA

Préavis

Préavis de 30 jours ou indemnité compensatrice de 30 jours de salaire moyen, après 3 mois d’ancienneté. Exceptions : catastrophe naturelle ou faute grave du salarié selon le décret.

Art. 26 LSA

Licenciement économique

Exige une nécessité économique urgente, des efforts pour éviter les licenciements, des critères de sélection équitables et une consultation de bonne foi des représentants du personnel au moins 50 jours avant. Les licenciements de grande ampleur doivent être déclarés à l’inspection du travail.

Art. 24 LSA

Indemnité de licenciement

30 jours de salaire moyen par année d’ancienneté pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et 15 heures par semaine. Versée à tout départ. Les régimes de retraite (DB, DC, IRP) doivent être financés pour la couvrir.

Employee Retirement Benefit Security Act, art. 4, 8

Périodes protégées

Aucun licenciement pendant la convalescence d’un accident du travail, le congé maternité et les 30 jours qui suivent chacun. Le licenciement lié à une activité syndicale, à un signalement ou à une discrimination est interdit.

Art. 23(2) LSA ; Trade Union Act, art. 81

Recours

Le salarié peut saisir la Regional Labor Relations Commission dans les 3 mois. La réparation est la réintégration avec rappel de salaire ou, si le salarié le demande, une indemnité en lieu et place. Le non-respect peut entraîner une astreinte allant jusqu’à 20 M₩ par an.

Art. 28, 30, 33 LSA

Freelances3 règles

Statut d’indépendant et fiscalité

Immatriculation et fiscalité

Les prestataires indépendants s’immatriculent comme entrepreneurs (ou sont traités comme percevant des revenus d’activité). Les payeurs retiennent en général 3,3 % (3 % plus 0,3 % local) sur les revenus d’activité freelance.

Income Tax Act, retenue sur les revenus d’activité

Protection sociale

Affiliés à titre individuel (regional insured) à la retraite nationale et à l’assurance maladie. Les travailleurs de type particulier et les artistes ont accès à l’assurance chômage et accidents du travail selon des règles spéciales.

National Pension Act ; Industrial Accident Compensation Insurance Act

Loi de protection : état d’avancement

Aucune loi dédiée à la protection des freelances n’est en vigueur. Une Basic Rights of Working People Act et une présomption de statut de travailleur ont été annoncées en janv. 2026 et sont toujours en attente à l’Assemblée nationale.

Annonce du MOEL du 20 janv. 2026 ; note juridique BKL (août 2026)

Visas8 règles

Droit de travailler

Les ressortissants étrangers ont besoin d’un visa autorisant le travail. L’entrée sans visa ne permet pas de travailler. Il n’y a de libre circulation pour aucune nationalité.

Immigration Act

E-7 (activité spécifique)

Pour les métiers listés, avec une offre d’employeur. Exige un diplôme en rapport ou environ 5 ans d’expérience. Salaire plancher fixé chaque année (le barème 2026 s’applique du 1er févr. au 31 déc. 2026). Séjour initial en général d’1 an.

Immigration Act Enforcement Decree ; avis du MOJ du 29 déc. 2025

E-7-4 (à points)

Voie à points pour les travailleurs qualifiés non cadres qui ont déjà travaillé en Corée. Exige 200 points à une évaluation des compétences.

Lignes directrices E-7-4 du MOJ

E-1 (professeur)

Pour les professeurs, chargés de cours et chercheurs des universités et instituts agréés, parrainés par l’établissement.

Immigration Act Enforcement Decree, annexe 1-2

D-8 (investissement d’entreprise)

Pour le personnel et les dirigeants des entreprises à capitaux étrangers et pour les investisseurs, y compris certaines voies pour les start-up. Les seuils d’investissement dépendent de la sous-catégorie.

Immigration Act Enforcement Decree, annexe 1-2

Visa à points F-2-7

Visa de résidence pour les travailleurs étrangers de longue durée qui obtiennent environ 80 points sur l’âge, la formation, le revenu et le niveau de coréen. En général atteint après environ 3 ans de séjour en E-7.

Lignes directrices du MOJ sur la résidence à points

Visa Top-Tier

Élargi en mai 2026 aux professeurs et chercheurs et à huit secteurs de haute technologie. Exige un diplôme d’une université du top 100 plus une expérience internationale, et un salaire supérieur à 3 fois le RNB (dispense à 4 fois le RNB). Famille incluse.

Annonce du MOJ du 31 mai 2026 (rapportée par un cabinet en droit de l’immigration)

Famille et délais

Le conjoint et les enfants mineurs peuvent suivre avec un visa de personne à charge F-3. Le traitement prend en général 2 à 4 semaines. Enregistrement comme étranger dans les 90 jours suivant l’arrivée.

Immigration Act, art. 31

Rupture du contrat

Préavis.

Moins de 3 mois d’anciennetéPas de préavis légal ni d’indemnité compensatrice, mais à partir de 5 salariés le licenciement exige toujours un motif valable

De 3 mois à 1 anPréavis écrit de 30 jours ou 30 jours de salaire moyen

De 1 à 2 ansPréavis écrit de 30 jours ou 30 jours de salaire moyen

2 à 5 ans30 jours, comme ci-dessus

De 5 à 10 ans30 jours, comme ci-dessus

Plus de 10 ans30 jours, comme ci-dessus ; l’indemnité de départ augmente aussi avec l’ancienneté

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les taux de cotisations sociales changent chaque année. Le taux de la retraite nationale est de 9,5 % en 2026 (4,75 % employeur) et augmente de 0,5 point par an jusqu’à 13 % en 2033 ; la dépendance représente 13,14 % de la cotisation d’assurance maladie en 2026.

La Fête du travail (1er mai) et le Jour de la Constitution (17 juillet) sont devenus des jours fériés en 2026 : les employeurs de 5 salariés ou plus doivent les accorder comme jours de repos payés, comme les autres jours fériés.

La loi Yellow Envelope est entrée en vigueur le 10 mars 2026. Elle élargit la notion d’employeur pour la négociation avec les syndicats de sous-traitants et limite les demandes de dommages et intérêts contre les grévistes.

Un projet de loi instaurant une présomption de statut de travailleur pour les freelances et les travailleurs des plateformes, et une Basic Rights Act pour les travailleurs, étaient toujours devant l’Assemblée nationale en août 2026 ; le gouvernement vise une adoption cette année.

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Recrute en Corée du Sud en quelques jours.

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Recruter à Singapour : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 202614 min de lecture

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

Pas de salaire minimum national (le Progressive Wage Model ne s’applique qu’à certains secteurs)

Cotisations patronales

17 % de CPF pour les citoyens/résidents permanents (55 ans et moins) plus 0,25 % de SDL ; pas de CPF pour les titulaires d’EP/S Pass

Congés payés légaux

7 jours la 1re année, plus 1 jour par an jusqu’à 14 jours (environ 1,4 à 2,8 semaines)

Jours fériés

11 jours fériés ; jours fériés tombant un dimanche reportés au lundi (3 en 2026)

Préavis côté employeur

Selon le contrat ; à défaut, 1 jour à 4 semaines selon l’ancienneté

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Vue d’ensemble

Recrute à Singapour, du début à la fin.

FreelanX EOR est l’employeur légal à Singapour. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

L’Employment Act couvre presque tout le monde

Couvre tous les salariés liés par un contrat de travail, cadres et dirigeants compris. Exclut les fonctionnaires, les employés de maison et les marins.

Le CPF ne s’applique qu’aux citoyens et aux résidents permanents

L’employeur paie 17 % sur les salaires jusqu’au plafond pour le personnel de 55 ans ou moins. Les titulaires d’un EP ou d’un S Pass ne cotisent pas au CPF.

Les conditions essentielles écrites sont obligatoires

Remets les Key Employment Terms par écrit dans les 14 jours suivant la date de début, plus des bulletins de paie détaillés pour les salariés couverts.

La Part 4 concerne les bas salaires

Permis de travail avant le premier jour

Les étrangers ont besoin d’un permis valide (EP, S Pass, etc.) avant de commencer. L’EP exige le salaire plancher et 40 points COMPASS, sauf exemption.

Les règles d’embauche équitable se durcissent

Le Fair Consideration Framework s’applique déjà. Le Workplace Fairness Act devrait entrer en vigueur vers fin 2027.

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Six chapitres. Ouvres-en un pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

Le contrat de travail peut être oral, mais les Key Employment Terms doivent être remis par écrit dans les 14 jours suivant le début. Les salariés couverts reçoivent des bulletins de paie détaillés.

