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Europe · 7 guides · 30 pays

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Guide pays · Europe

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Utilise le bouton pays ci-dessus. Chaque guide couvre les contrats, le coût employeur, le temps de travail, les congés, la rupture, les freelances et les permis de travail, avec la source juridique de chaque chiffre.

7 guides · 30 paysVérifié oct. 2026 Autres régions

Guide paysEuropeVérifié oct. 2026

Recruter en Allemagne : le guide 2026

Contrats, coût employeur, temps de travail, congés, rupture, freelances et permis de travail, en langage clair. Chaque chiffre indique sa source légale et le mois de notre dernière vérification.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Berlin · EUR

Langue

Allemand

Salaire minimum

13,90 € de l’heure (2026)

Cotisations patronales

Environ 21 % du salaire brut, plus contributions

Congés payés légaux

20 jours ouvrés (semaine de 5 jours)

Jours fériés

9 nationaux, jusqu’à 4 de plus selon l’État

Préavis côté employeur

4 semaines au 15 ou à la fin du mois, avec moins de 2 ans

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Guide paysEuropeVérifié oct. 2026

Recruter en France : le guide 2026

La France a un système codifié et protecteur des salariés (Code du travail), avec des conventions collectives de branche qui ajoutent des règles de salaire et de préavis. Ce guide couvre le recrutement via un Employer of Record, les charges sociales 2026, la rupture du contrat et le risque de requalification des prestataires.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Paris · EUR

Langue

Français

Salaire minimum

12,02 € de l’heure, 1 823,03 € par mois pour 35 heures (1er janv. 2026)

Cotisations patronales

Environ 40 % à 45 % du salaire brut aux niveaux de salaire des cadres, avant les éléments liés à la localisation

Congés payés légaux

30 jours ouvrables (du lundi au samedi), soit 5 semaines

Jours fériés

11 jours fériés nationaux (seul le 1er mai est légalement un jour chômé payé obligatoire)

Préavis côté employeur

Licenciement : aucun selon la loi avant 6 mois, 1 mois à partir de 6 mois, 2 mois à partir de 2 ans ; les conventions collectives prévoient souvent plus

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Guide paysEuropeVérifié oct. 2026

Recruter en Italie : le guide 2026

Couvre les règles d’emploi pour recruter des salariés en Italie via un Employer of Record et pour engager des prestataires indépendants (partita IVA et co.co.co). Salaire, préavis et congés dépendent fortement de la convention collective du secteur (CCNL).

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Rome · EUR

Langue

Italien

Salaire minimum

Pas de salaire minimum légal. Les minimums sont fixés par la CCNL du secteur (art. 36 de la Constitution)

Cotisations patronales

Environ 30 % du salaire brut à l’INPS, plus l’INAIL et une provision de TFR d’environ 7,4 %

Congés payés légaux

4 semaines de minimum légal ; la CCNL donne souvent 26 jours sur une base du lundi au samedi, plus des heures de congé supplémentaires

Jours fériés

12 jours fériés nationaux (dont le dimanche de Pâques), plus les fêtes patronales locales

Préavis côté employeur

Fixé par la CCNL et le niveau. Exemple (Terziario, moins de 5 ans) : 20 à 60 jours

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Guide paysEuropeVérifié oct. 2026

Recruter aux Pays-Bas : le guide 2026

Guide pour recruter des salariés via un Employer of Record et engager des prestataires indépendants aux Pays-Bas, avec les chiffres 2026. Le droit néerlandais est protecteur : le licenciement exige l’accord de l’UWV ou du juge, et le faux travail indépendant fait l’objet de contrôles actifs.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Amsterdam · EUR

Langue

Néerlandais

Salaire minimum

14,71 € de l’heure depuis le 1er janv. 2026 ; 14,99 € de l’heure depuis le 1er juil. 2026 (à partir de 21 ans, semaine de 40 heures)

Cotisations patronales

Environ 17 % à 20 % du salaire brut en cotisations légales (plafonnées), plus retraite et contributions sectorielles

Congés payés légaux

4 fois la durée hebdomadaire de travail (20 jours pour une semaine de 5 jours), plus 8 % d’allocation de vacances

Jours fériés

6 jours fériés coutumiers en semaine en 2026 (le Boxing Day tombe un samedi)

Préavis côté employeur

Employeur : 1 mois avec moins de 5 ans d’ancienneté, mais l’accord de l’UWV ou du juge est requis au préalable

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Guide paysEuropeVérifié oct. 2026

Recruter en Espagne : le guide 2026

Règles d’emploi pour recruter en Espagne via un Employer of Record et engager des prestataires indépendants : Estatuto de los Trabajadores, taux de Sécurité sociale 2026, licenciement, temps de travail, faux travail indépendant et permis de travail.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Madrid · EUR

Langue

Espagnol

Salaire minimum

1 221 € par mois sur 14 versements, 17 094 € par an (SMI 2026, RD 126/2026)

Cotisations patronales

Environ 31 % à 33 % du salaire brut jusqu’au plafond mensuel de 5 101,20 €

Congés payés légaux

30 jours calendaires par an (environ 22 jours ouvrés)

Jours fériés

9 au niveau national en 2026, plus des jours régionaux ; au plus 14 par an dont 2 locaux

Préavis côté employeur

15 jours calendaires pour un licenciement pour motif objectif ; un licenciement improcedente (injustifié) donne droit à la place à 33 jours par année d’ancienneté

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Guide paysEuropeVérifié oct. 2026

Recruter au Royaume-Uni : le guide 2026

Le droit du travail relève surtout de lois applicables à tout le Royaume-Uni (Employment Rights Act 1996 et le nouvel Employment Rights Act 2025), avec quelques différences en Écosse et en Irlande du Nord, liées à la dévolution. Ce guide couvre les coûts de paie 2026/27, les contrats, la rupture, le statut des prestataires et les visas.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Londres · GBP

Langue

English

Salaire minimum

12,71 £ de l’heure à partir de 21 ans (National Living Wage, depuis le 1er avril 2026)

Cotisations patronales

NI patronale de 15 % sur la rémunération au-delà de 5 000 £ par an, plus au moins 3 % de retraite (auto-enrolment)

Congés payés légaux

5,6 semaines (28 jours pour une semaine de 5 jours), jours fériés éventuellement inclus

Jours fériés

8 bank holidays en Angleterre et au pays de Galles, 9 en Écosse, 10 en Irlande du Nord (2026)

Préavis côté employeur

Minimum légal d’1 semaine après 1 mois d’ancienneté, puis 1 semaine par année jusqu’à 12 semaines

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Guide paysEuropeVérifié oct. 2026

Recruter en Suisse : le guide 2026

La Suisse a un droit du travail fédéral unique (Code des obligations, art. 319 ss) avec un régime de licenciement souple. Les cantons diffèrent sur les jours fériés, les allocations familiales, le salaire minimum, les permis et l’impôt à la source : vérifie le canton du lieu de travail.

14 min de lecture Vérifié oct. 2026 Information générale, pas un conseil juridique

Capitale · Devise

Berne · CHF

Langue

Allemand, français, italien, romanche

Salaire minimum

Pas de minimum national. Minimums cantonaux 2026 par heure : Genève 24,59 CHF, Bâle-Ville 22,20, Jura 21,40, Neuchâtel 21,35, Tessin environ 20,00 à 20,50 et plus selon le secteur

Cotisations patronales

Environ 12 % à 15 % du salaire brut (AVS/AI/APG (AHV/IV/EO) 5,3 %, AC (ALV) 1,1 % jusqu’à 148 200 CHF, prévoyance, accidents, allocations familiales, assurance maladie)

Congés payés légaux

4 semaines (20 jours ouvrés) ; 5 semaines avant 20 ans

Jours fériés

1 jour férié fédéral (1er août) ; les autres jours fériés sont fixés par canton (environ 8 à 15 jours)

Préavis côté employeur

1 mois la 1re année, 2 mois de la 2e à la 9e année, 3 mois à partir de la 10e année (fin de mois)

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Vue d’ensembleContratsSalaire & coûtTemps & congésRupture du contratFreelancesVisasSources

Recruter en Allemagne, de bout en bout

FreelanX EOR est l’employeur légal en Allemagne. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail et conditions écrites préparés pour l’Allemagne.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

2 à 10 jours au total pour l’Europe avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Les conditions écrites sont obligatoires

L’employeur doit remettre par écrit les conditions essentielles du contrat : certaines dès le premier jour, les autres dans les 7 jours et dans le mois.

Une période d’essai courte et souple

Jusqu’à 6 mois, avec un préavis de seulement 2 semaines de part et d’autre.

La protection contre le licenciement commence à 6 mois

Dans les établissements de plus de 10 salariés, un licenciement exige un motif valable.

Des coûts d’environ 21 % au total

Assurances retraite, maladie, chômage et dépendance, plus des contributions et l’assurance accidents du travail.

Les prestataires sont contrôlés de près

Le salariat déguisé (Scheinselbständigkeit) entraîne un rappel de cotisations.

Un Betriebsrat (comité d’entreprise) dès 5 salariés

Les salariés peuvent en élire un dès que cinq salariés permanents et éligibles travaillent dans l’établissement.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en Allemagne pour la première fois.

Traiter un prestataire de longue durée comme un salarié

Des horaires fixes, les outils de l’entreprise et un seul client sont les signaux d’alerte classiques. Les cotisations peuvent être réclamées rétroactivement.

Onglet Freelances

Licencier par e-mail ou par message

Le préavis et les accords de rupture exigent la forme écrite. La forme électronique est exclue.

§ 623 BGB

Oublier les conditions écrites

L’employeur doit remettre par écrit, dans les délais, les conditions essentielles.

NachwG § 2

Conclure un contrat à durée déterminée sans motif après un emploi antérieur

Un contrat à durée déterminée sans motif n’est pas permis si la personne a déjà travaillé pour le même employeur.

TzBfG § 14

Prévoir une clause de non-concurrence sans contrepartie financière

Sans une indemnité d’au moins la moitié du dernier salaire contractuel pour la période, l’interdiction n’est pas contraignante.

HGB § 74

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratAucune forme n’est imposée pour un contrat à durée indéterminée, mais les conditions essentielles doivent être remises au salarié par écrit, signées par l’employeur. Jour 1 : parties, salaire, temps de travail. Au jour 7 : date de début, lieu de travail, poste, période d’essai. Dans le mois : congés, procédure de rupture, conventions collectives.NachwG § 2

Période d’essaiJusqu’à 6 mois. Chaque partie peut mettre fin au contrat avec 2 semaines de préavis pendant la période d’essai.§ 622(3) BGB

Contrat à durée déterminée avec motifPermis lorsqu’il existe un motif objectif, par exemple un besoin temporaire, un remplacement ou un poste budgétaire.TzBfG § 14(1)

Contrat à durée déterminée sans motifJusqu’à 2 ans au total, renouvelable jusqu’à 3 fois dans cette période. Interdit si la personne a déjà travaillé pour le même employeur. Doit être écrit.TzBfG § 14(2), (4)

Start-upPendant les 4 premières années suivant la création d’une entreprise, un contrat à durée déterminée sans motif peut durer jusqu’à 4 ans.TzBfG § 14(2a)

Non-concurrence après le contratExige un accord écrit et une indemnité d’au moins la moitié de la dernière rémunération contractuelle pour chaque année. 2 ans au maximum. Non contraignante si elle ne repose pas sur un intérêt légitime de l’entreprise.§§ 74, 74a HGB

Conventions collectivesUne convention collective (Tarifvertrag) peut fixer d’autres limites, par exemple sur les renouvellements de contrats à durée déterminée. Les conditions écrites doivent y faire référence.TzBfG § 14(2), NachwG

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (EUR)40 k €60 k €80 k €100 k €120 k €

Part employeur des cotisations obligatoires

8 460 €

21,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

49 176 € – 50 736 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (716 € à 2 276 €)

Assurance retraite

9,3 % jusqu’au plafond

3 720 €

Assurance maladie

7,3 % + la moitié du taux complémentaire de la caisse (moyenne 1,45 %)

3 500 €

Assurance chômage

1,3 % jusqu’au plafond

520 €

Assurance dépendance

1,8 % (1,3 % en Saxe)

720 €

Part employeur des cotisations obligatoires

12 690 €

21,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

73 764 € – 76 104 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 074 € à 3 414 €)

Assurance retraite

9,3 % jusqu’au plafond

5 580 €

Assurance maladie

7,3 % + la moitié du taux complémentaire de la caisse (moyenne 1,45 %)

5 250 €

Assurance chômage

1,3 % jusqu’au plafond

780 €

Assurance dépendance

1,8 % (1,3 % en Saxe)

1 080 €

Part employeur des cotisations obligatoires

15 839 €

19,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

97 271 € – 100 391 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 432 € à 4 552 €)

Assurance retraite

9,3 % jusqu’au plafond

7 440 €

Assurance maladie

7,3 % + la moitié du taux complémentaire de la caisse (moyenne 1,45 %)

6 103 €

Assurance chômage

1,3 % jusqu’au plafond

1 040 €

Assurance dépendance

1,8 % (1,3 % en Saxe)

1 256 €

Part employeur des cotisations obligatoires

17 959 €

18,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

119 749 € – 123 649 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 790 € à 5 690 €)

Assurance retraite

9,3 % jusqu’au plafond

9 300 €

Assurance maladie

7,3 % + la moitié du taux complémentaire de la caisse (moyenne 1,45 %)

6 103 €

Assurance chômage

1,3 % jusqu’au plafond

1 300 €

Assurance dépendance

1,8 % (1,3 % en Saxe)

1 256 €

Part employeur des cotisations obligatoires

18 107 €

15,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

140 255 € – 144 935 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (2 148 € à 6 828 €)

Assurance retraite

9,3 % jusqu’au plafond

9 430 €

Assurance maladie

7,3 % + la moitié du taux complémentaire de la caisse (moyenne 1,45 %)

6 103 €

Assurance chômage

1,3 % jusqu’au plafond

1 318 €

Assurance dépendance

1,8 % (1,3 % en Saxe)

1 256 €

Les contributions (régimes maladie et maternité, fonds d’insolvabilité) et l’assurance accident varient selon la caisse, le secteur et la taille de l’entreprise : nous indiquons donc une fourchette. L’impôt sur le revenu et la part salariale sont retenus sur le salaire et ne s’ajoutent pas à ton coût.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum13,90 € brut de l’heure depuis le 1er janvier 2026. La Commission du salaire minimum a recommandé une hausse à 14,60 € au 1er janvier 2027.MiLoG · Commission

Plafonds de cotisation 2026Retraite et chômage : 101 400 € par an. Maladie et dépendance : 69 750 € par an. La part du salaire au-delà d’un plafond ne supporte pas de cotisation.Valeurs 2026

Seuil d’assurance obligatoire77 400 € par an. Au-delà, un salarié peut opter pour une assurance maladie privée ; l’employeur verse alors une participation dans la limite d’un maximum légal.Valeurs 2026

Dépendance, selon la familleLa part employeur reste à 1,8 %. Le salarié paie 4,2 % au total s’il a plus de 23 ans sans enfant, et jusqu’à 2,6 % seulement avec cinq enfants ou plus de moins de 25 ans.Valeurs 2026

Mini-jobsJusqu’à 603 € par mois. L’employeur paie des charges forfaitaires de 13 % maladie, 15 % retraite et 2 % d’impôt, plus des contributions.Valeurs 2026

Midi-jobsDe 603,01 € à 2 000 € par mois, avec des cotisations salariales réduites.Valeurs 2026

Impôt sur le revenuProgressif. Retenu chaque mois par l’employeur et versé au centre des impôts.EStG

Temps de travail

Durée quotidienne du travail8 heures. Elle peut atteindre 10 heures si la moyenne sur 6 mois ou 24 semaines reste à 8 heures.§ 3 ArbZG

Pauses30 minutes au-delà de 6 heures, 45 minutes au-delà de 9. Les pauses peuvent être fractionnées en blocs d’au moins 15 minutes. Pas plus de 6 heures d’affilée sans pause.§ 4 ArbZG

Repos quotidienAu moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, avec des exceptions limitées selon le secteur.§ 5 ArbZG

Dimanches et jours fériésPas de travail de 0:00 à 24:00, sauf les exceptions listées dans la loi.§ 9 ArbZG

Enregistrement des heuresL’employeur doit mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail, conformément à l’arrêt de la Cour fédérale du travail du 13 septembre 2022. Une modification de la loi est encore à l’état de projet.BAG 1 ABR 22/21

Transparence salarialeLa directive européenne devait être transposée en juin 2026. La loi allemande est attendue début 2027. En février 2026, la Cour fédérale du travail a jugé que le droit à l’information s’apprécie par établissement.BAG 8 AZR 83/25

Congés et absences

Congés payés24 jours ouvrables sur une semaine de 6 jours, soit 20 jours sur une semaine de 5 jours, ou 4 semaines. Beaucoup d’employeurs accordent 25 à 30 jours.§ 3 BUrlG

Indemnités maladieSalaire complet versé par l’employeur jusqu’à 6 semaines par maladie, une fois que le contrat a duré 4 semaines. Ensuite, les indemnités maladie légales prennent le relais.§ 3 EntgFG

Protection de la maternité6 semaines avant et 8 semaines après la naissance. 12 semaines après en cas de naissance prématurée ou multiple, ou si un handicap est diagnostiqué.§ 3 MuSchG

Congé parentalJusqu’à 3 ans par enfant, et jusqu’à 24 mois de plus entre le troisième et le huitième anniversaire. Le temps partiel jusqu’à 32 heures par semaine est possible pendant le congé.§ 15 BEEG

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment l’Allemagne se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Allemagne4 semaines

Italie4 semaines

Pays-Bas4 semaines

Suisse4 semaines

Espagne4,3 semaines

France5 semaines

Royaume-Uni5,6 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

mar. 6 janv.