Employment Act 1968 s.95A

Période d’essai

Pas de limite légale. En général 3 à 6 mois, fixés dans le contrat. Le préavis pendant la période d’essai suit le contrat. Les congés et congés maladie s’acquièrent quand même à partir du 3e mois.

MOM ; Employment Act 1968

Contrats à durée déterminée

Autorisé sans plafond légal ni limite de renouvellement. Le non-renouvellement n’est pas un licenciement, mais des renouvellements répétés peuvent fonder une attente de poursuite du travail.

Employment Act 1968 ; indications du MOM

Notification des conditions d’emploi et de leurs modifications

Les KET doivent être mis à jour par écrit si les conditions changent. Les salariés doivent être informés des modifications dans les 14 jours.

Employment Act 1968 s.95A

Non-concurrence

Applicable seulement si elle est raisonnable et protège un intérêt patrimonial légitime (secrets d’affaires, relations clients). Les clauses trop larges ou trop longues sont souvent annulées.

Common law sur la restriction de concurrence (restraint of trade) ; Man Financial v Wong Bark Chuan [2008] SGCA

Conventions collectives

Rares hors des secteurs syndiqués. Là où un accord syndical existe, il peut fixer des conditions plus favorables que la loi. Pas d’extension sectorielle des accords collectifs.

Industrial Relations Act 1960

Retraite et réemploi

L’âge minimum de la retraite est passé à 64 ans et l’âge de réemploi à 69 ans le 1er juillet 2026. L’employeur doit proposer un réemploi au personnel éligible.

Retirement and Re-employment Act 1993 (modifié)

Retenues sur salaire

Les retenues sont limitées aux cas listés et plafonnées à 50 % du salaire mensuel sur une période de paie, avec des exceptions.

Employment Act 1968 ss.27-28

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum

Aucun au niveau national. Le Progressive Wage Model fixe des salaires plancher par secteur (nettoyage, sécurité, espaces verts, ascenseurs, déchets, commerce, restauration).

MOM Progressive Wage Model

Cycle de paie

Paie au moins mensuelle, dans les 7 jours suivant la fin de la période de paie. Les heures supplémentaires sont dues dans les 14 jours suivant la période.

Employment Act 1968 s.20 ; s.38

13e mois et primes

Pas de 13e mois ni de participation aux bénéfices légaux. Un Annual Wage Supplement est courant et contractuel. Une fois promis, il est exigible.

Employment Act 1968 ; indications du MOM

Impôt sur le revenu

Pas de retenue à la source PAYE par l’employeur. Les salariés déclarent eux-mêmes (taux résidents de 0 % à 24 %). Les employeurs déposent l’IR8A au plus tard le 1er mars. Un quitus fiscal s’applique aux étrangers qui partent.

Income Tax Act 1947 ; guide employeur de l’IRAS

Paiement du CPF et de la SDL

Le CPF est dû au plus tard le 14 du mois suivant. La SDL de 0,25 % est plafonnée à 11,25 S$ par mois et payée avec le CPF pour tous les salariés.

CPF Act 1953 ; Skills Development Levy Act 1979

Foreign Worker Levy

La taxe s’applique aux titulaires d’un Work Permit et d’un S Pass, pas aux titulaires d’un EP. Les taux varient selon le secteur, le niveau de qualification et le quota.

Employment of Foreign Manpower Act 1990

Bulletins de paie

Des bulletins de paie détaillés sont obligatoires pour les salariés couverts par la loi. Ils doivent indiquer le salaire, les retenues et les heures supplémentaires, et être remis dans les 3 jours ouvrés suivant le paiement.

Employment Act 1968 s.26 ; Employment (Itemised Pay Slips) Regulations

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée normale

Salariés relevant de la Part 4 : jusqu’à 44 heures par semaine (9 heures par jour sur 5 jours, 8 sur des semaines plus longues). La modulation est permise. Les autres suivent le contrat.

Employment Act 1968 s.38 ; page du MOM sur la durée du travail

Heures supplémentaires

Payées 1,5 fois le taux horaire de base pour les non-ouvriers relevant de la Part 4 jusqu’à 2 600 S$ et les ouvriers jusqu’à 4 500 S$ de salaire de base. 72 heures supplémentaires par mois au maximum.

Employment Act 1968 s.38(8), s.38(5)

Limite quotidienne et pauses

En général 12 heures par jour au plus. Pas plus de 6 heures consécutives sans pause. Pause repas d’au moins 45 minutes pour les longues journées.

Employment Act 1968 s.38 ; MOM

Jour de repos

Un jour de repos non payé par semaine, de minuit à minuit, et pas plus de 12 jours entre deux jours de repos. Le travail un jour de repos est payé à un taux majoré.

Employment Act 1968 s.36

Travail de nuit et du dimanche

Pas d’interdiction générale ni de majoration légale pour le travail de nuit ou du dimanche pour la plupart du personnel. Les limites au travail de nuit des femmes ont été supprimées. Les conditions sont contractuelles.

Employment Act 1968 ; MOM

Enregistrement du temps de travail

Pas d’obligation générale de décompter les heures, mais l’employeur a besoin de registres pour prouver le respect des règles d’heures supplémentaires pour le personnel relevant de la Part 4 et doit conserver 2 ans de dossiers d’emploi.

Employment Act 1968 s.95 ; Employment Regulations

Congés et absences

Congés payés

Après 3 mois : 7 jours la première année, plus 1 jour par an jusqu’à 14 jours à partir de la 8e année. Au prorata pour les années incomplètes. Les contrats peuvent être plus généreux.

Employment Act 1968 s.43 ; page du MOM sur les congés annuels

Congé maladie

Après 3 mois, au prorata ; à partir de 6 mois, 14 jours payés de soins ambulatoires et 60 jours payés d’hospitalisation (soins ambulatoires compris). Exige un certificat médical.

Employment Act 1968 s.89 ; page du MOM sur les congés maladie

Maternité

16 semaines de Government-Paid Maternity Leave si l’enfant est citoyen et si la mère a 3 mois d’ancienneté. Sinon, la durée peut être plus courte.

Child Development Co-Savings Act 2001

Congé de paternité et congé parental partagé

2 semaines de congé de paternité. Shared Parental Leave de 10 semaines à partir du 1er avril 2026 (6 depuis 2025), payé par l’État. L’enfant doit être citoyen ; les parents doivent être mariés.

Child Development Co-Savings Act 2001 ; annonces du MSF

Congé pour enfant et autres congés

Congé pour enfant de 6 jours par an (enfant de moins de 7 ans) et 2 jours de congé prolongé (enfant de 7 à 12 ans) pour les enfants citoyens. Le congé de service national et le congé non payé pour nourrisson s’appliquent aussi.

Child Development Co-Savings Act 2001 ; règles du congé parental

Rupture du contrat6 règles

Forme

Un préavis ou une indemnité compensatrice suffit. Aucun motif n’est requis pour un licenciement avec préavis, mais un motif est nécessaire si le salarié le demande pour une action en licenciement abusif.

Employment Act 1968 s.10 ; Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal

Motifs valables

Le licenciement pour faute exige une enquête préalable. Le licenciement avec préavis est légal mais ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire ou de représailles.

Employment Act 1968 s.14 ; Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal

Actions en licenciement abusif

Les demandes passent par la médiation de la TADM, puis par l’Employment Claims Tribunal. À déposer dans le mois suivant le dernier jour. Plafond du tribunal : 20 000 S$, ou 30 000 S$ avec l’assistance d’un syndicat.

Employment Claims Act 2016

Indemnité de licenciement économique

Non légale. Pour le personnel ayant au moins 2 ans d’ancienneté, l’usage est de 2 semaines à 1 mois de salaire par année d’ancienneté, fixé par le contrat ou la pratique du secteur.

Tripartite Advisory on Managing Excess Manpower and Responsible Retrenchment

Notification du licenciement économique

Les employeurs de 10 salariés ou plus doivent prévenir le MOM dans les 5 jours ouvrés après avoir informé un salarié licencié pour motif économique.

Employment Act 1968 s.45A ; Employment (Retrenchment Benefits) Regs

Protections particulières

Aucun licenciement d’une salariée en congé maternité, et les salariées licenciées en raison de leur grossesse peuvent agir. L’âge de la retraite est de 64 ans, le réemploi va jusqu’à 69 ans depuis juillet 2026.

Child Development Co-Savings Act 2001 ; Retirement and Re-employment Act 1993

Freelances3 règles

Indépendants et travailleurs des plateformes

Cotisations des indépendants

Les indépendants (SEP) paient la MediSave si leur revenu net d’activité dépasse 6 000 S$ par an. Aucun CPF employeur n’est dû. Les SEP déclarent eux-mêmes leurs impôts.

CPF Act 1953 ; guide SEP du CPF Board

Platform Workers Act

En vigueur depuis le 1er janvier 2025. Les opérateurs de plateformes doivent assurer l’indemnisation des accidents du travail, verser des cotisations CPF (en hausse par paliers) et permettre la représentation des travailleurs. Les travailleurs restent non salariés.

Platform Workers Act 2024 ; MOM

Norme tripartite

La Tripartite Standard on Contracting with Self-Employed Persons propose des bonnes pratiques facultatives pour engager des SEP. Sans valeur contraignante.

Tripartite Standards (TAFEP/NTUC/SNEF)

Visas8 règles

Employment Pass (EP)

Pour les cadres, dirigeants et spécialistes. Il faut atteindre le salaire plancher qui dépend de l’âge et réussir COMPASS (40 points), sauf exemption. Les étrangers n’ont aucune obligation de CPF.

Conditions d’éligibilité à l’Employment Pass du MOM

COMPASS

Notation sur le salaire, les qualifications, la diversité, le soutien à l’emploi local, plus des bonus pour les compétences et les priorités économiques. Exemption si le salaire atteint au moins 22 500 S$ par mois ou pour les mutations intragroupe.

Cadre COMPASS du MOM

Fair Consideration Framework

Les employeurs de 10 salariés ou plus doivent publier une annonce sur MyCareersFuture pendant au moins 14 jours avant de demander un EP ou un S Pass.

FCF du MOM ; Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices

S Pass

Techniciens de qualification intermédiaire. Un salaire plancher et un système à points s’appliquent, ainsi qu’un quota (part des effectifs) et une taxe mensuelle. Pas pour les postes qui relèvent d’un EP.

Conditions d’éligibilité au S Pass du MOM

Tech.Pass

Pour les fondateurs et dirigeants confirmés de la tech. Exige un salaire mensuel fixe d’au moins 22 500 S$ l’année précédente. Permet de travailler pour plusieurs entreprises. Une filière ONE Pass (IA et tech) doit le remplacer à partir de janvier 2027.

EDB Tech.Pass

ONE Pass

Overseas Networks and Expertise Pass pour les meilleurs talents, salaire mensuel fixe annoncé de 30 000 S$, valable 5 ans. Le titulaire peut travailler pour plusieurs employeurs ou diriger une entreprise.

ONE Pass du MOM

Dependant’s Pass

Les titulaires d’un EP ou d’un S Pass gagnant au moins 6 000 S$ fixes par mois peuvent demander des permis pour leur conjoint et leurs enfants.

Dependant’s Pass du MOM

Délais et installation

Les demandes d’EP prennent en général environ 3 semaines. La résidence permanente est une démarche distincte auprès de l’ICA, pas automatique. Le personnel étranger qui part a besoin d’un quitus fiscal (IR21).

MOM ; ICA ; IRAS

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essaiSelon le contrat (souvent 1 semaine à 1 mois)

Moins de 26 semaines1 jour si le contrat ne dit rien

De 26 semaines à moins de 2 ans1 semaine si le contrat ne dit rien

De 2 à moins de 5 ans2 semaines si le contrat ne dit rien

5 ans ou plus4 semaines si le contrat ne dit rien

Contrat type (cadres)1 à 3 mois par accord

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les plafonds du CPF ont changé le 1er janvier 2026 : le plafond mensuel de l’Ordinary Wage est passé à 8 000 S$, tandis que le plafond annuel de salaire reste à 102 000 S$.

Une filière ONE Pass (IA et tech) remplace le Tech.Pass à partir de janvier 2027. Elle exige au moins 30 000 S$ par mois sur les 12 derniers mois, dont un salaire mensuel fixe d’au moins 22 500 S$.

Le Workplace Fairness Act devrait entrer en vigueur fin 2027. Les employeurs de moins de 25 salariés en seront d’abord exemptés.

Le salaire minimum de l’Employment Pass est de 5 600 S$ par mois (6 200 S$ dans les services financiers). Il passe à 6 000 S$ (6 600 S$) pour les nouvelles demandes à partir du 1er janvier 2027 et pour les renouvellements à partir du 1er janvier 2028.

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Recrute à Singapour en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Parle-nous

Recruter dans la RAS de Hong Kong : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 202614 min de lecture

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

43,1 HK$ de l’heure depuis le 1er mai 2026 (42,1 HK$ depuis le 1er mai 2025)

Cotisations patronales

MPF 5 % des revenus concernés, max. 1 500 HK$ par mois, plus assurance accidents du travail (environ 0,2 % à 1 %)

Congés payés légaux

7 jours après 1 an, plus 1 jour par an jusqu’à 14 jours (minimum légal)

Jours fériés

15 jours fériés légaux en 2026 (17 jours fériés généraux accordés par la plupart des employeurs)

Préavis côté employeur

Libre accord ; par défaut 1 mois après la période d’essai, 7 jours pendant l’essai après le 1er mois

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Vue d’ensemble

Recrute dans la RAS de Hong Kong, du début à la fin.

FreelanX EOR est l’employeur légal dans la RAS de Hong Kong. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Contrat continu (4/18)

La plupart des droits exigent le statut de « contrat continu » : employé depuis 4 semaines ou plus, à raison d’au moins 18 heures chaque semaine (ou 68 heures sur 4 semaines).

MPF dès le premier jour

L’employeur doit affilier le personnel dans les 60 jours et payer 5 % dès le premier jour d’emploi. La part salariale commence après les 30 premiers jours d’emploi.

Assurance accidents du travail

Tout employeur doit souscrire une assurance accidents du travail (employees’ compensation) pour tous ses salariés, à temps plein ou partiel. L’absence de couverture est une infraction pénale.

Pas de 13e mois légal

Un 13e mois ou une prime de fin d’année est un usage. Si le contrat le promet, il devient un salaire, dû au prorata à la fin du contrat.

Compensation supprimée

L’impôt est payé par le salarié

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Six chapitres. Ouvres-en un pour lire ses règles.

Contrats7 règles

Forme du contrat

Un contrat écrit n’est pas obligatoire selon l’Ordinance, mais il est vivement conseillé. Les conditions peuvent être orales, écrites ou implicites. Les conditions écrites en anglais ou en chinois sont la norme.

Employment Ordinance Cap. 57

Période d’essai

Pas de durée légale ; en général 1 à 3 mois, jusqu’à 6. Pendant la période d’essai : pas de préavis le premier mois, 7 jours de préavis ensuite, sauf disposition contraire du contrat.

Employment Ordinance s.6, s.7

Durée déterminée

Autorisé sans motif. Le non-renouvellement peut ouvrir droit à l’indemnité de licenciement ou à la long service pay si le salarié a 24 mois de service continu (5 ans pour la long service pay).

Employment Ordinance Part VA, Part VB

Motifs écrits / certificat

Sur demande, l’employeur doit remettre un certificat de travail dans les 7 jours. Conserve les registres de salaires et d’emploi au moins 12 mois après la fin du contrat.

Employment Ordinance Cap. 57 (tenue des registres) ; guide du Labour Department

Non-concurrence

Applicable seulement si elle est raisonnable dans son périmètre, sa durée et sa zone, et protège un intérêt légitime (doctrine de common law du restraint of trade). Le garden leave est courant pour les postes seniors.

Common law, doctrine du restraint of trade

Conventions collectives

Pas d’accords collectifs de branche. Les syndicats existent mais la négociation est facultative. L’Ordinance fixe seulement un plancher, et un contrat ne peut pas y déroger.

Employment Ordinance s.70 ; Trade Unions Ordinance

Lutte contre les discriminations

Des ordonnances distinctes couvrent le sexe, le handicap, la situation familiale et la race. Elles s’appliquent au recrutement, au salaire et au licenciement et permettent de saisir l’Equal Opportunities Commission.

Sex Discrimination Ord. Cap. 480 ; Disability Discrimination Ord. Cap. 487 ; Family Status Discrimination Ord. Cap. 527 ; Race Discrimination Ord. Cap. 602

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum légal

43,1 HK$ de l’heure depuis le 1er mai 2026, contre 42,1 HK$ (depuis le 1er mai 2025). Révision prévue chaque année selon une formule adoptée en 2026. Les heures doivent être enregistrées si le salaire mensuel est inférieur à 17 600 HK$.