Épiphanie

BW · BY · ST

dim. 8 mars

Journée internationale des femmes

BE · MV

ven. 3 avr.National

Vendredi saint

lun. 6 avr.National

Lundi de Pâques

ven. 1er maiNational

Fête du Travail

jeu. 14 maiNational

Ascension

lun. 25 maiNational

Lundi de Pentecôte

jeu. 4 juin

Fête-Dieu

BW · BY · HE · NW · RP · SL

sam. 15 août

Assomption

BY · SL

dim. 20 sept.

Journée mondiale de l’enfance

sam. 3 oct.National

Jour de l’unité allemande

sam. 31 oct.

Jour de la Réforme

BB · HB · HH · MV · NI · SN · ST · SH · TH

dim. 1er nov.

Toussaint

BW · BY · NW · RP · SL

mer. 18 nov.

Jour de pénitence et de prière

ven. 25 déc.National

Noël

sam. 26 déc.National

Lendemain de Noël

Le jour de l’Unité allemande (3 octobre) et le 26 décembre (Boxing Day) tombent un samedi en 2026. Länder : BW Bade-Wurtemberg, BY Bavière, BE Berlin, BB Brandebourg, HB Brême, HH Hambourg, HE Hesse, MV Mecklembourg-Poméranie-Occidentale, NI Basse-Saxe, NW Rhénanie-du-Nord-Westphalie, RP Rhénanie-Palatinat, SL Sarre, SN Saxe, ST Saxe-Anhalt, SH Schleswig-Holstein, TH Thuringe.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essai (jusqu’à 6 mois)2 semaines

Moins de 2 ans4 semaines

2 ans1 mois

5 ans2 mois

8 ans3 mois

10 ans4 mois

12 ans5 mois

15 ans6 mois

20 ans7 mois

À partir de 2 ans d’ancienneté, chaque préavis se termine à la fin d’un mois civil. Le préavis du salarié est de 4 semaines, au 15 ou à la fin du mois, et ne peut jamais être plus long que celui de l’employeur. Un contrat ou une convention collective peut prévoir d’autres conditions.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

FormeForme écrite, signée à la main. La forme électronique est exclue. S’applique au licenciement avec préavis et aux ruptures d’un commun accord.§ 623 BGB

Quand la protection s’appliqueAprès 6 mois ininterrompus, dans les établissements de plus de 10 salariés. Les temps partiels comptent pour 0,5 jusqu’à 20 heures par semaine et 0,75 jusqu’à 30. Les salariés embauchés avant 2004 sont protégés dès 5 salariés.§§ 1, 23 KSchG

Motifs valablesUn licenciement n’est valable que s’il repose sur la personne (par exemple une maladie de longue durée), sur le comportement ou sur des nécessités opérationnelles urgentes. La charge de la preuve pèse sur l’employeur et, pour un motif opérationnel, il doit choisir équitablement selon l’ancienneté, l’âge, les personnes à charge et le handicap.§ 1 KSchG

Indemnité de licenciementPas automatique. Si l’employeur propose une indemnité avec un licenciement pour motif opérationnel, la référence légale est un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, les périodes de plus de 6 mois étant arrondies à l’année supérieure.§ 1a KSchG

Protection particulièreLa grossesse, le congé parental, un handicap lourd et un mandat au Betriebsrat (comité d’entreprise) apportent une protection renforcée contre le licenciement. Vérifie les règles spécifiques avant d’agir.MuSchG · BEEG · SGB IX

Comité d’entrepriseÉlu là où au moins 5 salariés permanents peuvent voter. Ses droits peuvent peser sur les licenciements et les règles de temps de travail.§ 1 BetrVG

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Instructions

Le client fixe-t-il les horaires, le lieu et la façon de travailler ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client décide quand, où et comment.

Indice d’indépendance : le freelance décide comment livrer.

02 · Intégration

La personne utilise-t-elle les outils de l’entreprise et fait-elle partie de l’équipe ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : e-mail et équipement de l’entreprise, réunions d’équipe.

Indice d’indépendance : ses propres outils et son propre lieu de travail.

03 · Risque économique

La rémunération est-elle fixe quoi qu’il arrive ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : même rémunération chaque mois, aucun risque propre.

Indice d’indépendance : un prix lié à un livrable, avec un risque propre.

04 · Personnel propre

La personne peut-elle faire appel à sa propre équipe ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : seule la personne peut faire le travail.

Indice d’indépendance : peut sous-traiter ou faire appel à d’autres personnes.

05 · Clients

Pour combien de clients la personne travaille-t-elle ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : un seul client pour l’essentiel des revenus.

Indice d’indépendance : plusieurs clients en même temps.

06 · Structure de rémunération

Est-ce une somme forfaitaire sans lien avec les résultats ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : un forfait mensuel, comme un salaire.

Indice d’indépendance : facture par mission ou au résultat.

Source des critères : arrêt du Tribunal social fédéral du 28 juin 2022 (B 12 R 3/20 R), tel que résumé par les praticiens. Confirme avec un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Postuler

L’une ou l’autre partie dépose une demande écrite auprès du service de clarification de l’assurance retraite allemande (DRV Bund). Gratuit.

2Fournir les faits

La DRV demande des documents et entend les deux parties avant de décider.

3Décision

Une décision contraignante. Les praticiens parlent de 3 à 6 mois.

4Recours

Une opposition ou une action en justice suspend l’effet de la décision.

Si la demande est déposée dans le mois qui suit le début du travail et que le statut de salarié est retenu, l’emploi commence à la date de la décision, à condition que le travailleur l’accepte et dispose d’une couverture santé et retraite comparable. Les règles sur les décisions anticipées expirent le 30 juin 2027, sauf prolongation.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

4 ans

Délai de prescription des cotisations, compté à partir de la fin de l’année de leur exigibilité

§ 25 SGB IV

30 ans

Délai de prescription quand les cotisations ont été retenues volontairement

§ 25 SGB IV

1 % par mois

Majoration de retard sur les cotisations impayées

§ 24 SGB IV

Jusqu’à 5 ans

Peine de prison possible en cas de rétention des cotisations, pouvant viser personnellement le gérant

§ 266a StGB

Certains freelances doivent cotiser au régime de retraite

QuiEnseignants et éducateurs, personnel infirmier et soignant, sages-femmes, artistes et publicistes, artisans inscrits au registre des métiers, et personnes qui travaillent durablement pour l’essentiel pour un seul client, lorsqu’ils n’ont pas de salariés assurés.§ 2 SGB VI

ArtistesLes artistes et les publicistes (Publizisten : journalistes et auteurs indépendants) ont leur propre caisse de sécurité sociale.KSVG

Travailler avec des indépendants en Allemagne, paperasse comprise

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

50 700 €

Seuil standard

Brut annuel pour les métiers qui ne figurent pas sur la liste des métiers en tension.

45 934,20 €

Seuil réduit

Métiers en tension, jeunes diplômés (3 dernières années) et informaticiens qualifiés sans diplôme.

Les permis de travail en pratique

Citoyens de l’UE, de l’EEE et de la SuissePas de permis de travail nécessaire. Une déclaration de domicile est obligatoire.Libre circulation

Conditions de la carte bleue européenneUn diplôme universitaire reconnu et une offre d’emploi ferme ou un contrat d’au moins 6 mois, au niveau du seuil en vigueur à la date de début ou au-dessus.Aufenthaltsgesetz

ApprobationL’Agence fédérale pour l’emploi doit donner son accord au titre du seuil réduit, y compris pour la voie IT. Ce n’est pas nécessaire au seuil standard.Aufenthaltsgesetz

DélaisEn général 4 à 20 semaines depuis l’étranger, selon l’ambassade. Le titre de séjour suit quelques semaines après l’arrivée.Pratique

Durée du titreDurée du contrat plus 3 mois, jusqu’à 4 ans.Aufenthaltsgesetz

FamilleLe conjoint peut venir sans parler allemand au départ, et peut travailler dès la délivrance de son titre.Aufenthaltsgesetz

TransactionAprès 27 mois de travail qualifiant, ou 21 mois avec un niveau d’allemand B1.Aufenthaltsgesetz

Changer d’employeurPendant les deux premières années, un changement d’emploi exige l’accord préalable du service des étrangers.Aufenthaltsgesetz

Les règles d’immigration changent souvent et dépendent de la nationalité et du poste. Nous vérifions chaque dossier avec le portail Make it in Germany et le service local de l’immigration.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Préavis§ 622 BGB

Période d’essai et durées déterminées§ 622 BGB · TzBfG § 14

Protection contre le licenciement§§ 1, 1a, 23 KSchG · § 623 BGB

Temps de travail et repos§§ 3, 4, 5, 9 ArbZG

Congés et indemnités maladie§ 3 BUrlG · § 3 EntgFG

Congés maternité et parental§ 3 MuSchG · § 15 BEEG

Conditions écritesNachwG § 2 (en vigueur depuis le 1er janv. 2025)

Taux et plafonds de cotisationDeux sources 2026 concordent

Salaire minimum 13,90 €Deux sources 2026 concordent

Salaire minimum 2027Recommandation de la Commission, pas encore confirmée

Contributions et assurance accidentSGB IV, SGB VII et AAG

Seuils de la carte bleue européenneBAMF

Critères et procédure pour les freelances§ 7a SGB IV · § 2 SGB VI · synthèses de praticiens

Enregistrement du temps de travail, transparence salarialeSituation en oct. 2026

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les taux des contributions employeur (U1, U2, U3) dépendent de la caisse maladie du salarié, et ceux de l’assurance accidents du travail de la caisse du secteur (Berufsgenossenschaft) : les taux réels peuvent donc différer des fourchettes indiquées.
Les seuils de salaire de la carte bleue européenne sont révisés chaque janvier (en 2026 : 50 700 €, ou 45 934,20 € pour les métiers en tension, les jeunes diplômés et les spécialistes IT éligibles). Vérifie sur le portail Make it in Germany avant tout dépôt.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refait pour l’Allemagne avec les chiffres et les sources 2026.Allemagne

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recruter en France, de bout en bout

FreelanX EOR est l’employeur légal en France. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail français et conditions écrites préparés.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

2 à 10 jours au total pour l’Europe avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

La convention collective s’applique

Une convention collective de branche, déterminée par l’activité principale, prime en général sur les règles par défaut pour les minima de salaire, le préavis, la période d’essai et les primes.

Le CDI est la norme

Le CDI est le contrat par défaut. Un CDD n’est permis que pour des motifs temporaires listés, avec un contrat écrit et une indemnité de fin de contrat de 10 %.

Le licenciement exige une cause réelle

Le licenciement exige une cause réelle et sérieuse, une procédure précise et une lettre motivée. Le juge peut accorder des dommages et intérêts dans les limites d’un barème légal.

Le coût employeur est élevé

Les charges sociales patronales représentent environ 40 % à 45 % du brut pour un salaire de cadre. La réduction générale 2026 n’aide qu’en dessous d’environ 3 fois le salaire minimum.

La durée du travail est de 35 heures

Les heures au-delà de 35 par semaine sont des heures supplémentaires majorées de 25 % ou 50 %. Les cadres peuvent être au forfait jours, jusqu’à 218 jours, si une convention collective le permet.

Le statut de prestataire est contrôlé de près

L’URSSAF et les tribunaux requalifient les faux freelances en salariés. Le client s’expose à un rappel de cotisations, à une majoration de 25 % et à des poursuites pénales pour travail dissimulé.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en France pour la première fois.

Mauvaise convention collective

N’appliquer aucune convention, ou la mauvaise, expose au rappel des minima, des primes et des préavis plus longs qui s’appliquent de plein droit.

Art. L2261-2 du Code du travail

Période d’essai non écrite dans le contrat

Une période d’essai doit figurer dans le contrat ou la lettre d’engagement. Si elle manque ou dépasse les limites, elle est nulle et les règles normales du licenciement s’appliquent.

Art. L1221-23 du Code du travail

Un CDD pour un emploi permanent

Un CDD ne peut pas pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente. La requalification en CDI donne au salarié une indemnité d’au moins un mois de salaire.

Art. L1242-1 et L1245-2 du Code du travail

Sauter des étapes du licenciement

Une convocation oubliée, un délai non respecté ou une lettre non motivée rendent le licenciement irrégulier. L’absence de cause réelle coûte bien plus cher, jusqu’à 20 mois de salaire.

Art. L1232-2, L1232-6, L1235-3 du Code du travail

Traiter un prestataire comme un salarié

Des horaires fixes, des ordres, des outils et des sanctions pour un freelance créent un risque de requalification, de sanctions pour travail dissimulé et de rappel de cotisations URSSAF.