Minimum Wage Ordinance Cap. 608 ; communiqué du gouvernement du 10 févr. 2026

13e mois / prime

Pas de 13e ni de 14e mois légal. L’usage est 1 mois de « double paie » au Nouvel An chinois ou en fin d’année. Une fois promis au contrat, c’est un salaire, dû au prorata au départ.

Employment Ordinance s.2 et Part IV ; pratique du marché

Retenue de l’impôt sur le revenu

Pas de PAYE. Le salarié paie l’impôt sur les salaires sur avis d’imposition. L’employeur dépose l’IR56E à l’embauche, l’IR56B chaque année et l’IR56F ou l’IR56G au départ. Le dernier salaire peut être retenu 1 mois au départ.

Inland Revenue Ordinance Cap. 112, s.52

Règles de paiement du salaire

Le salaire doit être versé dans les 7 jours suivant la fin de la période de paie (1 mois au maximum). Un retard de paiement porte intérêts et peut constituer une infraction pénale.

Employment Ordinance s.23, s.25

Bulletin de paie

Un relevé de salaire détaillé (période, montant, retenues) doit être remis à chaque paiement, par écrit, en anglais ou en chinois. Les retenues sont limitées à celles que la loi énumère.

Employment Ordinance s.25, s.32

Primes / participation aux bénéfices obligatoires

Aucune n’est imposée par la loi. L’indemnité de congés annuels, la rémunération des jours fériés et l’indemnité maladie se calculent sur le salaire journalier moyen des 12 derniers mois, qui inclut les primes et commissions garanties.

Employment Ordinance s.2, s.41

Cycle de paie

Le paiement mensuel est la norme. Les versements fractionnés en milieu et fin de mois sont rares. Le virement bancaire est la règle, et les cotisations MPF doivent parvenir au fiduciaire dans les 10 jours suivant la fin du mois.

MPFO Cap. 485 ; pratique du marché

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Heures de travail

Pas de durée hebdomadaire maximale légale ni de majoration légale des heures supplémentaires. Les horaires et leur rémunération sont fixés par le contrat. Une loi sur la durée standard du travail a été étudiée en 2023 mais pas adoptée.

Employment Ordinance Cap. 57 ; rapport du Standard Working Hours Committee 2023

Jour de repos

Au moins 1 jour de repos (24 heures) tous les 7 jours. Les jours de repos ne sont pas payés, sauf si le contrat le prévoit. L’employeur peut organiser un jour de repos de remplacement.

Employment Ordinance Part IV, s.17

Pauses repas

Pas de minimum légal. Les pauses repas d’1 heure ou plus ne sont normalement pas payées ni comptées comme temps de travail. Les pauses courtes prises au poste sont en général considérées comme du travail.

Employment Ordinance ; indications du Labour Department

Heures supplémentaires

Payées seulement si le contrat ou la politique interne le prévoit. Les formes courantes sont la récupération ou un taux fixe. La rémunération des heures supplémentaires promise au contrat est un salaire et compte pour les congés et l’indemnité de licenciement.

Employment Ordinance s.2 ; clauses du contrat

Travail de nuit et du dimanche

Pas de majoration ni d’interdiction générale pour les adultes. Des règles spéciales limitent le travail de nuit et dans l’industrie des jeunes (moins de 18 ans).

Employment of Young Persons (Industry) Regulations Cap. 57B

Enregistrement du temps de travail

Les heures doivent être enregistrées pour le personnel qui gagne moins de 17 600 HK$ par mois (pour prouver le respect du salaire minimum). Conserve les registres de salaires et d’emploi au moins 12 mois après la fin du contrat.

Minimum Wage Ordinance Cap. 608 ; Employment Ordinance Cap. 57

Congés et absences

Congés payés

Après 12 mois de service continu : 7 jours, plus 1 jour par année supplémentaire, jusqu’à 14 jours à partir de la 9e année. Paiement au prorata en cas de départ après 3 mois. L’indemnité de congés se calcule sur le salaire journalier moyen.

Employment Ordinance Part VIII, s.41AA à 41AD

Congé maladie

Les jours de maladie payés s’acquièrent à raison de 2 par mois la première année, puis 4 par mois, jusqu’à 120 jours. L’indemnité maladie vaut 4/5 du salaire journalier moyen. Exige 4 jours consécutifs et un certificat médical.

Employment Ordinance Part VII, s.33

Congé maternité

14 semaines, payées aux 4/5 du salaire journalier moyen pour les salariées ayant 40 semaines de service continu avant la notification. Le licenciement d’une salariée enceinte est interdit de la confirmation de la grossesse jusqu’à la fin du congé.

Employment Ordinance Part III, s.12 et s.15

Congé de paternité

5 jours, payés aux 4/5 du salaire journalier moyen, pour les salariés en contrat continu qui ont prévenu dans les formes. Peut être pris d’un bloc ou en jours séparés dans les 14 semaines suivant la naissance.

Employment Ordinance Part IIIA

Rémunération des jours fériés légaux

15 jours fériés légaux en 2026, payés au salaire journalier moyen après 3 mois de service continu. L’employeur peut accorder un jour de remplacement si le travail l’exige. Les jours fériés généraux (general holidays) sont d’usage.

Employment Ordinance Part VII, s.39

Rupture du contrat6 règles

Forme et procédure

Un préavis ou une indemnité compensatrice suffit ; pas d’autorisation judiciaire. L’employeur doit donner un motif valable quand le salarié est protégé : comportement, capacité, licenciement économique, empêchement légal ou autre motif sérieux.

Employment Ordinance s.6, s.7, s.32K

Rupture sans préavis

Permise en cas de désobéissance délibérée, de faute, de fraude ou de malhonnêteté, ou de négligence habituelle. Le salarié peut aussi partir sans préavis pour les manquements de l’employeur listés.

Employment Ordinance s.9, s.10

Indemnité de licenciement économique (severance payment)

En cas de licenciement économique après 24 mois de service continu. 2/3 x le salaire du dernier mois (plafonné à 22 500 HK$) x années de service. Plafond global de 390 000 HK$.

Employment Ordinance Part VA, s.31G à 31I

Indemnité d’ancienneté (long service payment)

Après 5 ans de service ou plus en cas de licenciement (hors faute ou motif économique), de fin d’un contrat à durée déterminée, ou de démission à 65 ans ou plus ou pour raison de santé. Même formule et même plafond de 390 000 HK$ que l’indemnité de licenciement économique.

Employment Ordinance Part VB, s.31R à 31V

Suppression de la compensation (1er mai 2025)

Depuis le 1er mai 2025, le MPF employeur ne compense plus les indemnités pour l’ancienneté nouvelle. L’ancienneté antérieure à la transition se calcule sur le salaire juste avant le 1er mai 2025 et peut encore être compensée. Une subvention publique existe pendant 25 ans au plus.

Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022

Protections particulières et licenciement collectif

Aucun licenciement pour grossesse, congé maladie, accident du travail, activité syndicale ou témoignage. Les recours pour licenciement déraisonnable exigent 24 mois de service. Signale au Labour Department 10 licenciements économiques ou plus dans un même mois.

Employment Ordinance s.15, s.32A, s.32N ; indications du Labour Department

Freelances3 règles

Indépendants : MPF, impôts et immatriculation

MPF des indépendants

Les indépendants doivent adhérer à un régime MPF et cotiser 5 % de leur revenu de référence (mêmes niveaux minimum et maximum). Le client n’a aucune obligation de MPF pour un vrai prestataire.

Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance Cap. 485

Impôt sur les bénéfices

Un vrai prestataire paie l’impôt sur les bénéfices (profits tax) sur le bénéfice imposé (taux des entreprises non constituées en société jusqu’à 15 %, 7,5 % sur les premiers 2 M HK$) et dépose une déclaration annuelle. Le client n’a aucune obligation de retenue.

Inland Revenue Ordinance Cap. 112, Part IV

Immatriculation de l’activité

Toute personne exerçant une activité à Hong Kong doit s’immatriculer selon la Business Registration Ordinance et afficher le certificat.

Business Registration Ordinance Cap. 310

Visas8 règles

Qui a besoin d’un visa

Les résidents non permanents ont besoin d’un visa de travail ou d’un statut au titre d’un programme d’admission. Les talents de Chine continentale passent en général par l’Admission Scheme for Mainland Talents and Professionals (ASMTP), proche du GEP.

Immigration Department, Hong Kong

General Employment Policy

Le candidat doit avoir une offre d’emploi ferme, un diplôme ou des compétences en rapport, et un salaire au niveau du marché pour le poste. L’employeur parraine. L’examen prend en général environ 4 semaines.

Immigration Department, guide du GEP

Top Talent Pass Scheme

Catégorie A : revenu de 2,5 M HK$ ou plus l’année précédente. Catégorie B : diplôme d’une université du top 100 plus 3 ans d’expérience sur les 5 dernières années. Catégorie C : diplôme du top 100 obtenu dans les 5 dernières années, moins de 3 ans d’expérience, quota annuel de 10 000.

Immigration Department, Top Talent Pass Scheme

Quality Migrant Admission Scheme

Programme à points pour les talents qualifiés, sans offre d’emploi. Quota annuel de 4 000. Les titulaires peuvent s’installer durablement après 7 ans de résidence habituelle.

Immigration Department, QMAS

Séjour initial et renouvellement

GEP et ASMTP : séjour initial d’environ 2 ans, puis prolongations de 3 ans. TTPS : 2 ans au départ. Les titulaires peuvent changer d’employeur après en avoir informé l’Immigration Department.

Immigration Department

Famille

Le conjoint et les enfants célibataires à charge de moins de 18 ans peuvent demander un visa de personne à charge. Les personnes à charge peuvent travailler. Les enfants de résidents nés à Hong Kong ont le droit de résidence (right of abode).

Immigration Department, visa de personne à charge

Résidence permanente

Après 7 ans de résidence habituelle continue, un ressortissant étranger peut demander le statut de résident permanent avec droit de résidence (right of abode).

Immigration Ordinance Cap. 115, Schedule 1

Obligations de l’employeur

L’employeur ne doit pas employer sans autorisation, doit conserver une copie des pièces d’identité ou du visa et signaler les changements. Employer des travailleurs en situation irrégulière est une infraction pénale.

Immigration Ordinance Cap. 115, s.17I

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essai, 1er moisAucun préavis pendant le premier mois

Période d’essai, après le 1er mois7 jours

Après la période d’essai, moins de 2 ans1 mois, ou selon le contrat

2 à 5 ans1 mois, ou selon accord

De 5 à 10 ans1 mois, ou selon accord (la long service pay peut devenir due)

Plus de 10 ans1 mois, ou selon accord. Souvent 3 mois par contrat pour les cadres supérieurs

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les niveaux de revenu de référence du MPF (minimum 7 100 HK$, maximum 30 000 HK$) sont en cours de révision. Une proposition de 2026 les porterait à 10 500 HK$ et 40 000 HK$, mais elle n’a pas été adoptée.

Les jours fériés légaux augmentent par étapes : 15 en 2026 avec l’ajout du lundi de Pâques, puis le Vendredi saint en 2028 et son lendemain en 2030.

Le salaire minimum légal est passé à 43,1 HK$ de l’heure le 1er mai 2026 et il est désormais révisé chaque année, les nouveaux taux prenant normalement effet le 1er mai.

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Recrute dans la RAS de Hong Kong en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Recruter en Inde : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 202614 min de lecture

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

Fixé par État et par niveau de qualification ; pas de chiffre national unique. Plancher central pas encore notifié par qualification (2026)

Cotisations patronales

Environ 13 % à 14 % du salaire de base (EPF/EPS/EDLI/frais de gestion), plus une provision de gratuity (indemnité de départ) d’environ 4,8 % du salaire de base

Congés payés légaux

Généralement 12 à 30 jours selon l’État (1 jour pour 20 jours travaillés selon le Code) ; fixé par la loi de l’État

Jours fériés

3 fêtes nationales (26 janv., 15 août, 2 oct.) plus les listes des États, en général 8 à 15 jours

Préavis côté employeur

Fixé par le contrat, les standing orders ou le Shops Act de l’État ; en général 1 à 3 mois

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Vue d’ensemble

Recrute en Inde, du début à la fin.

FreelanX EOR est l’employeur légal en Inde. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Quatre codes du travail s’appliquent

Les États comptent toujours

Règle des 50 % du salaire

Deux régimes de sécurité sociale distincts

L’EPF et l’ESIC sont des régimes distincts avec des plafonds distincts (15 000 INR et 21 000 INR par mois). La plupart des cadres ne relèvent que de l’EPF.

Lettre d’engagement écrite

Les recrues étrangères ont besoin d’un visa

Les ressortissants étrangers ont besoin d’un Employment visa (E visa), en général avec un salaire supérieur à 25 000 USD par an, et d’un enregistrement auprès du FRRO.

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Six chapitres. Ouvres-en un pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

Une lettre d’engagement écrite est obligatoire pour tous les travailleurs. Les règles de l’OSH Code fixent un format. Le salaire, l’intitulé du poste, la période de paie et les avantages doivent y figurer.

OSH Code 2020 ; OSHWC Rules 2026 (format)

Période d’essai

Non fixée par les codes. En général 3 à 6 mois selon le contrat ou les standing orders ; un préavis plus court pendant la période d’essai est courant.

Pratique contractuelle et standing orders

Contrat à durée déterminée

Autorisé dans tous les secteurs selon l’IR Code. Mêmes salaires et avantages que le personnel permanent, au prorata. Gratuity après 1 an de service. Ni préavis ni indemnité de licenciement économique à l’échéance normale.

IR Code 2020 s.2(o) et s.2(yb) ; SS Code 2020 s.53

Notification des conditions d’emploi

Les standing orders ou la lettre d’engagement doivent indiquer les horaires, les jours de paie et les jours fériés. Affichage en hindi, en anglais et dans la langue locale pour les sites de 300 travailleurs ou plus.

IR Code 2020 Ch. IV ; règles centrales définitives 2026

Non-concurrence

Les clauses de non-concurrence post-contractuelles sont nulles en tant que restriction de concurrence. L’exclusivité, la confidentialité et la non-sollicitation pendant le contrat sont en général applicables.

Indian Contract Act 1872 s.27

Standing orders (règlement intérieur)

Les établissements industriels de 300 travailleurs ou plus doivent avoir des standing orders certifiés (le seuil était de 100). Les sites plus petits ne suivent les modèles que s’ils le prévoient.

IR Code 2020 s.28

Shops and Establishments Acts

Les lois des États couvrent les bureaux : immatriculation, horaires, repos hebdomadaire, congés et jours fériés. Les règles et les seuils varient selon l’État. Certains États passent aux règles de l’OSH Code.

Shops and Establishments Acts des États

Conventions collectives

Rares dans les services et la tech. Des syndicats reconnus et des instances de négociation existent selon l’IR Code. La plupart des cadres ont des contrats individuels.

IR Code 2020 Ch. III

Salaire & coût8 règles

Salaire minimum et salaire plancher

Le Code on Wages rend le salaire minimum universel. Les États fixent les taux par zone et par niveau de qualification. Une méthode de salaire plancher central existe, mais les limites par qualification n’étaient pas publiées en 2026. Les taux sont révisés chaque avril et chaque octobre.

Code on Wages 2019 ss.6 et 9 ; règles centrales 2026

Définition du salaire

Les indemnités, primes, HRA et éléments similaires exclus du salaire sont plafonnés à 50 % de la rémunération totale. L’excédent est réintégré pour le PF, la gratuity et la prime.

Code on Wages 2019 s.2(y)

Prime légale

Minimum 8,33 % et maximum 20 % du salaire pour le personnel gagnant jusqu’à 21 000 INR par mois (calculée sur un plafond). S’applique aux unités de 20 salariés ou plus. Payable dans les 8 mois suivant la fin de l’exercice.

Code on Wages 2019 Ch. V (anciennement Payment of Bonus Act 1965)

13e ou 14e mois

Pas de 13e mois légal. La prime n’est légale qu’aux seuils ci-dessus. Beaucoup d’employeurs versent une rémunération variable, une prime de Diwali ou une prime annuelle par contrat.

Code on Wages 2019, Chapter IV (prime)

Retenue de l’impôt sur le revenu (TDS)

L’employeur retient l’impôt selon la s.192 sur le revenu annuel estimé et remet le Form 16. Le nouveau régime s’applique par défaut. Tranches de 0 % à 30 %, plus une surtaxe et une contribution (cess) de 4 %.