Art. L8221-6, L8221-5 du Code du travail

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratLa loi n’impose pas d’écrit pour un CDI, mais les principales conditions doivent être remises par écrit. Les contrats à temps partiel et tous les CDD doivent être écrits. En pratique, on utilise un contrat écrit signé.Art. L1221-1, L1221-5-1, L1242-12, L3123-6 du Code du travail

Période d’essaiEn CDI, 2 mois au maximum (ouvriers et employés), 3 mois (agents de maîtrise et techniciens), 4 mois (cadres). Un renouvellement est possible si l’accord de branche et le contrat le prévoient, jusqu’à 4, 6 ou 8 mois.Art. L1221-19 à L1221-21 du Code du travail

Délai de prévenance en fin de période d’essaiDélai de prévenance de l’employeur : 24 heures en dessous de 8 jours de présence, 48 heures de 8 jours à 1 mois, 2 semaines après 1 mois, 1 mois après 3 mois. Délai de prévenance du salarié : 24 ou 48 heures. Le délai de prévenance ne peut pas prolonger la période d’essai.Art. L1221-25, L1221-26 du Code du travail

Règles du CDDSeulement pour des motifs listés, comme le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité ou le travail saisonnier. 18 mois au maximum, deux renouvellements compris. Un délai de carence s’applique entre deux CDD successifs sur le même poste.Art. L1242-2, L1242-8, L1243-13, L1244-3 du Code du travail

Fin du CDD et rupture anticipéeUne indemnité de fin de contrat de 10 % s’applique, réductible par accord seulement en contrepartie de formation. La rupture anticipée est limitée à la faute grave, la force majeure, l’accord des parties ou l’inaptitude.Art. L1243-8, L1243-1 du Code du travail

Clause de non-concurrenceNon prévue par la loi. La jurisprudence exige qu’elle protège un intérêt légitime, soit limitée dans le temps et l’espace et comporte une contrepartie financière. Sans contrepartie, elle est nulle.Cass. soc., 10 juillet 2002 (trois arrêts)

Conventions collectivesLes accords de branche couvrent presque tous les salariés du privé, et l’employeur doit appliquer celui qui correspond à son activité principale. Les services informatiques relèvent souvent de la convention Syntec (IDCC 1486) ; vérifie le code sur l’immatriculation SIREN.Art. L2261-2 du Code du travail ; Légifrance

Formalités d’embaucheDéposer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF avant la date de début, jusqu’à 8 jours avant. Une visite d’information et de prévention est organisée après l’embauche. L’employeur doit tenir un registre unique du personnel.Art. L1221-10, R1221-1 du Code du travail

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (EUR)40 k €60 k €80 k €100 k €120 k €

Part employeur des cotisations obligatoires

17 100 €

42,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

57 900 € – 59 500 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (800 € à 2 400 €)

Maladie, maternité, invalidité, décès

Taux standard de 13 % sur toute la rémunération. Le taux réduit de 7 % pour les salaires jusqu’à 2,5 SMIC a pris fin le 1er janv. 2026 ; la réduction générale le remplace.

5 200 €

Assurance vieillesse plafonnée

Sur la rémunération jusqu’au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), 48 060 € en 2026.

3 420 €

Assurance vieillesse déplafonnée

Sur la rémunération totale.

844 €

Allocations familiales

Taux standard. Le taux réduit de 3,45 % (salaires jusqu’à 3,5 SMIC) a pris fin le 1er janv. 2026.

2 100 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 1

4,72 % de retraite plus 1,29 % de CEG, sur la rémunération jusqu’à 48 060 €. Part employeur uniquement.

2 404 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 2

12,95 % de retraite plus 1,62 % de CEG, uniquement sur la part de rémunération comprise entre 48 060 € et 384 480 € (8 PASS).

0 €

Assurance chômage

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS (192 240 €). Taux employeur de 4,00 % depuis le 1er mai 2025.

1 600 €

AGS (garantie des salaires)

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS.

100 €

FNAL (aide au logement)

0,10 % plafonné pour les entreprises de moins de 50 salariés. À partir de 50 salariés, 0,50 % sur la rémunération totale.

40 €

Contribution solidarité autonomie

Part employeur uniquement, sur la rémunération totale.

120 €

Prévoyance obligatoire des cadres

Part employeur minimale sur la tranche 1 selon l’accord national de 1947. Ne concerne que les cadres ; beaucoup d’accords exigent davantage.

600 €

Contribution à la formation professionnelle

1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus. 0,55 % en dessous de 11.

400 €

Taxe d’apprentissage

0,68 % de la rémunération (0,44 % en Alsace-Moselle).

272 €

Part employeur des cotisations obligatoires

25 460 €

42,4 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

86 660 € – 89 060 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 200 € à 3 600 €)

Maladie, maternité, invalidité, décès

Taux standard de 13 % sur toute la rémunération. Le taux réduit de 7 % pour les salaires jusqu’à 2,5 SMIC a pris fin le 1er janv. 2026 ; la réduction générale le remplace.

7 800 €

Assurance vieillesse plafonnée

Sur la rémunération jusqu’au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), 48 060 € en 2026.

4 109 €

Assurance vieillesse déplafonnée

Sur la rémunération totale.

1 266 €

Allocations familiales

Taux standard. Le taux réduit de 3,45 % (salaires jusqu’à 3,5 SMIC) a pris fin le 1er janv. 2026.

3 150 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 1

4,72 % de retraite plus 1,29 % de CEG, sur la rémunération jusqu’à 48 060 €. Part employeur uniquement.

2 888 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 2

12,95 % de retraite plus 1,62 % de CEG, uniquement sur la part de rémunération comprise entre 48 060 € et 384 480 € (8 PASS).

1 740 €

Assurance chômage

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS (192 240 €). Taux employeur de 4,00 % depuis le 1er mai 2025.

2 400 €

AGS (garantie des salaires)

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS.

150 €

FNAL (aide au logement)

0,10 % plafonné pour les entreprises de moins de 50 salariés. À partir de 50 salariés, 0,50 % sur la rémunération totale.

48 €

Contribution solidarité autonomie

Part employeur uniquement, sur la rémunération totale.

180 €

Prévoyance obligatoire des cadres

Part employeur minimale sur la tranche 1 selon l’accord national de 1947. Ne concerne que les cadres ; beaucoup d’accords exigent davantage.

721 €

Contribution à la formation professionnelle

1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus. 0,55 % en dessous de 11.

600 €

Taxe d’apprentissage

0,68 % de la rémunération (0,44 % en Alsace-Moselle).

408 €

Part employeur des cotisations obligatoires

33 692 €

42,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

115 292 € – 118 492 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 600 € à 4 800 €)

Maladie, maternité, invalidité, décès

Taux standard de 13 % sur toute la rémunération. Le taux réduit de 7 % pour les salaires jusqu’à 2,5 SMIC a pris fin le 1er janv. 2026 ; la réduction générale le remplace.

10 400 €

Assurance vieillesse plafonnée

Sur la rémunération jusqu’au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), 48 060 € en 2026.

4 109 €

Assurance vieillesse déplafonnée

Sur la rémunération totale.

1 688 €

Allocations familiales

Taux standard. Le taux réduit de 3,45 % (salaires jusqu’à 3,5 SMIC) a pris fin le 1er janv. 2026.

4 200 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 1

4,72 % de retraite plus 1,29 % de CEG, sur la rémunération jusqu’à 48 060 €. Part employeur uniquement.

2 888 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 2

12,95 % de retraite plus 1,62 % de CEG, uniquement sur la part de rémunération comprise entre 48 060 € et 384 480 € (8 PASS).

4 654 €

Assurance chômage

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS (192 240 €). Taux employeur de 4,00 % depuis le 1er mai 2025.

3 200 €

AGS (garantie des salaires)

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS.

200 €

FNAL (aide au logement)

0,10 % plafonné pour les entreprises de moins de 50 salariés. À partir de 50 salariés, 0,50 % sur la rémunération totale.

48 €

Contribution solidarité autonomie

Part employeur uniquement, sur la rémunération totale.

240 €

Prévoyance obligatoire des cadres

Part employeur minimale sur la tranche 1 selon l’accord national de 1947. Ne concerne que les cadres ; beaucoup d’accords exigent davantage.

721 €

Contribution à la formation professionnelle

1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus. 0,55 % en dessous de 11.

800 €

Taxe d’apprentissage

0,68 % de la rémunération (0,44 % en Alsace-Moselle).

544 €

Part employeur des cotisations obligatoires

41 924 €

41,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

143 924 € – 147 924 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (2 000 € à 6 000 €)

Maladie, maternité, invalidité, décès

Taux standard de 13 % sur toute la rémunération. Le taux réduit de 7 % pour les salaires jusqu’à 2,5 SMIC a pris fin le 1er janv. 2026 ; la réduction générale le remplace.

13 000 €

Assurance vieillesse plafonnée

Sur la rémunération jusqu’au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), 48 060 € en 2026.

4 109 €

Assurance vieillesse déplafonnée

Sur la rémunération totale.

2 110 €

Allocations familiales

Taux standard. Le taux réduit de 3,45 % (salaires jusqu’à 3,5 SMIC) a pris fin le 1er janv. 2026.

5 250 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 1

4,72 % de retraite plus 1,29 % de CEG, sur la rémunération jusqu’à 48 060 €. Part employeur uniquement.

2 888 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 2

12,95 % de retraite plus 1,62 % de CEG, uniquement sur la part de rémunération comprise entre 48 060 € et 384 480 € (8 PASS).

7 568 €

Assurance chômage

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS (192 240 €). Taux employeur de 4,00 % depuis le 1er mai 2025.

4 000 €

AGS (garantie des salaires)

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS.

250 €

FNAL (aide au logement)

0,10 % plafonné pour les entreprises de moins de 50 salariés. À partir de 50 salariés, 0,50 % sur la rémunération totale.

48 €

Contribution solidarité autonomie

Part employeur uniquement, sur la rémunération totale.

300 €

Prévoyance obligatoire des cadres

Part employeur minimale sur la tranche 1 selon l’accord national de 1947. Ne concerne que les cadres ; beaucoup d’accords exigent davantage.

721 €

Contribution à la formation professionnelle

1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus. 0,55 % en dessous de 11.

1 000 €

Taxe d’apprentissage

0,68 % de la rémunération (0,44 % en Alsace-Moselle).

680 €

Part employeur des cotisations obligatoires

50 156 €

41,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

172 556 € – 177 356 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (2 400 € à 7 200 €)

Maladie, maternité, invalidité, décès

Taux standard de 13 % sur toute la rémunération. Le taux réduit de 7 % pour les salaires jusqu’à 2,5 SMIC a pris fin le 1er janv. 2026 ; la réduction générale le remplace.

15 600 €

Assurance vieillesse plafonnée

Sur la rémunération jusqu’au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), 48 060 € en 2026.

4 109 €

Assurance vieillesse déplafonnée

Sur la rémunération totale.

2 532 €

Allocations familiales

Taux standard. Le taux réduit de 3,45 % (salaires jusqu’à 3,5 SMIC) a pris fin le 1er janv. 2026.

6 300 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 1

4,72 % de retraite plus 1,29 % de CEG, sur la rémunération jusqu’à 48 060 €. Part employeur uniquement.

2 888 €

Retraite complémentaire Agirc-Arrco et CEG, tranche 2

12,95 % de retraite plus 1,62 % de CEG, uniquement sur la part de rémunération comprise entre 48 060 € et 384 480 € (8 PASS).

10 482 €

Assurance chômage

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS (192 240 €). Taux employeur de 4,00 % depuis le 1er mai 2025.

4 800 €

AGS (garantie des salaires)

Sur la rémunération jusqu’à 4 PASS.

300 €

FNAL (aide au logement)

0,10 % plafonné pour les entreprises de moins de 50 salariés. À partir de 50 salariés, 0,50 % sur la rémunération totale.

48 €

Contribution solidarité autonomie

Part employeur uniquement, sur la rémunération totale.

360 €

Prévoyance obligatoire des cadres

Part employeur minimale sur la tranche 1 selon l’accord national de 1947. Ne concerne que les cadres ; beaucoup d’accords exigent davantage.

721 €

Contribution à la formation professionnelle

1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus. 0,55 % en dessous de 11.

1 200 €

Taxe d’apprentissage

0,68 % de la rémunération (0,44 % en Alsace-Moselle).

816 €

Non compris dans les lignes ci-dessus : taux accident du travail (environ 0,8 % à 3 %, fixé par secteur), versement mobilité (0 % à environ 3,2 %), part patronale de la complémentaire santé et de la prévoyance supplémentaire, et la réduction générale. Pour un salaire de cadre standard, la réduction est faible : environ 7 % du salaire à 40 000 €, environ 2 % à 60 000 €, et nulle au-delà de 3 SMIC (environ 65 600 €).

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum (SMIC)12,02 € brut de l’heure depuis le 1er janvier 2026, soit environ 1 823,03 € par mois pour 151,67 heures et environ 21 876 € par an. Il augmente automatiquement avec l’inflation et peut être revalorisé en cours d’année.Art. L3231-2 du Code du travail ; décret SMIC 2026

Minima de brancheLes conventions collectives fixent des grilles de salaires minima plus élevées par classification. Elles sont obligatoires et dépassent souvent le SMIC pour les postes qualifiés : vérifie la grille pour chaque poste.Art. L2253-1 du Code du travail

13e moisPas de 13e mois légal. Il existe par convention collective, contrat ou usage constant de l’entreprise, et devient alors obligatoire. Il est souvent proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.Jurisprudence sur les usages ; accords de branche

Retenue de l’impôt sur le revenuL’employeur prélève chaque mois l’impôt sur le revenu au taux transmis par l’administration fiscale (taux personnalisé, individualisé ou neutre) et le reverse. La CSG et la CRDS salariales sont aussi prélevées.Art. 204 A CGI ; art. L136-1 CSS

Bulletin de paie et périodicitéLa paie est mensuelle. Un bulletin de paie est obligatoire chaque mois et il est remis par voie électronique par défaut, sauf opposition du salarié. L’employeur en conserve un double pendant 5 ans. Les données sociales passent par la DSN mensuelle.Art. L3242-1, L3243-2, R3243-4 du Code du travail

Avantages sociaux obligatoiresL’employeur doit financer au moins 50 % d’une complémentaire santé collective et rembourser 50 % des abonnements de transport en commun. Les cadres doivent aussi bénéficier d’une prévoyance minimale financée par l’employeur.Art. L911-7 CSS ; art. L3261-2 du Code du travail

Participation aux bénéficesLa participation obligatoire s’applique à partir de 50 salariés. L’intéressement et la prime de partage de la valeur (PPV) sont facultatifs et bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux.Art. L3322-2 du Code du travail

Temps de travail

Durée légale du travailLa durée légale est de 35 heures par semaine. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut organiser le temps autrement, et les 35 heures déclenchent les majorations d’heures supplémentaires.Art. L3121-27 du Code du travail

Durées maximales10 heures par jour au maximum, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les dérogations exigent une autorisation ou une convention collective.Art. L3121-18, L3121-20, L3121-22 du Code du travail

Heures supplémentaires+25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 et +50 % au-delà, sauf accord prévoyant au moins +10 %. Payées ou récupérées en repos. Le contingent annuel par défaut est de 220 heures par salarié.Art. L3121-33, L3121-36 ; D3121-24 du Code du travail

Pauses et reposUne pause de 20 minutes après 6 heures de travail, 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire (24 heures plus le repos quotidien).Art. L3121-16, L3131-1, L3132-2 du Code du travail

Travail de nuit et du dimancheLe travail de nuit doit être justifié et s’entend, par défaut, de 21:00 à 06:00 ou selon l’accord. Le repos hebdomadaire est en principe le dimanche, avec des dérogations légales selon le secteur ou sur autorisation.Art. L3122-1, L3122-20, L3132-3 du Code du travail

Forfait jours et décompteLes cadres autonomes peuvent travailler au forfait jours (218 jours étant la référence légale habituelle) si une convention collective le permet, avec une convention individuelle de forfait. Les heures de travail doivent être décomptées quand elles ne sont pas fixes.Art. L3121-58, L3121-64, D3171-8 du Code du travail

Congés et absences

Congés payés annuels2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines). La période de référence va du 1er juin au 31 mai. Depuis la loi de 2024, les arrêts maladie ouvrent aussi des droits à congés.Art. L3141-3, L3141-5-1 du Code du travail

Indemnités maladieLa Sécurité sociale verse environ 50 % du salaire de référence après 3 jours de carence. L’employeur complète à partir d’1 an d’ancienneté (90 % puis 66,7 % pendant 30 jours chacun, durée qui augmente avec l’ancienneté), dès le 8e jour, sauf accord plus favorable.Art. L1226-1, D1226-1 du Code du travail ; art. R323-4 CSS

Maternité16 semaines pour le premier et le deuxième enfant (6 avant, 10 après la naissance), 26 semaines à partir du troisième enfant. La Sécurité sociale verse des indemnités journalières. La salariée est protégée contre le licenciement pendant la grossesse et les 10 semaines qui suivent.Art. L1225-17, L1225-4 du Code du travail

Congés de paternité, de naissance et nouveau congé de naissance3 jours de congé de naissance payés par l’employeur, plus 25 jours calendaires de congé de paternité (32 pour des naissances multiples), indemnisés par la Sécurité sociale. Un nouveau congé de naissance supplémentaire de 1 à 2 mois par parent existe depuis le 1er juillet 2026.Art. L3142-4, L1225-35 du Code du travail ; info.gouv.fr