Income-tax Act (TDS sur salaire) ; Finance Act 2025/2026

Professional tax selon l’État

Taxe d’État, en général jusqu’à 2 500 INR par an et par salarié (200 INR par mois, plus certains mois). Non prélevée à Delhi, dans l’Haryana, au Rajasthan et dans quelques autres États. Le Karnataka, le Maharashtra, le Bengale-Occidental et le Tamil Nadu la prélèvent.

Professional tax Acts des États ; plafond constitutionnel art. 276

Bulletin et dates de paie

Salaire mensuel au plus tard le 7 du mois suivant. Bulletins de paie obligatoires. Le paiement par banque ou par voie numérique est la norme. Les retenues sont limitées aux postes listés.

Code on Wages 2019 ss.17 et 18

Paiement des heures supplémentaires

Au moins 2 fois le taux de salaire normal pour les heures au-delà de la journée normale ou de la semaine de 48 heures.

Code on Wages 2019 s.14

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée quotidienne et hebdomadaire

Jusqu’à 8 heures par jour et 48 heures par semaine comme limite de base. Les Shops Acts des États peuvent fixer 9 heures par jour. L’amplitude est en général limitée à 12 heures.

OSH Code 2020 ss.25 et 26

Heures supplémentaires

Payées au moins 2 fois le taux de salaire normal. Les heures supplémentaires trimestrielles sont plafonnées (144 heures par trimestre dans les règles centrales 2026). Le consentement du salarié est requis.

OSH Code 2020 ; Code on Wages s.14 ; règles centrales 2026

Pauses

Pause d’au moins 30 minutes après 5 heures de travail (variable selon le Shops Act de l’État).

OSH Code 2020 s.25(1)(b) ; notification du MoLE du 13 mai 2026 ; les États peuvent fixer leurs propres règles

Repos hebdomadaire

Un jour de repos hebdomadaire payé. Beaucoup de bureaux travaillent 5 jours, le second jour de repos étant fixé par le contrat.

OSH Code 2020 s.25(1)(d)

Travail de nuit des femmes

Les femmes peuvent travailler de nuit avec leur consentement et selon les conditions de sécurité, de transport et d’équipements fixées par l’employeur. Les règles varient selon l’État.

OSH Code 2020 s.43

Registres

Le registre du personnel, les registres de salaires et les relevés de présence doivent être tenus. Les registres numériques sont acceptés selon les règles centrales.

OSH Code 2020 ; Code on Wages s.43

Congés et absences

Congés annuels (acquis)

Selon l’OSH Code, 1 jour pour 20 jours travaillés (environ 18 jours par an) constitue la base nationale. Les Shops Acts des États accordent souvent 12 à 30 jours. Le report est plafonné par la règle de l’État.

OSH Code 2020 s.32 ; Shops Acts des États

Congé maladie

En général 7 à 12 jours de congé maladie payé par an selon l’État ou le contrat. Les prestations en espèces de l’ESIC ne concernent que le personnel assuré (salaire jusqu’à 21 000 INR).

Shops Acts des États ; ESI Act / SS Code

Congé maternité

26 semaines pour les deux premiers enfants, 12 semaines à partir du troisième. Les mères adoptives et les mères d’intention ont 12 semaines. L’employeur paie, sauf couverture par l’ESIC.

SS Code 2020 s.60 (Maternity Benefit Act modifié en 2017)

Congé de paternité

Pas de congé de paternité légal pour les employeurs privés. Souvent 1 à 2 semaines selon la politique de l’entreprise.

Pas de loi ; politique de l’entreprise

Congés occasionnels et autres congés

Les congés occasionnels (casual leave), en général 7 à 12 jours, viennent des Shops Acts des États ou de la politique interne. Une crèche est obligatoire à partir de 50 salariés.

Shops Acts des États ; SS Code s.67

Rupture du contrat6 règles

Forme et procédure

Une décision écrite et motivée de rupture est conseillée. Pour une faute, une demande d’explications (show-cause) et une enquête suivent les standing orders. Les principes de justice naturelle s’appliquent aux travailleurs.

IR Code 2020 ; standing orders

Motifs valables

Faute, suppression de poste (retrenchment), incapacité, fin d’un contrat à durée déterminée ou démission. La rupture sans motif est en général permise pour les non-travailleurs (non-workers) moyennant le préavis contractuel.

IR Code 2020 s.2(zh) et Ch. IX

Formule de l’indemnité de rupture

L’indemnité de licenciement économique est de 15 jours de salaire moyen par année de service complète, une durée de plus de 6 mois comptant comme une année, plus un fonds de reconversion de 15 jours du dernier salaire.

IR Code 2020 s.70 et s.83

Autorisation des pouvoirs publics

La mise à pied, le licenciement économique et la fermeture exigent l’accord préalable des pouvoirs publics dans les établissements de 300 travailleurs ou plus (le seuil était de 100). Les États peuvent le relever.

IR Code 2020 Ch. X, s.77

Protections particulières

Les salariées enceintes, les travailleuses en congé maternité et les représentants syndicaux protégés bénéficient d’une protection renforcée. Le licenciement discriminatoire est illégal.

SS Code 2020 s.60 ; IR Code 2020

Gratuity au départ

15 jours du dernier salaire de base par année de service après 5 ans (1 an pour un contrat à durée déterminée), versés dans les 30 jours. Plafond légal de 20 lakh INR.

SS Code 2020, Chapter V (ss.53 à 58)

Freelances3 règles

Travailleurs à la tâche et des plateformes, et immatriculation des prestataires

Travailleurs à la tâche et des plateformes

Le Code on Social Security reconnaît les travailleurs à la tâche (gig workers) et des plateformes. Les agrégateurs versent 1 % à 2 % de leur chiffre d’affaires (plafonné à 5 % des montants versés aux travailleurs) à un fonds. L’inscription sur le portail est obligatoire dans les 45 jours selon les règles 2026.

SS Code 2020 ss.2(35), 2(61), 114 ; règles centrales définitives 2026

Immatriculation fiscale des prestataires

Les prestataires individuels ont besoin d’un PAN. L’immatriculation à la GST s’applique au-delà de 20 lakh INR de chiffre d’affaires (10 lakh INR dans certains États) pour les services. Prestataires étrangers payés depuis l’étranger : les règles d’exportation de services s’appliquent.

CGST Act 2017 s.22 et dispositions pour les États à statut spécial

Main-d’œuvre sous-traitée (contract labour)

Faire appel à un fournisseur de main-d’œuvre impose une licence selon l’OSH Code à partir de 50 travailleurs sous contrat. L’employeur principal répond des défauts de paiement de salaire et de PF.

OSH Code 2020 Ch. XI

Visas8 règles

Principal permis de travail

Employment visa (E visa) pour les professionnels qualifiés. Pas pour les emplois administratifs ou routiniers. Il faut une lettre de l’employeur parrain, le contrat et les qualifications.

Manuel des visas du Ministry of Home Affairs

Seuil de salaire

Salaire annuel supérieur à 25 000 USD, avec des exemptions pour certaines catégories. Confirme la règle en vigueur auprès de l’ambassade.

Manuel des visas du MHA ; pages de l’ambassade de l’Inde sur l’Employment visa

Enregistrement auprès du FRRO

Selon l’Immigration and Foreigners Act 2025 et ses Rules, les ressortissants étrangers qui restent plus de 180 jours doivent s’enregistrer auprès du Foreigners Registration Officer (via e-FRRO) avant la fin de la période de 180 jours.

Immigration and Foreigners Act 2025 et Rules 2025 (modifiées en juin 2026 : enregistrement avant l’expiration du séjour de 180 jours)

Famille

Le conjoint et les enfants peuvent obtenir un visa Entry (X) ou de personne à charge lié à l’E visa.

Manuel des visas du MHA

Voyage d’affaires

Le visa d’affaires permet des réunions et la signature de contrats, mais pas un emploi ni un travail productif. Ne l’utilise pas pour travailler.

Manuel des visas du MHA

Emploi de ressortissants étrangers par une entité indienne

Une entité locale (ou un EOR) doit être le parrain. La paie est indienne et la sécurité sociale peut s’appliquer aux travailleurs internationaux.

Code on Social Security 2020 ; EPF Scheme 2026

Sécurité sociale du personnel étranger

Les travailleurs internationaux relèvent de l’EPF dès le premier jour sans plafond de salaire, sauf exemption par une convention de sécurité sociale.