Autres congésCongé parental jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant, non rémunéré. Des congés payés pour événements familiaux existent, par exemple 4 jours pour un mariage et 3 jours pour le décès d’un parent. Les conventions collectives peuvent en ajouter.Art. L1225-47, L3142-1 du Code du travail

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment la France se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Allemagne4 semaines

Italie4 semaines

Pays-Bas4 semaines

Suisse4 semaines

Espagne4,3 semaines

France5 semaines

Royaume-Uni5,6 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

lun. 6 avr.National

Lundi de Pâques

ven. 1er maiNational

Fête du Travail

ven. 8 maiNational

Victoire 1945

jeu. 14 maiNational

Ascension

lun. 25 maiNational

Lundi de Pentecôte

mar. 14 juil.National

Fête nationale

sam. 15 aoûtNational

Assomption

dim. 1er nov.National

Toussaint

mer. 11 nov.National

Armistice 1918

ven. 25 déc.National

Noël

L’Assomption (15 août, samedi) et la Toussaint (1er nov., dimanche) tombent un week-end en 2026. L’Alsace-Moselle a aussi le Vendredi saint (3 avr.) et la Saint-Étienne (26 déc.). Seul le 1er mai est légalement un jour chômé et payé obligatoire ; les autres dépendent de l’accord. Le lundi de Pentecôte est souvent la journée de solidarité non rémunérée.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essai, moins de 8 jours24 heures

Période d’essai, de 8 jours à 1 mois48 heures

Période d’essai, après 1 mois2 semaines

Période d’essai, après 3 mois1 mois

Moins de 6 mois d’anciennetéPas de minimum légal ; fixé par la convention collective, le contrat ou l’usage

De 6 mois à moins de 2 ans1 mois

2 ans ou plus2 mois

Cadres (cas courant des conventions)Souvent 3 mois selon les conventions, sans durée fixée par la loi

Le préavis légal de licenciement est un minimum ; une convention, un contrat ou un usage plus favorable s’applique. Aucun préavis n’est dû en cas de faute grave ou lourde. Le préavis de démission est fixé par la convention, le contrat ou l’usage. La rupture conventionnelle n’a pas de préavis.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et procédureLicenciement pour motif personnel : lettre de convocation, entretien au moins 5 jours ouvrables plus tard, puis lettre de licenciement motivée en recommandé au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. La procédure disciplinaire doit être engagée dans les 2 mois.Art. L1232-2, L1232-6, L1332-4 du Code du travail

Motifs valablesUne cause réelle et sérieuse est exigée : personnelle (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude) ou économique. La faute grave supprime le préavis et l’indemnité de licenciement. La faute lourde suppose en plus l’intention de nuire.Art. L1232-1, L1233-3 du Code du travail

Indemnité légale de licenciementÀ partir de 8 mois d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire de référence par année jusqu’à 10 ans, 1/3 par année au-delà de 10 ans, au prorata pour les années incomplètes. Salaire de référence : le plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois. Les conventions peuvent prévoir davantage.Art. L1234-9, R1234-1, R1234-2, R1234-4 du Code du travail

Rupture conventionnelleConvenue par les deux parties après au moins un entretien, avec un délai de rétractation de 15 jours calendaires et une homologation par l’administration du travail sous 15 jours ouvrables. Indemnité au moins égale à l’indemnité légale ; une contribution patronale de 40 % s’applique sur l’indemnité (30 % avant 2026).Art. L1237-11 à L1237-16 du Code du travail ; art. L137-12 CSS

Indemnités pour licenciement injustifiéLes indemnités suivent un barème selon l’ancienneté : de 3 mois de salaire à 2 ans jusqu’à un plafond de 20 mois à 29 ans ou plus. Des montants plus élevés s’appliquent en cas de nullité, par exemple pour harcèlement ou discrimination.Art. L1235-3, L1235-3-1 du Code du travail

Protections particulières et licenciement collectifProtégés : salariées enceintes, victimes d’un accident du travail, représentants élus. Le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés exige un plan de sauvegarde de l’emploi. Une autorisation est requise pour licencier les représentants.Art. L1225-4, L1233-61, L2411-1 du Code du travail

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Ordres et directives

Le client donne-t-il des ordres sur la façon de faire le travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : instructions détaillées, méthodes imposées et direction au quotidien.

Indice d’indépendance : le client définit le résultat et le délai, le freelance choisit la méthode.

02 · Contrôle et sanctions

Le client peut-il contrôler et sanctionner le travailleur ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : suivi, comptes rendus d’activité, pénalités ou avertissements en cas de manquement (voir l’arrêt Take Eat Easy).

Indice d’indépendance : seulement la réception des livrables et les recours contractuels.

03 · Horaires et lieu de travail

Qui fixe les horaires et le lieu ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : horaires fixes, présence obligatoire, congés soumis à autorisation, présence sur site.

Indice d’indépendance : horaires et lieu libres, le travail est organisé par le freelance.

04 · Intégration dans un service organisé

Le travailleur fait-il partie d’un service structuré du client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client fixe seul les conditions, fournit ses outils, son e-mail, son badge, ses organigrammes d’équipe.

Indice d’indépendance : outils et locaux propres, aucune intégration dans l’organisation du client.

05 · Clients propres et dépendance économique

Le freelance sert-il plusieurs clients ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : un seul client, exclusivité ou l’essentiel du chiffre d’affaires, longue mission sans terme.

Indice d’indépendance : plusieurs clients, prospection propre, liberté de refuser et de sous-traiter.

06 · Tarification et risque économique

Qui fixe les prix et supporte le risque ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client fixe le tarif, rémunération fixe et régulière, aucun risque économique.

Indice d’indépendance : le freelance fixe ses tarifs, facture, supporte les pertes et a sa propre assurance.

Source des critères : critère du lien de subordination (ordres, contrôle, sanctions) : Cass. soc., 13 nov. 1996 (Société Générale) ; faisceau d’indices : Cass. soc., 28 nov. 2018 (Take Eat Easy) et 4 mars 2020 (Uber). Art. L8221-6 et L8221-6-1 du Code du travail. Confirme avec un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Vérifier l’immatriculation

Recueille la preuve d’immatriculation (SIREN/Kbis ou extrait micro-entrepreneur). Les freelances immatriculés sont présumés non salariés, mais la présomption peut être renversée.

2Faire les contrôles de vigilance

Pour les contrats de 5 000 € ou plus, recueille l’attestation de vigilance URSSAF à la signature puis tous les 6 mois, ainsi que la preuve d’immatriculation.

3Contrat orienté résultats

Rédige un contrat de prestation avec des livrables, un prix et des délais définis. Évite les horaires fixes, les ordres d’un manager et l’exclusivité ; n’intègre pas le freelance dans les équipes internes.

4Procédure de contrôle URSSAF

Un contrôle donne lieu à une lettre d’observations, 30 jours pour répondre, puis une mise en demeure. La contestation va devant une commission, puis le tribunal judiciaire. Une action devant le conseil de prud’hommes peut aussi requalifier le contrat.

Il n’existe pas de décision générale contraignante sur le statut d’un travailleur avant un litige. La directive européenne 2024/2831 sur le travail via une plateforme ajoute une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes ; elle doit être transposée au plus tard le 2 décembre 2026.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

3 ou 5 ans

L’URSSAF peut recouvrer les cotisations sur 3 ans, délai porté à 5 ans en cas de travail dissimulé. Les rappels de salaire du travailleur se prescrivent par 3 ans à compter de l’échéance.

Art. L244-3 CSS ; art. L3245-1 du Code du travail

+25 %

Les redressements de cotisations pour travail dissimulé sont majorés de 25 % (40 % en cas de récidive), avec perte des réductions et exonérations sur ces salaires.

Art. L243-7-7 CSS

6 mois de salaire

Un travailleur dont l’emploi a été dissimulé peut réclamer, à la rupture, une indemnité forfaitaire d’au moins 6 mois de salaire, en plus des autres demandes.

Art. L8223-1 du Code du travail

3 ans et 45 000 €

Le travail dissimulé intentionnel est un délit : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les personnes physiques (cinq fois plus pour les entreprises). Un client peut être solidairement responsable.

Art. L8224-1, L8222-2 du Code du travail

Régime du micro-entrepreneur

Immatriculation et plafondsLes freelances s’immatriculent auprès du guichet des formalités des entreprises. Le régime micro s’applique jusqu’à 83 600 € de chiffre d’affaires pour les services et 203 100 € pour les marchandises en 2026 ; au-delà, le régime réel s’applique.service-public.gouv.fr ; economie.gouv.fr (plafonds 2026)

Cotisations socialesCalculées sur le chiffre d’affaires, chaque mois ou chaque trimestre : 25,6 % pour les autres prestations de services (BNC), 21,2 % pour les prestations commerciales et artisanales, 23,2 % pour les professions libérales réglementées relevant de la CIPAV en 2026. Le taux réduit de démarrage (ACRE) est désormais moins avantageux.economie.gouv.fr (taux 2026) ; art. L613-7 CSS

TVA et facturationLa franchise en base de TVA s’applique sous certains seuils de chiffre d’affaires ; au-delà, le freelance doit facturer la TVA. Une facture doit indiquer le numéro d’entreprise et les mentions légales, et le client peut demander l’attestation de vigilance.Art. 293 B CGI ; art. D8222-5 du Code du travail

Travailler avec des indépendants en France, paperasse comprise

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

39 582 €

Passeport talent, salarié qualifié

Salaire brut annuel minimum (valeur 2025, chiffre inchangé cité pour 2026) avec un diplôme de niveau bac+3 et un contrat de travail français.

59 373 €

Carte bleue européenne

Salaire brut annuel minimum (valeur 2025, 1,5 fois le salaire de référence) avec un diplôme ou 5 ans d’expérience.

Les permis de travail en pratique

Ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la SuisseLibre circulation : ni titre de séjour ni autorisation de travail ne sont nécessaires. Ils peuvent s’inscrire pour travailler et rester tant qu’ils travaillent. Les membres de leur famille peuvent les rejoindre.Art. L233-1 CESEDA ; directive 2004/38/CE

Autres nationalités : autorisation de travailUn travailleur non européen a besoin d’un titre de séjour qui autorise le travail. L’employeur dépose la demande sur le portail ANEF et l’administration vérifie la situation de l’emploi, sauf si le métier figure sur la liste des métiers en tension.Art. L421-1, R5221-17 CESEDA/Code du travail

Passeport talent, salarié qualifiéTitre pluriannuel pour un travailleur titulaire d’un diplôme de niveau bac+3 et d’un contrat d’au moins le seuil annuel (environ 39 582 €, valeur 2025). La durée du titre suit le contrat, 4 ans au maximum.Art. L421-1 et L421-9 CESEDA ; arrêté du 29 août 2025

Carte bleue européennePour les travailleurs hautement qualifiés titulaires d’un diplôme ou justifiant de 5 ans d’expérience, avec un contrat à 1,5 fois le salaire de référence (environ 59 373 €, valeur 2025). Permet de se déplacer dans l’UE après 12 mois.Art. L421-11 CESEDA ; directive (UE) 2021/1883

Titre salariéVoie standard pour un CDI ou un CDD de 12 mois ou plus, hors passeports talent. Soumise à l’opposabilité de la situation de l’emploi et à un niveau de salaire minimum lié au SMIC.Art. L421-1 CESEDA

Mutation intragroupe et salariés détachésDes titres spécifiques existent pour les mutations intragroupe et les salariés détachés en France. Des obligations de déclaration s’appliquent aussi aux employeurs étrangers qui détachent du personnel.Art. L421-26 CESEDA ; art. L1262-2-1 du Code du travail

Délais et fraisLe délai légal de décision va jusqu’à 4 mois pour le passeport talent, le silence valant refus. La taxe est d’environ 350 € pour un premier titre. Le délai réel dépend de la préfecture.Service-public.gouv.fr ; ANEF

Famille et installationLes titulaires d’un passeport talent peuvent faire venir leur famille, qui reçoit un titre « famille » correspondant avec droit de travailler. Une carte de résident de longue durée est possible après environ 5 ans de séjour régulier.Art. L421-17, L421-23 CESEDA ; art. L424-1 CESEDA

Les seuils d’immigration sont mis à jour chaque année par arrêté et doivent être vérifiés le jour du dépôt ; les chiffres ci-dessus sont les valeurs 2025 et peuvent changer en 2026.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Salaire minimum (SMIC) 2026Fiche des charges 2026 de la CCI Paris IDF ; décret SMIC sur Légifrance

Plafond de la sécurité sociale (PASS) 2026CCI Paris IDF ; documents MSA 2026

Taux de cotisations patronalesCCI Paris IDF 2026 ; tableau 2026 de legisocial.fr ; URSSAF

Réduction générale (RGDU) 2026 et suppression des taux réduitsSynthèse Previssima du décret 2026 ; Lefebvre Dalloz

Prévoyance cadres (1,50 %)ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (reprend l’art. 7 de la convention de 1947)

Période d’essai et préavisArt. L1221-19 à L1221-26 du Code du travail

Règles du CDDArt. L1242-1 à L1244-3 du Code du travail

Préavis de licenciementArt. L1234-1 du Code du travail

Formule légale de l’indemnité de licenciementArt. R1234-2 du Code du travail

Procédure de rupture conventionnelle et contribution de 40 %Art. L1237-11 à 16 du Code du travail ; art. L137-12 CSS

Jours fériés 2026Art. L3133-1 du Code du travail ; calendrier calculé à partir de Pâques le 5 avril 2026

Congés payés et temps de travailArt. L3141-3, L3121-18 à 36 du Code du travail

Nouveau congé de naissance à partir du 1er juillet 2026Page info.gouv.fr ; loi de financement de la sécurité sociale pour 2026

Requalification des prestataires et sanctionsArt. L8221-6, L8224-1, L8223-1 ; Cass. soc. 1996, 2018, 2020

Plafonds et taux micro-entrepreneur 2026Pages 2026 d’economie.gouv.fr

Seuils du passeport talent et de la carte bleue européenneSynthèse integrationfrance.fr de l’arrêté du 29 août 2025

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les seuils de salaire du passeport talent et de la carte bleue européenne sont mis à jour par arrêté. Vérifie le montant en vigueur sur service-public.fr ou France-Visas avant tout dépôt.
Le versement mobilité dépend du lieu de travail du personnel et peut changer au 1er janvier et au 1er juillet ; il est de 3,2 % à Paris et en petite couronne en 2026. Les taux d’accidents du travail varient selon l’entreprise et le secteur.
Un nouveau congé de naissance d’1 ou 2 mois par parent peut être pris depuis le 1er juillet 2026, indemnisé par la Sécurité sociale à 70 % du salaire plafonné le premier mois et à 60 % le second.
La contribution patronale sur l’indemnité de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 % pour les contrats rompus après le 1er janvier 2026.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refait pour la France avec les chiffres et les sources 2026.France

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recruter en Italie, de bout en bout

FreelanX EOR est l’employeur légal en Italie. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail et conditions écrites préparés pour l’Italie.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

2 à 10 jours au total pour l’Europe avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

La CCNL fixe l’essentiel des conditions

Pas de salaire minimum national. La CCNL du secteur fixe les grilles de salaire, les niveaux, le préavis, les congés, la période d’essai, l’indemnisation maladie et les heures supplémentaires.

13e et 14e mois

Un 13e mois est versé à presque tous les salariés. Beaucoup de CCNL (par ex. le commerce) ajoutent un 14e mois. Exprime le brut annuel en les incluant tous les deux.

Le TFR (indemnité de fin de contrat) s’acquiert chaque année

L’employeur met de côté chaque année environ 7,4 % de la rémunération annuelle au titre du TFR, revalorisé chaque année, et le verse à la fin du contrat.

Contrat à durée déterminée : motif exigé après 12 mois

Les 12 premiers mois ne demandent aucun motif. Jusqu’à 24 mois, il faut une causale. La limite totale est de 24 mois, sauf disposition contraire de la CCNL.

Le licenciement doit être motivé et écrit

Seulement pour juste cause ou motif justifié. La réparation est en général une indemnité de 6 à 36 mois de salaire pour le personnel embauché après le 7 mars 2015.

La fausse partita IVA est contrôlée

Les prestataires qui travaillent comme des salariés peuvent être requalifiés. Les contrats co.co.co. doivent être coordonnés, et non organisés, par le client.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en Italie pour la première fois.

Mauvaise CCNL ou mauvais niveau

Appliquer une CCNL moins chère ou un niveau inférieur aux fonctions réelles entraîne des demandes de rappel de salaire et des compléments de cotisations INPS sur les bons minima.

Art. 36 de la Constitution ; art. 2103 du Code civil ; L. 389/1989 art. 1

Oublier le 13e, le 14e et le TFR dans le budget

Les offres exprimées en 12 mensualités oublient les mois supplémentaires et la provision pour TFR. Le coût total est plus élevé que le brut annoncé.

Art. 2120 du Code civil ; CCNL

Contrat à durée déterminée au-delà de 12 mois sans causale

Un renouvellement ou une prolongation au-delà de 12 mois sans motif valable transforme le contrat en contrat à durée indéterminée à partir de cette date. Le délai de contestation est de 180 jours.

Art. 19 et 28 D.Lgs. 81/2015

Licenciement sans motifs écrits ou procédure erronée

Des motifs absents ou des étapes sautées (lettre disciplinaire, conciliation quand elle est requise) entraînent des indemnités et parfois la réintégration.

L. 604/1966, art. 2 et 7 ; art. 7 L. 300/1970 ; D.Lgs. 23/2015

Utiliser la partita IVA pour du personnel intégré

Un travail à temps plein, pour un seul client, avec des horaires et des outils imposés, expose à une requalification avec rappel de cotisations, d’impôts et des sanctions.

Art. 2094 du Code civil ; art. 2 D.Lgs. 81/2015 ; art. 69-bis D.Lgs. 276/2003

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratLe contrat à durée indéterminée est la règle par défaut. Une information écrite sur les conditions essentielles doit être remise avant le début (règles de transparence). L’employeur doit déposer la déclaration UniLav au plus tard la veille du début.D.Lgs. 104/2022 art. 1 ; L. 296/2006 art. 1 c. 1180

Période d’essaiDoit être convenue par écrit avant le début du travail. Sa durée est fixée par la CCNL et le niveau, avec un plafond légal de 6 mois. Chaque partie peut y mettre fin sans préavis ni motif.Art. 2096 du Code civil ; R.D.L. 1825/1924 art. 4

Contrats à durée déterminéeJusqu’à 12 mois sans motif. De 12 à 24 mois seulement avec une causale (cas prévus par la CCNL, besoins techniques ou organisationnels des parties lorsque c’est permis, ou remplacement). 24 mois au maximum, 4 prolongations.Art. 19-21 D.Lgs. 81/2015 modifiés par le DL 87/2018 et le DL 48/2023

Surcoûts du contrat à durée déterminéeCotisation NASpI supplémentaire de 1,4 %, plus 0,5 % par renouvellement. Délai de 10 ou 20 jours entre deux contrats. Quota de 20 % de l’effectif permanent, sauf disposition différente de la CCNL.Art. 21, 23 D.Lgs. 81/2015 ; L. 92/2012 art. 2 c. 28-29

Notification des conditions d’emploiL’employeur doit remettre par écrit les informations sur le salaire, les horaires, les congés, le préavis et la CCNL applicable. Les systèmes de décision automatisée utilisés au travail doivent aussi être signalés.D.Lgs. 152/1997 modifié par le D.Lgs. 104/2022

Non-concurrenceValable seulement par écrit, limitée dans le temps (3 ans au maximum, 5 pour les dirigeants), l’espace et l’activité, avec une contrepartie équitable. Sans contrepartie, elle est nulle.Art. 2125 du Code civil

Conventions collectivesPlus de 900 CCNL sont déposées au CNEL. Les tribunaux retiennent la principale CCNL signée par les syndicats comme référence pour le salaire équitable. Les cotisations se calculent sur les minima de la CCNL.Art. 36 de la Constitution ; L. 389/1989 art. 1 c. 1

Fonctions et niveauxLe personnel est classé à un niveau de la CCNL selon ses fonctions. Passer à des fonctions inférieures exige un motif légal, et le niveau de salaire est conservé. Les dirigeants (dirigenti) ont une CCNL distincte.Art. 2103 du Code civil

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (EUR)35 k €50 k €70 k €90 k €120 k €

Part employeur des cotisations obligatoires

10 528 €

30,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

45 703 € – 46 228 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (175 € à 700 €)

Retraite (IVS)

Le plafond s’applique au personnel assuré pour la première fois après 1995. Les assurés plus anciens n’ont pas de plafond.

8 334 €

Allocations familiales (CUAF)

Taux standard pour les salariés d’employeurs non agricoles.

238 €

Chômage (NASpI)

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée ajoutent 1,4 %, non inclus ici.

564 €

Maternité

Taux standard.

161 €

Maladie (commerce et services)

S’applique dans le commerce et les services. Dans l’industrie, seuls les ouvriers sont couverts. Vérifie la CCNL appliquée.

777 €

Fonds de garantie des salaires (FIS)

Taux retenu pour les employeurs de plus de 5 salariés (0,80 %). Les plus petits paient 0,50 %.

280 €

Fonds de garantie du TFR

Verse le TFR si l’employeur est insolvable.

70 €

Contribution à la formation continue

Versée à un fonds interprofessionnel de formation.

105 €

Part employeur des cotisations obligatoires

15 040 €

30,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

65 290 € – 66 040 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (250 € à 1 000 €)

Retraite (IVS)

Le plafond s’applique au personnel assuré pour la première fois après 1995. Les assurés plus anciens n’ont pas de plafond.

11 905 €

Allocations familiales (CUAF)

Taux standard pour les salariés d’employeurs non agricoles.

340 €

Chômage (NASpI)

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée ajoutent 1,4 %, non inclus ici.

805 €

Maternité

Taux standard.

230 €

Maladie (commerce et services)

S’applique dans le commerce et les services. Dans l’industrie, seuls les ouvriers sont couverts. Vérifie la CCNL appliquée.

1 110 €

Fonds de garantie des salaires (FIS)

Taux retenu pour les employeurs de plus de 5 salariés (0,80 %). Les plus petits paient 0,50 %.

400 €

Fonds de garantie du TFR

Verse le TFR si l’employeur est insolvable.

100 €

Contribution à la formation continue

Versée à un fonds interprofessionnel de formation.

150 €

Part employeur des cotisations obligatoires

21 056 €

30,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

91 406 € – 92 456 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (350 € à 1 400 €)

Retraite (IVS)

Le plafond s’applique au personnel assuré pour la première fois après 1995. Les assurés plus anciens n’ont pas de plafond.

16 667 €

Allocations familiales (CUAF)

Taux standard pour les salariés d’employeurs non agricoles.

476 €

Chômage (NASpI)

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée ajoutent 1,4 %, non inclus ici.

1 127 €

Maternité

Taux standard.

322 €

Maladie (commerce et services)

S’applique dans le commerce et les services. Dans l’industrie, seuls les ouvriers sont couverts. Vérifie la CCNL appliquée.

1 554 €

Fonds de garantie des salaires (FIS)

Taux retenu pour les employeurs de plus de 5 salariés (0,80 %). Les plus petits paient 0,50 %.

560 €

Fonds de garantie du TFR

Verse le TFR si l’employeur est insolvable.

140 €

Contribution à la formation continue

Versée à un fonds interprofessionnel de formation.

210 €

Part employeur des cotisations obligatoires

27 072 €

30,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

117 522 € – 118 872 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (450 € à 1 800 €)

Retraite (IVS)

Le plafond s’applique au personnel assuré pour la première fois après 1995. Les assurés plus anciens n’ont pas de plafond.

21 429 €

Allocations familiales (CUAF)

Taux standard pour les salariés d’employeurs non agricoles.

612 €

Chômage (NASpI)

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée ajoutent 1,4 %, non inclus ici.

1 449 €

Maternité

Taux standard.

414 €

Maladie (commerce et services)

S’applique dans le commerce et les services. Dans l’industrie, seuls les ouvriers sont couverts. Vérifie la CCNL appliquée.

1 998 €

Fonds de garantie des salaires (FIS)

Taux retenu pour les employeurs de plus de 5 salariés (0,80 %). Les plus petits paient 0,50 %.

720 €

Fonds de garantie du TFR

Verse le TFR si l’employeur est insolvable.

180 €

Contribution à la formation continue

Versée à un fonds interprofessionnel de formation.

270 €

Part employeur des cotisations obligatoires

36 096 €

30,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

156 696 € – 158 496 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (600 € à 2 400 €)

Retraite (IVS)

Le plafond s’applique au personnel assuré pour la première fois après 1995. Les assurés plus anciens n’ont pas de plafond.

28 572 €

Allocations familiales (CUAF)

Taux standard pour les salariés d’employeurs non agricoles.

816 €

Chômage (NASpI)

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée ajoutent 1,4 %, non inclus ici.

1 932 €

Maternité

Taux standard.

552 €

Maladie (commerce et services)

S’applique dans le commerce et les services. Dans l’industrie, seuls les ouvriers sont couverts. Vérifie la CCNL appliquée.

2 664 €

Fonds de garantie des salaires (FIS)

Taux retenu pour les employeurs de plus de 5 salariés (0,80 %). Les plus petits paient 0,50 %.

960 €

Fonds de garantie du TFR

Verse le TFR si l’employeur est insolvable.

240 €

Contribution à la formation continue

Versée à un fonds interprofessionnel de formation.

360 €

Prime d’accident du travail INAIL (environ 0,3 % à 1 % pour un travail de bureau), fonds CCNL (santé, complémentaire) et contributions sectorielles. La provision pour TFR, environ 7,4 % du brut, est un coût à part, non inclus ici.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimumPas de minimum légal. La grille de la CCNL pour le niveau sert de plancher, et les tribunaux s’y réfèrent pour apprécier le salaire équitable. Depuis le DL 62/2026 (loi 112/2026), le salaire équitable est lié à la rémunération totale de la CCNL de référence du secteur.Art. 36 de la Constitution ; Cass. 27711/2023

13e moisVersé en décembre, un mois de salaire, acquis mois par mois. Il est dû à presque tous les salariés selon la CCNL.CCNL ; art. 2099 du Code civil

14e moisDû seulement si la CCNL le prévoit (par ex. commerce, tourisme), en général versé en juin ou juillet. La CCNL de la métallurgie ne prévoit pas de 14e mois.CCNL Terziario ; CCNL Metalmeccanico

TFR (provision pour indemnité de fin de contrat)Chaque année : rémunération annuelle brute divisée par 13,5 (environ 7,41 %), revalorisée de 1,5 % plus 75 % de l’inflation (IPC). Versé à la fin du contrat. Le salarié peut l’orienter vers un fonds de pension.Art. 2120 du Code civil ; D.Lgs. 252/2005

Retenue de l’impôt sur le revenuTranches de l’IRPEF 2026 : 23 % jusqu’à 28 000 €, 33 % jusqu’à 50 000 €, 43 % au-delà. L’employeur retient chaque mois, plus les surtaxes régionales et communales. La part salariale INPS est d’environ 9,19 %.Art. 11 TUIR ; L. 199/2025 (loi de finances 2026)

Seuils fiscaux et de paieLe plafond annuel de cotisation retraite de l’INPS est de 122 295 € pour le personnel assuré après 1995. Une cotisation salariale supplémentaire de 1 % s’applique au-delà de 56 224 €.Circulaire INPS 6/2026

Bulletin de paie et paiementL’employeur doit remettre un bulletin de paie chaque mois et tenir le livre de paie électronique. Le paiement en espèces est interdit. Le salaire est versé par virement bancaire.L. 4/1953 ; L. 205/2017 art. 1 c. 910

Temps de travail

Durée hebdomadaire normale40 heures par semaine selon la loi. La CCNL peut prévoir moins (souvent 38 à 40). Les heures peuvent être calculées en moyenne sur une période fixée par la CCNL.Art. 3 D.Lgs. 66/2003

Durée hebdomadaire maximale48 heures par semaine en moyenne, heures supplémentaires comprises, sur 4 mois par défaut. La CCNL peut porter la période à 6 ou 12 mois.Art. 4 D.Lgs. 66/2003

Heures supplémentairesExigent l’accord du salarié et le respect de la limite de la CCNL. Si la CCNL ne dit rien, le plafond est de 250 heures par an. Les majorations sont fixées par la CCNL, en général de 15 % à 50 %.Art. 5 D.Lgs. 66/2003

Repos et pauses11 heures consécutives de repos quotidien. Repos hebdomadaire de 24 heures, en général le dimanche, calculé en moyenne sur 14 jours. Une pause est due si la journée dépasse 6 heures.Art. 7-9 D.Lgs. 66/2003

Travail de nuit et du dimancheLa nuit est une période de 7 heures incluant l’intervalle de minuit à 5 h. Les travailleurs de nuit font en moyenne 8 heures par jour et doivent passer des examens médicaux. Les majorations sont fixées par la CCNL.Art. 1, 13 D.Lgs. 66/2003

Décompte du temps et télétravailLes heures travaillées et les heures supplémentaires figurent dans le livre de paie électronique. Le télétravail (lavoro agile) exige un accord écrit déclaré en ligne. Les dirigeants réellement autonomes sont largement exclus des limites.Art. 39 DL 112/2008 ; L. 81/2017 art. 19 ; art. 17 D.Lgs. 66/2003

Congés et absences

Congés payésAu moins 4 semaines selon la loi. Deux semaines doivent être prises dans l’année si le salarié le demande, le reste dans les 18 mois. Pas d’indemnité compensatrice sauf à la rupture. La CCNL ajoute souvent des heures de congé.Art. 36 de la Constitution ; art. 10 D.Lgs. 66/2003

Indemnités maladieLes jours 1 à 3 sont payés par l’employeur selon la CCNL. À partir du 4e jour, l’INPS verse 50 % (jusqu’au 20e jour), puis 66,67 % jusqu’au 180e jour. La CCNL impose en général un complément. Le poste est protégé pendant la période de maladie prévue par la CCNL (comporto).Art. 2110 du Code civil ; DL 663/1979

Maternité5 mois de congé obligatoire à 80 % du salaire, versés par l’INPS. En général 2 mois avant et 3 mois après la naissance, ou de façon flexible avec accord médical. La CCNL peut compléter.Art. 16-22 D.Lgs. 151/2001

Paternité et congé parentalLes pères ont 10 jours ouvrés à 100 % (20 pour des naissances multiples). Le congé parental va jusqu’à 10 mois au total par couple jusqu’aux 12 ans de l’enfant, en partie payé à 30 % ou 80 %.D.Lgs. 105/2022 ; art. 32 D.Lgs. 151/2001 ; loi de finances 2025

Autres congés3 jours payés par an pour un deuil familial ou une maladie grave. 3 jours payés par mois pour s’occuper d’un proche handicapé. Congé d’études de 150 heures. La CCNL ajoute un congé pour mariage.L. 53/2000 art. 4 ; L. 104/1992 art. 33 ; art. 10 L. 300/1970

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment l’Italie se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Allemagne4 semaines

Italie4 semaines

Pays-Bas4 semaines

Suisse4 semaines

Espagne4,3 semaines

France5 semaines

Royaume-Uni5,6 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

mar. 6 janv.National

Épiphanie

dim. 5 avr.National

Dimanche de Pâques

lun. 6 avr.National

Lundi de Pâques

sam. 25 avr.National

Fête de la Libération

ven. 1er maiNational

Fête du Travail

mar. 2 juinNational

Fête de la République

sam. 15 aoûtNational

Assomption

dim. 1er nov.National

Toussaint

mar. 8 déc.National

Immaculée Conception

ven. 25 déc.National

Noël

sam. 26 déc.National

Saint-Étienne

En 2026, le dimanche de Pâques, le 25 avril, le 15 août, le 4 octobre, le 1er novembre et le 26 décembre tombent un week-end. Chaque ville chôme la fête de son saint patron (par ex. Rome le 29 juin, Milan le 7 décembre). Le 4 octobre redevient un jour férié national à partir de 2026 (loi 151/2025).