EPF Scheme 2026 (reprend l’ancien para 83) ; décisions contradictoires des High Courts, la Cour suprême doit encore trancher

Transaction

Pas de voie directe vers la résidence permanente. Certains demandent l’OCI par ascendance ou par mariage.

Citizenship Act 1955

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essaiSouvent 15 jours par contrat

Moins d’un an1 mois en général

De 1 à 3 ans1 mois en général

De 3 à 5 ans2 mois en général

De 5 à 10 ans3 mois en général

Plus de 10 ans3 mois en général, jusqu’à 6 mois pour les postes seniors

Travailleurs des établissements industrielsPréavis de 60 jours pour une modification des conditions de travail ; préavis d’1 mois pour un licenciement économique, ou indemnité compensatrice

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les règles centrales définitives des quatre codes du travail ont été publiées en mai 2026, mais plusieurs États finalisent encore leurs propres règles. Vérifie les règles de chaque État où tu emploies du personnel.

Les taux, frais et plafonds de salaire de l’EPF, de l’EDLI et de l’ESIC sont fixés par des notifications de l’EPFO et de l’ESIC ; consulte leurs circulaires en vigueur avant de lancer la paie.

Les tranches de professional tax, les taux de salaire minimum et les listes de jours fériés varient selon l’État ; consulte les avis en vigueur de chaque État.

Les règles de congés annuels varient selon le type de lieu de travail : l’OSH Code couvre les usines et les autres établissements visés, tandis que les commerces et les bureaux suivent souvent le Shops and Establishments Act de leur État.

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

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Recruter en Malaisie : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 202614 min de lecture

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

1 700 RM par mois pour tous les employeurs depuis le 1er août 2025 (1 700 RM depuis le 1er févr. 2025 à partir de 5 salariés). Aucun changement en vigueur pour 2026 ; une révision est en cours

Cotisations patronales

Environ 15 à 16 % du salaire brut (EPF 12 à 13 %, SOCSO 1,75 %, EIS 0,2 %, HRD Corp 1 % le cas échéant)

Congés payés légaux

8 / 12 / 16 jours selon l’ancienneté (moins de 2 / 2 à 5 / plus de 5 ans)

Jours fériés

11 jours fériés officiels payés (5 fixés par la loi, 6 choisis par l’employeur) ; les dates varient selon l’État

Préavis côté employeur

4 semaines avec moins de 2 ans d’ancienneté (6 semaines de 2 à 5 ans, 8 semaines au-delà de 5), si le contrat ne dit rien

Intégration FreelanX EOR

3 à 20 jours

Vue d’ensemble

Recrute en Malaisie, du début à la fin.

FreelanX EOR est l’employeur légal en Malaisie. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

L’Employment Act couvre tous les salariés

Péninsule uniquement

Semaine de 45 heures

Charges sociales de l’employeur

EPF 13 % (12 % au-delà de 5 000 RM par mois), SOCSO 1,75 % et EIS 0,2 % sur les salaires jusqu’à 6 000 RM, plus HRD Corp 1 % à partir de 10 salariés malaisiens dans les secteurs couverts.

Les salariés étrangers cotisent désormais à l’EPF

Les seuils de l’Employment Pass ont augmenté

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Six chapitres. Ouvres-en un pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

Un contrat de travail peut être oral ou écrit, mais un contrat écrit est conseillé et d’usage. Les conditions ne peuvent pas descendre sous les minimums de l’Employment Act. Le recrutement d’étrangers exige l’accord du Director General of Labour.

Employment Act 1955 s.10 (contrat écrit) ; s.60K (salariés étrangers)

Période d’essai

Non fixée par la loi. En général 3 à 6 mois, fixés au contrat avec les conditions de préavis et le mode d’évaluation. Un salarié en période d’essai ne peut être licencié que pour un motif valable.

Industrial Relations Act 1967 s.20 ; pratique du marché

Contrats à durée déterminée

Autorisé, sans plafond légal identifié de durée ni de renouvellements. Des renouvellements répétés pour un travail permanent risquent d’être traités comme un emploi continu. Vérifie avant d’enchaîner les contrats.

Jurisprudence de l’Industrial Court

Notification des conditions d’emploi

Le salaire, les horaires, les congés et le préavis doivent figurer par écrit. La clause sur les horaires doit refléter le plafond de 45 heures par semaine pour tout le personnel, même celui qui n’est pas payé en heures supplémentaires.

Employment Act 1955 s.60A modifiée en 2022

Travail flexible

Les salariés peuvent demander par écrit à modifier leurs horaires, leurs jours ou leur lieu de travail. L’employeur doit répondre par écrit dans les 60 jours et motiver un refus.

Employment Act 1955 s.60P

Non-concurrence

Les clauses de non-concurrence post-contractuelles sont en général inapplicables selon le Contracts Act (restriction de concurrence). On utilise plutôt des clauses de confidentialité et de non-sollicitation. Fais confirmer par un conseil local.

Contracts Act 1950 s.28

Conventions collectives

Là où un syndicat reconnu existe, un accord collectif peut fixer des conditions plus favorables et prime sur le contrat. La plupart des postes qualifiés ne sont pas syndiqués.

Industrial Relations Act 1967

Protection de la grossesse

Une salariée enceinte, ou atteinte d’une maladie liée à la grossesse, ne peut pas être licenciée pour ce motif. Les autres motifs, comme la faute ou la suppression de poste, restent possibles.

Employment Act 1955 s.37 modifiée en 2022

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum

1 700 RM de salaire de base par mois (environ 8,72 RM de l’heure), sans exemption depuis le 1er août 2025. S’applique aussi aux non-citoyens ; les employés de maison sont hors du champ de l’ordonnance. Amendes jusqu’à 10 000 RM par travailleur.

Minimum Wages Order 2024 ; déclaration de KESUMA, juillet 2025

Salaire minimum en 2026

Aucun changement en vigueur pour 2026. En août 2026, le gouvernement a indiqué réexaminer les 1 700 RM ; ni nouveau taux ni date annoncés. Considère 1 700 RM comme le montant en vigueur et surveille la publication d’une ordonnance.

National Wages Consultative Council Act 2011 s.25 ; presse, août 2026

13e mois et prime

Pas de 13e ni de 14e mois légal, ni de participation aux bénéfices. Les primes sont contractuelles ou discrétionnaires. Beaucoup d’employeurs versent un mois par usage : indique-le clairement dans le contrat.

Employment Act 1955 (aucune disposition trouvée)

Retenue de l’impôt sur le revenu

L’employeur retient chaque mois l’impôt (PCB) sur le salaire. Les résidents paient des taux progressifs jusqu’à 30 % ; les non-résidents (moins de 182 jours) paient un taux fixe de 30 %. Le Form EA est remis au personnel au plus tard fin février.

Income Tax Act 1967 ; indications de la LHDN

Retenues salariales

Les salariés paient l’EPF à 11 %, la SOCSO à 0,5 % et l’EIS à 0,2 % (SOCSO et EIS jusqu’à 6 000 RM). Les salariés étrangers paient 2 % d’EPF ; la SOCSO et l’EIS diffèrent pour eux.

EPF Act 1991 ; ESSA 1969 ; EIS Act 2017

Calendrier de paiement

Le salaire doit être versé dans les 7 jours suivant la fin de la période de paie. Le dernier salaire, les congés acquis et toute indemnité de rupture sont dus dans les 7 jours suivant le dernier jour travaillé.

Employment Act 1955 s.19 ; Termination and Lay-Off Benefits Regulations 1980 reg.11

Déclarations de paie

L’EPF, la SOCSO, l’EIS, le PCB et la HRD Corp (en cas d’affiliation) sont payés au plus tard le 15 du mois suivant. L’employeur dépose le Form E chaque année et remet des bulletins de paie chaque mois.

EPF Act 1991 ; ESSA 1969 ; EIS Act 2017 ; Income Tax (Deduction from Remuneration) Rules 1994

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée normale

Maximum 45 heures par semaine et 8 heures par jour. Au-delà, ce sont des heures supplémentaires. Le plafond hebdomadaire est passé de 48 à 45 heures le 1er janv. 2023.

Employment Act 1955 s.60A modifiée en 2022

Majoration des heures supplémentaires

Au moins 1,5 fois le salaire horaire un jour normal, 2 fois un jour de repos, 3 fois un jour férié. S’applique au personnel gagnant 4 000 RM ou moins et aux travailleurs manuels. Pour les autres, le contrat décide.