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essaiNi préavis ni motif, de part et d’autre

Niveaux 6-7, moins de 5 ans15 jours (CCNL Terziario)

Niveaux 4-5, moins de 5 ans20 jours

Niveaux 2-3, moins de 5 ans30 jours

Niveaux 2-3, de 5 à 10 ans45 jours

Quadri et niveau 1, moins de 5 ans60 jours

Niveaux 2-3, plus de 10 ans60 jours

Quadri et niveau 1, de 5 à 10 ans90 jours

Quadri et niveau 1, plus de 10 ans120 jours

Le barème reprend à titre d’exemple le préavis employeur de la CCNL du commerce (Terziario). Les autres CCNL diffèrent. Le préavis commence le 1er ou le 16 du mois. Le préavis du salarié est plus court. L’indemnité compensatrice est permise. Les dirigeants suivent leur propre CCNL. Les démissions se déposent en ligne.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et contestationLe licenciement doit être écrit et motivé. Le salarié a 60 jours pour le contester par écrit et 180 jours de plus pour saisir le juge.Art. 2 et 6 L. 604/1966

Motifs valablesJuste cause (sans préavis), motif subjectif justifié (faute) ou motif objectif justifié (besoin de l’entreprise, avec la preuve qu’aucun autre poste n’est disponible). La procédure disciplinaire est obligatoire.Art. 2119 du Code civil ; art. 3 L. 604/1966 ; art. 7 L. 300/1970

Indemnisation (embauche après le 7 mars 2015)Licenciement injustifié : 2 mois de salaire par année d’ancienneté, entre 6 et 36 mois. Le juge apprécie librement dans cette fourchette. Réintégration seulement en cas de licenciement discriminatoire, nul ou dans certains cas disciplinaires.Art. 3 D.Lgs. 23/2015 ; DL 87/2018 ; Corte cost. 194/2018

Décisions de la Cour constitutionnelleLa décision 128/2024 permet la réintégration en cas de licenciement pour motif objectif lorsque les faits sont manifestement inexistants. La décision 118/2025 a supprimé le plafond de 6 mois pour les petits employeurs.Corte cost. 128/2024 et 118/2025 (art. 9 D.Lgs. 23/2015)

Petits employeursLes employeurs sous le seuil de l’art. 18 (15 salariés dans une unité, 60 au total) paient la moitié : environ 1 mois par année, 3 mois au minimum. L’ancien plafond de 6 mois ne s’applique plus.Art. 9 D.Lgs. 23/2015 ; art. 18 L. 300/1970

Protections particulières et licenciement collectifLe licenciement est nul pendant la grossesse et jusqu’au premier anniversaire de l’enfant, ainsi que pour un motif discriminatoire. Le licenciement collectif s’applique aux employeurs de plus de 15 salariés qui licencient 5 personnes ou plus en 120 jours.Art. 54 D.Lgs. 151/2001 ; art. 24 L. 223/1991

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Contrôle et subordination

Le client donne-t-il des ordres et supervise-t-il la façon de faire le travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : instructions au quotidien, validation des méthodes, pouvoir disciplinaire

Indice d’indépendance : le client fixe seulement le résultat ; le prestataire choisit la méthode

02 · Temps et lieu de travail

Le client fixe-t-il les horaires et le lieu ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : horaires fixes, présence chez le client, plannings fixés par le client

Indice d’indépendance : le prestataire choisit quand et où, dans le respect des dates de livraison

03 · Organisation par le client

Le client organise-t-il comment et quand la prestation est exécutée ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client organise les horaires et le lieu de travail, le droit du travail s’applique donc même sans ordres

Indice d’indépendance : coordination convenue avec le client, le prestataire organise lui-même son travail

04 · Dépendance économique

Un seul client fournit-il l’essentiel des revenus ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : plus de 80 % du chiffre d’affaires venant d’un seul client pendant deux ans

Indice d’indépendance : plusieurs clients et un risque commercial propre

05 · Durée et poste de travail

Le travail est-il de longue durée et effectué chez le client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : plus de 8 mois sur deux ans et un bureau attitré chez le client

Indice d’indépendance : travail à la mission, locaux propres, durée limitée

06 · Moyens propres et risque

Le prestataire utilise-t-il ses propres outils et porte-t-il le risque économique ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : outils du client, rémunération fixe, aucun risque, pas de remplacement

Indice d’indépendance : son propre matériel, facture par livrable, peut se faire aider

Source des critères : art. 2094 du Code civil ; art. 2 D.Lgs. 81/2015 ; art. 409 n. 3 c.p.c. ; art. 69-bis D.Lgs. 276/2003 (L. 92/2012) ; Cass. 1663/2020 (livreurs des plateformes). Confirme avec un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Faire les tests avant de signer

Vérifie les six signaux ci-dessus. Si deux des trois indices de présomption (durée, chiffre d’affaires venant d’un seul client, bureau attitré) sont réunis, la présomption de collaboration déguisée s’applique.

2Rédiger le contrat autour des résultats

Définis les livrables, la rémunération et l’indépendance. Pour un co.co.co., consigne comment se fait la coordination. Ne fixe ni horaires ni lieu. Déclare le co.co.co. auprès des autorités du travail avant le début.

3Faire certifier le contrat

Un organisme de certification (université, inspection du travail, conseillers du travail) peut certifier le contrat. Cela constitue une preuve solide de l’intention des parties, même si elle peut être contestée en justice.

4Se préparer à un contrôle

L’INPS, l’INL ou l’administration fiscale peuvent contrôler. Conserve factures, e-mails, livrables et preuves d’autres clients. En cas de requalification, attends-toi à ce que le droit du travail s’applique dès le début de la relation.

La règle ne s’applique ni aux professions réglementées inscrites à un ordre, ni aux postes couverts par des conventions collectives spécifiques, ni aux membres du conseil d’administration. Le client peut la renverser par la preuve.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

5 ans

Les demandes de cotisations de l’INPS remontent en général sur 5 ans. Les demandes de salaire se prescrivent aussi par 5 ans et, pour la plupart des salariés du privé, le délai ne court qu’à la fin du contrat (Cass. 26246/2022).

L. 335/1995, art. 3, c. 9 ; art. 2948 du Code civil

Droit du travail

La requalification entraîne le salaire CCNL, les 13e/14e mois, le TFR, les congés et la protection contre le licenciement. Le travail hétéro-organisé relève du droit du travail sans requalification complète.

Art. 2 D.Lgs. 81/2015

Amendes

Amendes par travailleur pour emploi non déclaré ou mal déclaré, plus rappel de cotisations avec sanctions civiles et intérêts. Les montants sont souvent mis à jour : vérifie les chiffres en vigueur.

DL 12/2002 art. 3 ; D.Lgs. 124/2004

Contrôle fiscal

La retenue à la source, la TVA et l’impôt employeur sur la rémunération requalifiée peuvent être réclamés. Les dirigeants peuvent engager leur responsabilité personnelle dans les cas graves.

D.P.R. 600/1973 ; art. 2094 du Code civil

Qui s’immatricule et cotise comme indépendant

Partita IVA (professions libérales)Les freelances s’immatriculent à la TVA. Le régime forfaitaire s’applique jusqu’à 85 000 € de chiffre d’affaires (impôt de 15 %, 5 % pendant 5 ans en cas de création). Les professionnels sans caisse propre paient des cotisations à la Gestione Separata de 26,07 % en 2026.L. 190/2014 art. 1 c. 54-89 ; L. 335/1995 art. 2 c. 26

Co.co.co. (collaboration coordonnée)Travail personnel et continu, coordonné avec le client. Le taux de la Gestione Separata de l’INPS pour 2026 est de 35,03 % en l’absence d’autre couverture, dont 2/3 payés par le client et 1/3 par le collaborateur.Circulaire INPS 8/2026 ; art. 409 n. 3 c.p.c.

Retenue par le clientLes clients retiennent 20 % sur les honoraires des freelances hors régime forfaitaire. La rémunération co.co.co. est imposée comme un revenu salarial, avec une retenue progressive.D.P.R. 600/1973 art. 25 ; art. 50 TUIR

Travailler avec des indépendants en Italie, paperasse comprise

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

~36 300 €

Seuil de salaire de la carte bleue européenne

Rémunération annuelle brute minimale approximative pour la carte bleue européenne en 2026. Contrat d’au moins 6 mois. Le salaire doit aussi respecter le minimum de la CCNL.

164 850

Quota des flussi pour 2026

Total des entrées hors UE prévues pour 2026, dont 76 200 emplois salariés non saisonniers. Fait partie du plan 2026 à 2028.

Les permis de travail en pratique

Ressortissants de l’UE et de l’EEELibre circulation. Après 3 mois, ils doivent déclarer leur résidence à la commune. Aucun permis de travail n’est nécessaire.D.Lgs. 30/2007

Decreto Flussi (système de quotas)Le travail salarié des ressortissants hors UE n’est permis que dans la limite de quotas annuels. Le plan 2026-2028 fixe les entrées par année et par secteur.Art. 21 D.Lgs. 286/1998 ; DPCM du 2 octobre 2025

Click days 202612 janvier (saisonniers agricoles), 9 février (saisonniers du tourisme), 16 et 18 février (non saisonniers). Les demandes sont préremplies en ligne avant le click day.Circulaire du ministère de l’Intérieur

Démarches de l’employeurL’employeur vérifie auprès du centre pour l’emploi qu’aucun travailleur local n’est disponible, demande le nulla osta en ligne, puis le travailleur demande un visa et signe un contrat de séjour à la préfecture.Art. 22 D.Lgs. 286/1998 ; DL 145/2024 (converti par la loi 187/2024)

Carte bleue européenneHors quota. Exige un diplôme (3 ans ou plus) ou une expérience équivalente, un contrat de travail d’au moins 6 mois et un salaire supérieur au seuil et conforme aux niveaux de la CCNL.Art. 27-quater D.Lgs. 286/1998

Transfert intragroupeLes dirigeants, spécialistes et stagiaires d’une société du groupe à l’étranger peuvent venir avec un titre distinct, hors quotas annuels.Art. 27-quinquies D.Lgs. 286/1998

Délai de traitementLe nulla osta et le visa prennent chacun souvent plusieurs semaines à quelques mois, plus en période de pointe. Le titre de séjour est délivré après l’arrivée.Estimation de praticiens

Famille et installationLes titulaires de la carte bleue européenne peuvent faire venir leur famille selon des règles simplifiées. Le statut de résident de longue durée est possible après 5 ans de résidence régulière, le temps passé dans d’autres États de l’UE comptant pour les titulaires de la carte bleue européenne.Art. 27-quater et 9 D.Lgs. 286/1998

Les télétravailleurs avec un passeport hors UE qui comptent vivre en Italie ont aussi besoin d’un permis. Un visa nomade numérique existe, avec sa propre condition de revenus (non traité ici).

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Délais de préavis selon le niveau CCNLCCNL Terziario

Taux employeur INPS 2026Circulaire INPS 6/2026

Plafond de cotisation retraite INPS 2026Circulaire INPS 6/2026 via informazionefiscale.it

Règles de la causale (contrats à durée déterminée)D.Lgs. 81/2015 ; DL 48/2023

Indemnisation tutele crescentiD.Lgs. 23/2015 ; Corte cost. 118/2025 (page officielle consultée)

Corte cost. 128/2024Corte costituzionale, décision 128/2024

Formule du TFRArt. 2120 du Code civil

Tranches IRPEF 2026Loi de finances 2026 ; informazionefiscale.it

Jours fériés 2026L. 260/1949 et 90/1954 ; calcul selon le calendrier

Taux 2026 de la Gestione SeparataCirculaire INPS 8/2026 via dottrinalavoro.it

Indemnités maladie et maternitéRègles INPS ; D.Lgs. 151/2001

Quotas et click days des flussi 2026DPCM du 2 octobre 2025

Seuil de la carte bleue européenneUne note de cabinet d’avocats (environ 36 300 €)

Présomption de faux travail indépendantArt. 69-bis D.Lgs. 276/2003

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les taux de cotisation employeur varient selon le secteur et la taille de l’entreprise (par exemple la couverture maladie et le fonds de garantie des salaires). Vérifie les taux INPS correspondant à la classification de l’entreprise.
Les préavis sont fixés par la convention collective du secteur (CCNL) et varient d’un accord à l’autre.
La possibilité pour l’employeur et le salarié de convenir de leurs propres motifs pour un contrat à durée déterminée au-delà de 12 mois est temporaire. Vérifie qu’elle est toujours en vigueur avant de t’en servir.
Le seuil de salaire de la carte bleue européenne est mis à jour régulièrement. Vérifie le montant en vigueur sur le portail officiel de l’immigration avant tout dépôt.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refait pour l’Italie avec les chiffres et les sources 2026.Italie

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recruter aux Pays-Bas, de bout en bout

FreelanX EOR est l’employeur légal aux Pays-Bas. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail et conditions écrites préparés pour les Pays-Bas.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

2 à 10 jours au total pour l’Europe avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Le licenciement exige une autorisation

L’employeur ne peut pas simplement rompre. L’UWV (motif économique ou maladie de longue durée) ou le juge (motif personnel) doit donner son accord, ou le salarié doit accepter par écrit.

Pécule de vacances de 8 %

Les salariés ont droit à au moins 8 % du salaire annuel brut au titre du vakantiegeld, en général versé en mai ou juin et acquis au fil de l’année.

Deux ans de salaire en cas de maladie

L’employeur doit verser au moins 70 % du salaire pendant 104 semaines de maladie au plus et mener un processus de réintégration. À défaut, l’obligation peut être prolongée de 52 semaines au plus.

Règle de la succession des contrats à durée déterminée

Après 3 contrats à durée déterminée, ou plus de 3 ans au total, le contrat suivant est à durée indéterminée. Une interruption de plus de 6 mois remet le compteur à zéro.

Indemnité de transition

La plupart des licenciements ouvrent droit dès le premier jour à une transitievergoeding : un tiers du salaire mensuel par année d’ancienneté, avec un plafond annuel.

Le faux travail indépendant est sanctionné

L’administration fiscale fait appliquer les règles de la Wet DBA depuis le 1er janv. 2025. Un client peut devoir un rappel d’impôt sur les salaires et de cotisations sociales pour des prestataires mal qualifiés.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute aux Pays-Bas pour la première fois.

Oublier l’avis de fin de contrat

Pour un contrat à durée déterminée de 6 mois ou plus, l’employeur doit indiquer par écrit au salarié, entre 1 et 2 mois avant l’échéance, si le contrat est renouvelé. En cas de retard, un mois de salaire par période de retard est dû.

Art. 7:668 BW

Ignorer la règle des contrats successifs

Un quatrième contrat à durée déterminée, ou un contrat qui dépasse 36 mois, est traité comme un contrat à durée indéterminée. Un nouveau contrat conclu dans les 6 mois suivant le précédent prolonge la succession.

Art. 7:668a BW

Licencier un salarié malade

Le licenciement pendant les 2 premières années de maladie est en général interdit. Un dossier de réintégration insuffisant entraîne une sanction salariale de l’UWV et une éventuelle année de salaire supplémentaire.

Art. 7:670 BW ; Wet verbetering poortwachter

Qualifier un salarié de prestataire

Utiliser un contrat ZZP pour ce qui est en substance un emploi expose à des rappels d’impôt sur les salaires, de cotisations sociales, de pécule de vacances et de retraite, et à un contrat de travail de plein droit.

Art. 7:610 BW ; Hoge Raad, 24 mars 2023 (Deliveroo)

Clause d’essai tardive ou erronée

Une période d’essai doit être convenue par écrit avant la date de début. Elle est interdite dans les contrats à durée déterminée de 6 mois ou moins, et une clause non valable est nulle.

Art. 7:652 BW

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratLe contrat de travail peut être oral, mais l’employeur doit remettre les conditions par écrit (nom, salaire, horaires, lieu, congés, préavis, période d’essai, etc.) dans la semaine suivant la date de début. Le contrat à durée indéterminée est la forme par défaut.Art. 7:655 BW

Période d’essaiContrats de moins de 6 mois : aucune. De 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois au maximum. Contrat à durée indéterminée ou de 2 ans ou plus : 2 mois au maximum. Elle doit être écrite et ne peut pas être répétée avec le même employeur.Art. 7:652 BW

Contrats à durée déterminée3 contrats à durée déterminée au maximum sur 36 mois. Une interruption de plus de 6 mois rompt la succession. Les conventions collectives peuvent porter la limite à 6 ans ou 6 contrats pour certains emplois.Art. 7:668a BW

Information sur la fin du contratPour un contrat à durée déterminée de 6 mois ou plus, l’information écrite sur le renouvellement ou le non-renouvellement doit être donnée 1 à 2 mois avant la fin. En cas de retard, l’employeur doit le salaire correspondant au retard, jusqu’à 1 mois.Art. 7:668 BW

Non-concurrenceUne clause de non-concurrence dans un contrat à durée déterminée doit être justifiée par écrit par des intérêts sérieux de l’entreprise. Dans un contrat à durée indéterminée, elle doit être écrite. Le juge peut la limiter ou l’annuler.Art. 7:653 BW

Conventions collectivesBeaucoup de secteurs ont une CAO qui couvre les grilles de salaire, les horaires et la retraite. Une CAO peut être étendue à tous les employeurs du secteur : vérifie le secteur avant de proposer des conditions.Wet AVV 1937

Travail flexibleLes salariés ayant 26 semaines d’ancienneté peuvent demander à modifier leurs horaires, leur lieu ou leur planning. L’employeur doit motiver un refus. Les contrats zéro heure et à la demande ont des règles supplémentaires de rémunération et de délai de prévenance.Wet flexibel werken ; art. 7:628a BW

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (EUR)40 k €60 k €80 k €100 k €120 k €

Part employeur des cotisations obligatoires

7 196 €

18,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

48 796 € – 53 196 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 600 € à 6 000 €)

Awf (chômage, WW) taux bas

Taux bas pour les contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée et les contrats flexibles paient le taux haut de 7,74 %.

1 096 €

Aof (invalidité) grand employeur

Les petits employeurs paient 6,27 % ; les moyens et grands employeurs 7,63 %. La taille dépend de la masse salariale soumise à cotisation de 2024.

3 052 €

Whk (fonds de retour à l’emploi) moyenne

Taux de calcul moyen. Le taux réel dépend de l’historique de sinistres propre à l’employeur et du secteur.

608 €

Zvw (assurance maladie, part employeur)

Contribution employeur en plus des primes d’assurance maladie payées par les salariés eux-mêmes. Elle était de 6,51 % en 2025.

2 440 €

Part employeur des cotisations obligatoires

10 794 €

18,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

73 194 € – 79 794 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (2 400 € à 9 000 €)

Awf (chômage, WW) taux bas

Taux bas pour les contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée et les contrats flexibles paient le taux haut de 7,74 %.

1 644 €

Aof (invalidité) grand employeur

Les petits employeurs paient 6,27 % ; les moyens et grands employeurs 7,63 %. La taille dépend de la masse salariale soumise à cotisation de 2024.

4 578 €

Whk (fonds de retour à l’emploi) moyenne

Taux de calcul moyen. Le taux réel dépend de l’historique de sinistres propre à l’employeur et du secteur.

912 €

Zvw (assurance maladie, part employeur)

Contribution employeur en plus des primes d’assurance maladie payées par les salariés eux-mêmes. Elle était de 6,51 % en 2025.

3 660 €

Part employeur des cotisations obligatoires

14 286 €

17,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

97 486 € – 106 286 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (3 200 € à 12 000 €)

Awf (chômage, WW) taux bas

Taux bas pour les contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée et les contrats flexibles paient le taux haut de 7,74 %.

2 176 €

Aof (invalidité) grand employeur

Les petits employeurs paient 6,27 % ; les moyens et grands employeurs 7,63 %. La taille dépend de la masse salariale soumise à cotisation de 2024.

6 059 €

Whk (fonds de retour à l’emploi) moyenne

Taux de calcul moyen. Le taux réel dépend de l’historique de sinistres propre à l’employeur et du secteur.

1 207 €

Zvw (assurance maladie, part employeur)

Contribution employeur en plus des primes d’assurance maladie payées par les salariés eux-mêmes. Elle était de 6,51 % en 2025.

4 844 €

Part employeur des cotisations obligatoires

14 286 €

14,3 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

118 286 € – 129 286 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (4 000 € à 15 000 €)

Awf (chômage, WW) taux bas

Taux bas pour les contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée et les contrats flexibles paient le taux haut de 7,74 %.

2 176 €

Aof (invalidité) grand employeur

Les petits employeurs paient 6,27 % ; les moyens et grands employeurs 7,63 %. La taille dépend de la masse salariale soumise à cotisation de 2024.

6 059 €

Whk (fonds de retour à l’emploi) moyenne

Taux de calcul moyen. Le taux réel dépend de l’historique de sinistres propre à l’employeur et du secteur.

1 207 €

Zvw (assurance maladie, part employeur)

Contribution employeur en plus des primes d’assurance maladie payées par les salariés eux-mêmes. Elle était de 6,51 % en 2025.

4 844 €

Part employeur des cotisations obligatoires

14 286 €

11,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

139 086 € – 152 286 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (4 800 € à 18 000 €)

Awf (chômage, WW) taux bas

Taux bas pour les contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée et les contrats flexibles paient le taux haut de 7,74 %.

2 176 €

Aof (invalidité) grand employeur

Les petits employeurs paient 6,27 % ; les moyens et grands employeurs 7,63 %. La taille dépend de la masse salariale soumise à cotisation de 2024.

6 059 €

Whk (fonds de retour à l’emploi) moyenne

Taux de calcul moyen. Le taux réel dépend de l’historique de sinistres propre à l’employeur et du secteur.

1 207 €

Zvw (assurance maladie, part employeur)

Contribution employeur en plus des primes d’assurance maladie payées par les salariés eux-mêmes. Elle était de 6,51 % en 2025.

4 844 €

Les cotisations de retraite (obligatoires dans de nombreuses conventions collectives), les fonds sectoriels, l’assurance ufo/maladie et la provision pour pécule de vacances ne figurent pas dans les postes ci-dessus. Le pécule de vacances de 8 % est un coût salarial, pas une prime.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum14,71 € de l’heure depuis le 1er janv. 2026 et 14,99 € de l’heure depuis le 1er juil. 2026 à partir de 21 ans (environ 2 598 € par mois pour 40 heures à partir de juillet). Des taux inférieurs s’appliquent avant 21 ans.Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ; Rijksoverheid

Pécule de vacancesAu moins 8 % du salaire brut gagné dans l’année, en général versé en mai. Beaucoup de conventions collectives et d’employeurs versent davantage.Art. 15 Wml

13e moisPas de 13e ni de 14e mois légal. Certaines conventions collectives ou certains contrats en prévoient un : vérifie la CAO.Pas de base légale

Retenue de l’impôt sur le revenuL’employeur retient l’impôt sur les salaires (loonheffing). Taux de la Box 1 pour 2026 : 35,75 % jusqu’à 38 883 €, 37,56 % jusqu’à 78 426 €, 49,50 % au-delà. Ces taux incluent les assurances nationales pour les personnes n’ayant pas atteint l’âge de la retraite.Belastingdienst ; Wet IB 2001

Cotisations sociales salarialesLes salariés ne paient pas de cotisation sociale distincte assise sur le salaire sur leur bulletin. Les assurances nationales sont incluses dans les taux de la Box 1. L’assurance maladie du salarié est payée directement aux assureurs.Wet financiering sociale verzekeringen

Bulletin de paieUn bulletin de paie écrit ou électronique doit accompagner chaque paiement, avec le salaire brut, les retenues, les heures et le pécule de vacances.Art. 7:626 BW

Remboursement de frais et de déplacementsLe remboursement des frais professionnels exonéré d’impôt est possible dans le cadre du régime des frais liés au travail (WKR), jusqu’à 3 % de la masse salariale fiscale pour les premiers 400 000 €. Le remboursement des déplacements est courant mais pas obligatoire.WKR de la Belastingdienst

Temps de travail

Limite quotidienne et hebdomadaire12 heures par service et 60 heures par semaine au maximum. Sur toute période de 16 semaines, la moyenne ne doit pas dépasser 48 heures par semaine. Un temps plein correspond en général à 36 à 40 heures.Arbeidstijdenwet (ATW) art. 5:7

Heures supplémentairesPas de majoration légale des heures supplémentaires. La rémunération des heures en plus suit le contrat ou la convention collective. Les heures supplémentaires sont permises dans les limites de l’ATW.ATW ; art. 7:610 BW

PausesUne pause de 30 minutes (fractionnable en deux de 15 minutes) après 5,5 heures de travail. Une pause de 45 minutes s’applique après 10 heures.ATW art. 5:4

Repos quotidien et hebdomadaireAu moins 11 heures consécutives de repos par 24 heures, et 36 heures consécutives par 7 jours (ou 72 heures par 14 jours).ATW art. 5:3

Travail de nuit et du dimancheLe travail de nuit (00:00 à 06:00) est encadré : les services qui se terminent après 02:00 doivent être limités et les salariés ont droit à un repos supplémentaire. Le travail du dimanche exige le consentement du salarié ou une règle de la CAO.ATW art. 5:8 à 5:9

Enregistrement du temps de travailL’employeur doit tenir un registre des heures travaillées. La jurisprudence européenne sur l’enregistrement du temps de travail s’applique, et un système d’enregistrement est attendu.ATW art. 4:3

Congés et absences

Congés payésLe minimum légal est de 4 fois la durée hebdomadaire du travail (20 jours pour une semaine de 5 jours). Les congés légaux expirent 6 mois après l’année où ils ont été acquis, sauf si le salarié n’a pas pu les prendre.Art. 7:634 et 7:640a BW

Indemnités maladieAu moins 70 % du salaire pendant 104 semaines au plus, et pas moins que le salaire minimum la première année. Beaucoup d’employeurs versent 100 % la première année. La loi ne prévoit pas de jour de carence, mais un contrat peut en fixer jusqu’à deux.Art. 7:629 BW

Réintégration (poortwachter)L’employeur et le salarié suivent des étapes définies (analyse du problème en 6 semaines, plan d’action en 8 semaines, évaluations). L’UWV contrôle les efforts à la 93e semaine. Des efforts insuffisants peuvent entraîner une sanction salariale de 52 semaines au plus.Wet verbetering poortwachter

Congé maternité et congé du partenaireLe congé maternité est de 16 semaines payées par l’UWV à 100 % du salaire journalier dans la limite d’un plafond. Le congé du partenaire est d’1 semaine à plein salaire, plus jusqu’à 5 semaines à 70 % payées par l’UWV.Wet arbeid en zorg ; UWV

Congé parental26 fois la durée hebdomadaire du travail, non payé, dont 9 semaines payées par l’UWV à 50 % du salaire journalier dans la limite d’un plafond si elles sont prises la première année suivant la naissance.Wet arbeid en zorg

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment les Pays-Bas se situent par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Allemagne4 semaines

Italie4 semaines

Pays-Bas4 semaines

Suisse4 semaines

Espagne4,3 semaines

France5 semaines

Royaume-Uni5,6 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

ven. 3 avr.

Vendredi saint

Pas un jour chômé légal ; certaines CAO et certains employeurs l’appliquent

dim. 5 avr.National

Dimanche de Pâques

(dimanche)

lun. 6 avr.National

Lundi de Pâques

lun. 27 avr.National

Jour du Roi

mar. 5 mai

Fête de la Libération

Jour chômé officiel certaines années seulement, de nombreuses CAO l’accordent tous les 5 ans ; pas de jour chômé général en 2026

jeu. 14 maiNational

Ascension

dim. 24 maiNational

Dimanche de Pentecôte

(dimanche)

lun. 25 maiNational

Lundi de Pentecôte

ven. 25 déc.National

Noël

sam. 26 déc.National

Lendemain de Noël

(samedi)

Aucune loi n’accorde de jours fériés payés. Ils suivent le contrat ou la convention collective. Le dimanche de Pâques, le dimanche de Pentecôte et le 26 décembre tombent un dimanche ou un samedi en 2026. Le jour de la Libération (5 mai) n’est un jour férié complet qu’une année sur cinq (2025).

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essaiChaque partie peut y mettre fin avec effet immédiat

Moins de 5 ans1 mois

De 5 à moins de 10 ans2 mois

De 10 à moins de 15 ans3 mois

15 ans ou plus4 mois

Le préavis du salarié est d’1 mois, par écrit. Le préavis de l’employeur court à partir de la fin du mois suivant l’autorisation de l’UWV ou la décision du juge et peut être réduit du temps pris par l’UWV, sans descendre sous 1 mois. Une CAO peut prévoir autre chose. Les contrats à durée déterminée prennent fin automatiquement, sans préavis.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et voies de ruptureAccord des parties (convention de rupture avec délai de rétractation de 14 jours), autorisation de l’UWV pour motif économique ou maladie de longue durée, ou résiliation judiciaire pour les autres motifs. Le licenciement immédiat pour motif urgent est possible.Art. 7:669 et 7:671 BW

Motifs valablesIl faut prouver exactement l’un des huit motifs légaux : raisons économiques, maladie de longue durée, absences répétées, insuffisance, comportement fautif, refus de travailler, relation dégradée ou autres circonstances. Le reclassement doit être impossible.Art. 7:669(3) BW

Indemnité de transitionUn tiers du salaire mensuel brut par année d’ancienneté, au prorata pour les années incomplètes, dès le premier jour du contrat. Plafond 2026 : 102 000 € ou un an de salaire si ce montant est plus élevé. Les petits employeurs bénéficient d’un régime transitoire en cas de fermeture.Art. 7:673 BW ; Rijksoverheid

Indemnité équitableLe juge peut accorder une somme supplémentaire si l’employeur a gravement manqué à ses obligations, par exemple lors d’un licenciement pendant une maladie. C’est rare, et le juge peut aussi accorder une indemnité liée au licenciement.Art. 7:671b(8c) BW

Protections particulièresLe licenciement est interdit ou limité pendant la maladie (2 premières années), la grossesse et le congé maternité, un mandat à l’ondernemingsraad (comité d’entreprise) et une activité syndicale. Les licenciements dans ces cas sont annulables.Art. 7:670 BW

Licenciement collectifPréviens l’UWV et les syndicats si 20 salariés ou plus d’un même site doivent être licenciés en 3 mois. Une période de consultation et une notification sont obligatoires, et un plan social est souvent conclu.Wet melding collectief ontslag

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Autorité

Le client dirige-t-il comment, quand et où le travail est fait ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client donne des instructions et contrôle la méthode de travail.

Indice d’indépendance : le prestataire décide comment le résultat est obtenu.

02 · Prestation personnelle

La personne doit-elle faire le travail elle-même ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : aucun droit de se faire remplacer.

Indice d’indépendance : libre de se faire remplacer ou d’employer du personnel.

03 · Rémunération et risque

Le prestataire porte-t-il un risque d’entrepreneur ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : rémunération fixe quels que soient les résultats, aucun risque propre.

Indice d’indépendance : ses propres devis, risque de perte, factures impayées.