Employment Act 1955 s.60A, First Schedule ; Employment (Limitation of Overtime Work) Regulations 1980

Limite des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont plafonnées à 104 heures par mois pour le personnel couvert.

Employment (Limitation of Overtime Work) Regulations 1980

Pauses

Pas plus de 5 heures de travail consécutives sans une pause d’au moins 30 minutes.

Employment Act 1955 s.60A(1)

Jour de repos

Un jour de repos par semaine. Le travail un jour de repos par le personnel couvert est payé de 1 à 2 fois le salaire journalier (selon les heures travaillées) pour les heures normales, plus le taux des heures supplémentaires au-delà.

Employment Act 1955 s.59, s.60

Travail un jour férié

Le personnel couvert qui travaille un jour férié reçoit 2 jours de salaire en plus de la rémunération du jour férié, et 3 fois le salaire horaire pour les heures supplémentaires. Un jour férié qui tombe un jour de repos est reporté au jour ouvré suivant.

Employment Act 1955 s.60D

Congés et absences

Congés payés

8 jours (moins de 2 ans), 12 jours (de 2 à moins de 5 ans), 16 jours (5 ans et plus). À prendre dans les 12 mois suivant chaque année de service, sinon ils sont perdus. Les congés non pris sont payés au départ.

Employment Act 1955 s.60E

Congé maladie

14 jours (moins de 2 ans), 18 jours (de 2 à moins de 5 ans), 22 jours (5 ans et plus), plus jusqu’à 60 jours en cas d’hospitalisation.

Employment Act 1955 s.60F

Maternité

98 jours consécutifs, payés au taux normal si elle a travaillé 90 jours dans les 9 mois précédant la naissance et a moins de 5 enfants vivants. Peut commencer jusqu’à 30 jours avant la naissance.

Employment Act 1955 s.37

Paternité

7 jours consécutifs au salaire normal pour les salariés hommes mariés, jusqu’à 5 naissances. Exige 12 mois chez l’employeur et d’avoir prévenu 30 jours avant la date prévue ou peu après la naissance.

Employment Act 1955 s.60FA

Autres

Le paiement des congés non pris au départ retient comme taux journalier le salaire mensuel divisé par 26. Le congé d’hospitalisation s’ajoute au congé maladie normal.

Employment Act 1955 s.60E, s.60F

Rupture du contrat6 règles

Forme et préavis

La rupture exige le préavis prévu au contrat, ou le minimum légal (4 / 6 / 8 semaines), ou une indemnité compensatrice. Un préavis écrit est conseillé pour la preuve.

Employment Act 1955 s.12

Motifs valables

Le licenciement exige un motif valable (just cause and excuse) : faute, insuffisance professionnelle après une vraie chance de s’améliorer, ou suppression de poste réelle. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Industrial Relations Act 1967 s.20

Procédure

Pour une faute : lettre écrite de demande d’explications (show-cause), audience d’enquête interne, conclusion fondée sur les preuves, puis sanction. Sauter l’enquête joue contre l’employeur.

Pratique de l’Industrial Court (jurisprudence)

Indemnités de rupture

Au moins 10 jours de salaire par année de service (moins de 2 ans), 15 jours (de 2 à moins de 5 ans) et 20 jours (5 ans et plus), après 12 mois de service. Le champ légal peut s’arrêter aux salaires de 4 000 RM ou moins par mois ; vérifie le contrat.

Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 reg.3, reg.6

Recours du salarié

Un salarié licencié dépose une réclamation (representation) dans les 60 jours. L’Industrial Court peut ordonner la réintégration ou, à défaut, une indemnité. Les rappels de salaire sont plafonnés à 24 mois.

Industrial Relations Act 1967 s.20, s.30 ; Second Schedule

Règles spéciales

La grossesse ne peut pas être un motif de licenciement. La rupture du contrat d’un salarié étranger doit être déclarée au Labour Department dans les 30 jours ; un abandon de poste dans les 14 jours.

Employment Act 1955 s.37 ; modifications de l’Employment Act 2022

Freelances2 règles

Qui s’immatricule et cotise comme indépendant

Fiscalité

Un vrai prestataire déclare lui-même son impôt sur le revenu auprès de la LHDN et le client ne retient pas de PCB. Les paiements à des non-résidents peuvent être soumis à une retenue à la source ; à confirmer au cas par cas.

Income Tax Act 1967 s.107A (10 % + 3 % sur les services rendus en Malaisie par des non-résidents)

Sécurité sociale

Les vrais indépendants ne sont pas couverts par le client. Ils peuvent s’affilier et cotiser eux-mêmes au régime de sécurité sociale des indépendants de PERKESO (SKSPS).

Self-Employment Social Security Act 2017

Visas8 règles

Employment Pass (EP)

Principal permis de travail pour les professionnels étrangers parrainés par une société malaisienne. Trois catégories selon le salaire mensuel de base. L’employeur dépose la demande ; l’Expatriate Services Division de l’immigration la traite.

Lignes directrices de l’Immigration Department / ESD

Seuils 2026

Depuis le 1er juin 2026, les demandes nouvelles et de renouvellement exigent 20 000 RM ou plus (I), de 10 000 à 19 999 RM (II), de 5 000 à 9 999 RM (III). Les demandes déposées avant cette date sont examinées selon les anciennes règles.

Annonce du MOHA du 11 janv. 2026 ; rapportée par des cabinets d’avocats

Catégorie III et cas particuliers

Les postes de catégorie III des services aux entreprises internationales exigeant un niveau de langue quasi natif gardent l’ancien seuil jusqu’au 1er juin 2027, sur évaluation du MDEC. L’industrie et les services connexes ont un plancher de catégorie III plus élevé, de 7 000 RM.

Annonce de l’Expats Service Centre du MDEC (mai 2026)

MDEC et hors MDEC

L’Expatriate Services Division de l’Immigration Department a annoncé les nouveaux seuils le 15 janvier 2026 pour toutes les demandes d’Employment Pass, pas seulement pour les sociétés enregistrées auprès du MDEC.

Annonce du MOHA du 11 janv. 2026 ; annonce de l’ESD du 15 janv. 2026

Durée et personnes à charge

Selon des articles de presse, la durée maximale de l’EP serait plafonnée (jusqu’à 10 ans pour les catégories I et II, 5 pour la III) et les personnes à charge seraient admises en catégorie III. Les détails attendent des indications officielles. Ne t’y fie pas encore.

Déclaration du MOHA, janv. 2026 (rapportée par Malay Mail)

DE Rantau Nomad Pass

Pour les travailleurs à distance et les freelances ayant des clients étrangers : environ 24 000 USD de revenu annuel, 3 mois d’expérience préalable, une assurance santé valide. Ne permet pas de travailler pour des clients malaisiens.

Programme DE Rantau du MDEC

Obligations liées aux salariés étrangers

L’employeur doit obtenir l’accord du Director General of Labour avant d’embaucher des salariés étrangers. Les salariés étrangers sont couverts par le salaire minimum, l’EPF à 2 % et la couverture accidents du travail de la SOCSO.

Employment Act 1955 modifiée en 2022 ; EPF Third Schedule Part F

Ressortissants de l’UE

Pas de droit de libre circulation. Les citoyens de l’UE ont besoin d’un permis de travail comme l’EP pour travailler, même s’ils peuvent entrer sans visa en tant que visiteurs.

Immigration Act 1959/63 (règle générale)

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essaiFixé par le contrat ; souvent 1 à 4 semaines. À confirmer dans le contrat.

Moins de 2 ans4 semaines

De 2 à moins de 5 ans6 semaines

5 ans et plus8 semaines

Contrat plus long que la loiLes contrats prévoient souvent 1 à 3 mois ; la durée la plus longue s’applique

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les règles légales sur les indemnités de rupture et de mise à pied, les heures supplémentaires et la rémunération des jours de repos ne s’appliquent qu’aux salariés gagnant 4 000 RM par mois ou moins et aux travailleurs manuels ; les autres s’en remettent à leur contrat.

Les règles de l’Employment Pass ont changé en 2026, à commencer par des seuils de salaire plus élevés depuis le 1er juin 2026. Consulte les lignes directrices de l’Expatriate Services Division de l’Immigration Department sur la durée des permis, les personnes à charge et les règles sectorielles avant tout dépôt.

Certains jours fériés ne s’appliquent que dans certains États, et les dates de Hari Raya suivent le journal officiel et l’observation de la lune. Consulte la liste des jours fériés de l’État où travaille le salarié.

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

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