04 · Intégration

La personne fait-elle partie de l’organisation du client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : travaille dans les bureaux du client, utilise ses outils et son e-mail, est présenté comme membre du personnel.

Indice d’indépendance : outils propres, lieu propre, rôle externe clair.

05 · Durée et nombre de clients

Le travail est-il de longue durée et pour un seul client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : longue durée, essentiellement un seul client, horaires fixes.

Indice d’indépendance : plusieurs clients et travail à la mission.

06 · Présentation comme entrepreneur

Le prestataire se présente-t-il comme une entreprise ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : aucune prospection, aucune immatriculation.

Indice d’indépendance : marque propre, inscription au KvK, prospection, assurance responsabilité civile.

Source des critères : art. 7:610 BW ; Hoge Raad, 24 mars 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo), appréciation globale ; lignes directrices Wet DBA du Belastingdienst. Confirme avec un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Évaluer la relation

Regarde la pratique réelle du travail, pas seulement le contrat écrit. Utilise les critères du Hoge Raad et note pourquoi chaque point plaide pour l’indépendance.

2Utiliser un contrat type approuvé

Les contrats types approuvés avant le 6 sept. 2024 peuvent être utilisés jusqu’au 31 déc. 2029, seulement si le travail réel correspond au texte. L’administration fiscale n’examine plus de nouveaux modèles.

3Obtenir une décision quand c’est utile

La VAR n’existe plus. Un client peut demander un avis contraignant à l’administration fiscale sur une situation précise, mais c’est long et lié aux faits.

4Examen lors d’un contrôle

Lors d’un contrôle, l’administration fiscale vérifie les faits réels et peut émettre un redressement des prélèvements sur salaires (loonheffingen). En 2026, une amende suppose une intention ou une négligence grave.

La Wet DBA est pleinement appliquée depuis le 1er janv. 2025. Aucune amende pour défaut d’information (verzuimboetes) n’est infligée en 2026. Les corrections ne remontent normalement pas avant le 1er janv. 2025, sauf mauvaise foi ou avertissements ignorés.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

5 ans

Un rappel jusqu’à 5 ans peut s’appliquer en cas de mauvaise foi ou si un avertissement antérieur a été ignoré. Sinon, les redressements partent en général du 1er janv. 2025.

Belastingdienst ; Awr art. 16

Rappel de cotisations

Le client doit l’impôt sur les salaires et les cotisations sociales ; l’impôt salarial déjà payé par le travailleur peut être imputé. Des intérêts s’appliquent.

Wet LB 1964 ; Wfsv

Droits du salarié

Le travailleur peut revendiquer les droits des salariés : salaire minimum, congés payés, indemnités maladie, protection contre le licenciement et cotisations de retraite.

Art. 7:610 BW

Amendes

Des amendes sont possibles en 2026 en cas d’intention ou de négligence grave. Les amendes pour défaut de déclaration ne sont pas encore appliquées.

Belastingdienst

Statut d’indépendant (ZZP) et réforme

État de la Wet VBARLe gouvernement a abandonné le volet clarification du projet de loi VBAR. La présomption réfragable de salariat pour les tarifs horaires bas demeure et les règles européennes imposent sa publication en 2026. Le seuil de tarif et la date d’entrée en vigueur ne sont pas arrêtés.Grant Thornton, Knab ; Tweede Kamer

ZelfstandigenwetUn projet de nouvelle loi sur les indépendants a été soumis à consultation en ligne le 1er oct. 2026 (jusqu’au 29 oct. 2026), avec une entrée en vigueur visée au 1er janv. 2028. Ce n’est pas une loi et cela ne change pas les appréciations actuelles.Article de Knab du 1er oct. 2026

Immatriculation des prestatairesUn vrai prestataire ZZP doit être immatriculé à la KvK, avoir un numéro de TVA et remplir le critère fiscal de l’indépendant (critère horaire de 1 225 heures par an).Wet IB 2001 art. 3.6

Travailler avec des indépendants aux Pays-Bas, paperasse comprise

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

5 942 €

Migrant hautement qualifié (30 ans et plus)

Salaire brut mensuel minimum en 2026, hors pécule de vacances de 8 %. 4 357 € pour les moins de 30 ans.

423 €

Frais de dossier IND

Frais de demande de permis kennismigrant, carte bleue européenne ou ICT en 2026. L’employeur doit être un parrain reconnu.

Les permis de travail en pratique

Ressortissants UE/EEELes ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse peuvent vivre et travailler librement. Une inscription auprès de la commune est nécessaire pour un séjour de plus de 4 mois, et un BSN (numéro de service au citoyen) est attribué.Vreemdelingenwet 2000 ; IND

Principal permis lié à l’employeurLe titre de séjour kennismigrant (migrant hautement qualifié) exige un parrain reconnu et un salaire brut supérieur au seuil. Il ne nécessite ni test du marché du travail ni permis de travail.Besluit uitvoering Vreemdelingenwet ; IND

Seuils de salaire 202630 ans ou plus : 5 942 € par mois. Moins de 30 ans : 4 357 €. Seuil réduit (année de recherche après le diplôme) : 3 122 €. Carte bleue européenne : 5 942 €, ou 4 754 € au taux réduit. Pécule de vacances exclu. S’applique aux demandes déposées en 2026.AWVN, IND ; lettre d’information de l’IND

Parrain reconnuL’employeur doit être un parrain reconnu. Les frais de demande sont de 2 539 € sous 50 salariés et de 5 080 € au-delà.IND ; Grant Thornton

Délai de traitementLe délai légal de décision de l’IND est de 90 jours (prolongeable de 30). Ajoute quelques semaines pour le visa d’entrée (MVV) lorsqu’il est exigé.IND

Famille et partenaireLes membres de la famille d’un migrant hautement qualifié peuvent obtenir un titre de séjour et travailler librement. Des frais de 254 € s’appliquent pour la famille.IND

Régime des 30 %Un avantage fiscal pour les salariés venant de l’étranger : 30 % du salaire exonérés d’impôt en 2026, pendant 60 mois au plus. Norme de salaire : 48 013 € (36 497 € pour les moins de 30 ans titulaires d’un master néerlandais). Plafond à la limite WNT de 262 000 €. À partir du 1er janv. 2027, 27 % pour les nouveaux bénéficiaires depuis 2024.Belastingdienst ; Law&More

TransactionLa résidence permanente est possible après 5 ans de résidence continue, avec un examen d’intégration de base. Les règles de naturalisation sont distinctes.IND

Les seuils sont indexés chaque janvier et s’appliquent selon la date de la demande. Vérifie le barème des salaires de l’IND avant chaque dépôt.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Salaire minimum 2026Rijksoverheid / ondernemenmetpersoneel.nl (14,71 € puis 14,99 €)

Cotisations patronales (Awf, Zvw, plafond)Tableaux 2026 de Grant Thornton et de la KVGO

Taux Aof et WhkGrant Thornton

Pécule de vacances : 8 %Wml, art. 15

Indemnité de transition et plafondPage Rijksoverheid

PréavisArt. 7:672 BW (connaissances, non revérifié)

Succession des contrats à durée déterminée et période d’essaiArt. 7:668a et 7:652 BW (connaissances)

Indemnités maladie : 104 semainesArt. 7:629 BW ; Wet verbetering poortwachter (connaissances)

Application de la Wet DBAArticle Knab du 1er oct. 2026 et Grant Thornton

Wet VBAR / ZelfstandigenwetGrant Thornton, Knab

Régime des 30 % en 2026Law&More

Seuils kennismigrant 2026Page de l’AWVN

Jours fériés 2026Calculé à partir de Pâques le 5 avr. 2026

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les cotisations Aof et Whk dépendent de la taille et du secteur de l’employeur et sont fixées chaque année. Vérifie les taux de la Belastingdienst pour l’année en cours.
Le projet de loi Wet VBAR présumerait le salariat pour les indépendants payés sous un certain tarif horaire. Le tarif et la date d’entrée en vigueur ne sont pas arrêtés.
Le taux du régime des 30 % et sa norme de salaire sont fixés par la loi et mis à jour chaque année. Vérifie auprès de la Belastingdienst avant d’en faire la demande.
Les seuils de salaire kennismigrant et carte bleue européenne sont indexés chaque janvier. Vérifie les montants en vigueur sur le site de l’IND.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refait pour les Pays-Bas avec les chiffres et les sources 2026.Pays-Bas

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recruter en Espagne, de bout en bout

FreelanX EOR est l’employeur légal en Espagne. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail et conditions écrites préparés pour l’Espagne.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

2 à 10 jours au total pour l’Europe avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Le contrat à durée indéterminée est la règle par défaut

Depuis la réforme de 2022, l’embauche temporaire exige un motif réel. Les contrats à durée déterminée injustifiés deviennent des contrats à durée indéterminée.

Deux versements de salaire supplémentaires

Le salaire annuel est réparti en 14 versements, ou en 12 avec les extras proratisés. Vérifie la convention collective.

La convention collective fixe beaucoup de choses

La convention du secteur (convenio) fixe les grilles de salaires minima, la période d’essai, les horaires et les congés supplémentaires. Identifie la bonne.

Le licenciement coûte cher

Un licenciement abusif coûte 33 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnés à 24 mois. Une cause valable et le respect de la forme sont essentiels.

Le temps de travail doit être enregistré

Les heures de début et de fin de journée doivent être enregistrées et conservées 4 ans. Un décret sur un système numérique est annoncé mais pas encore en vigueur.

Le statut de prestataire est contrôlé de près

Les inspecteurs requalifient les faux indépendants et peuvent réclamer des cotisations de Sécurité sociale sur 4 ans au plus, avec des amendes.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en Espagne pour la première fois.

Recourir à des contrats temporaires sans motif

Les contrats à durée déterminée exigent un motif indiqué (circonstances de production ou remplacement). Sinon, ils sont considérés comme des contrats à durée indéterminée.

Art. 15 ET (RDL 32/2021)

Ignorer la convention collective

Les grilles de salaire, primes, périodes d’essai et congés supplémentaires du convenio sectoriel s’imposent à l’employeur, même si le contrat n’en dit rien.

Art. 82-86 ET

Licenciement sans cause ni lettre

Une lettre de licenciement défaillante ou l’absence de cause conduit à un licenciement improcedente (33 jours par année) ou à la nullité (réintégration avec rappel de salaire).

Art. 53-56 ET

Aucun relevé du temps de travail

L’absence de relevés quotidiens est une infraction au droit du travail et fait peser sur l’employeur la charge de la preuve des heures supplémentaires.

Art. 34.9 ET ; LISOS art. 7

Traiter des salariés comme des freelances

Des horaires fixes, des outils, des instructions et un seul client désignent un salariat et peuvent déclencher un contrôle et des rappels.

Art. 1.1 et 8.1 ET

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratPeut être oral, mais les contrats à durée déterminée, à temps partiel et les contrats de formation doivent être écrits. Des conditions écrites sont vivement conseillées, et le salarié doit être informé des conditions essentielles.Art. 8 ET ; RD 1659/1998

Période d’essaiFixée par la convention collective. À défaut, 6 mois au maximum pour les techniciens qualifiés et 2 mois pour les autres (3 mois dans les entreprises de moins de 25 salariés).Art. 14 ET

Contrats à durée déterminéeUniquement pour des circonstances de production (6 mois, jusqu’à 12 par accord de secteur ; 90 jours par an pour les pics prévisibles) ou un remplacement. Les contrats de formation sont distincts.Art. 15 ET

Fijo discontinuoContrat permanent pour un travail saisonnier ou intermittent. Les travailleurs sont rappelés par ordre d’ancienneté et gardent tous leurs droits entre deux périodes.Art. 16 ET

Succession de contratsLes travailleurs employés plus de 18 mois sur 24 mois, au même poste ou à un autre, deviennent permanents.Art. 15.5 ET

Non-concurrenceNon-concurrence post-contractuelle valable jusqu’à 2 ans pour les techniciens et 6 mois pour les autres, avec un intérêt réel de l’entreprise et une contrepartie équitable.Art. 21 ET

Conventions collectivesLes accords de secteur s’appliquent par défaut. Les accords d’entreprise ne peuvent pas descendre sous la grille de salaires du secteur. Les accords expirés restent en vigueur jusqu’à leur remplacement.Art. 84, 86 ET

Surcotisation des contrats courtsLes contrats à durée déterminée de moins de 30 jours entraînent une cotisation employeur supplémentaire de 33,62 € en 2026.Orden PJC/297/2026

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire annuel brut (EUR)40 k €60 k €80 k €100 k €120 k €

Part employeur des cotisations obligatoires

12 260 €

30,6 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

52 660 € – 53 660 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (400 € à 1 400 €)

Contingences communes

Retraite, maladie, maternité. Base mensuelle maximale de 5 101,20 € en 2026 (x12).

9 440 €

Mécanisme d’équité intergénérationnelle (MEI)

Part employeur sur un total de 0,90 % en 2026 (salarié 0,15 %).

300 €

Chômage

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée paient 6,70 %.

2 200 €

FOGASA

Fonds de garantie des salaires, part employeur uniquement.

80 €

Formation professionnelle

Le salarié paie 0,10 % de plus.

240 €

Part employeur des cotisations obligatoires

18 390 €

30,6 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

78 990 € – 80 490 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (600 € à 2 100 €)

Contingences communes

Retraite, maladie, maternité. Base mensuelle maximale de 5 101,20 € en 2026 (x12).

14 160 €

Mécanisme d’équité intergénérationnelle (MEI)

Part employeur sur un total de 0,90 % en 2026 (salarié 0,15 %).

450 €

Chômage

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée paient 6,70 %.

3 300 €

FOGASA

Fonds de garantie des salaires, part employeur uniquement.

120 €

Formation professionnelle

Le salarié paie 0,10 % de plus.

360 €

Part employeur des cotisations obligatoires

18 762 €

23,5 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

99 562 € – 101 562 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (800 € à 2 800 €)

Contingences communes

Retraite, maladie, maternité. Base mensuelle maximale de 5 101,20 € en 2026 (x12).

14 447 €

Mécanisme d’équité intergénérationnelle (MEI)

Part employeur sur un total de 0,90 % en 2026 (salarié 0,15 %).

459 €

Chômage

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée paient 6,70 %.

3 367 €

FOGASA

Fonds de garantie des salaires, part employeur uniquement.

122 €

Formation professionnelle

Le salarié paie 0,10 % de plus.

367 €

Part employeur des cotisations obligatoires

18 762 €

18,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

119 762 € – 122 262 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 000 € à 3 500 €)

Contingences communes

Retraite, maladie, maternité. Base mensuelle maximale de 5 101,20 € en 2026 (x12).

14 447 €

Mécanisme d’équité intergénérationnelle (MEI)

Part employeur sur un total de 0,90 % en 2026 (salarié 0,15 %).

459 €

Chômage

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée paient 6,70 %.

3 367 €

FOGASA

Fonds de garantie des salaires, part employeur uniquement.

122 €

Formation professionnelle

Le salarié paie 0,10 % de plus.

367 €

Part employeur des cotisations obligatoires

18 762 €

15,6 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

139 962 € – 142 962 €

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 200 € à 4 200 €)

Contingences communes

Retraite, maladie, maternité. Base mensuelle maximale de 5 101,20 € en 2026 (x12).

14 447 €

Mécanisme d’équité intergénérationnelle (MEI)

Part employeur sur un total de 0,90 % en 2026 (salarié 0,15 %).

459 €

Chômage

Contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée paient 6,70 %.

3 367 €

FOGASA

Fonds de garantie des salaires, part employeur uniquement.

122 €

Formation professionnelle

Le salarié paie 0,10 % de plus.

367 €

Cotisation accidents du travail et maladies professionnelles selon le code d’activité (souvent environ 1,5 % pour les postes de bureau). La contribution de solidarité sur le salaire au-delà du plafond n’est pas incluse.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimum (SMI)40,70 € par jour, 1 221 € par mois en 14 versements (17 094 € par an). S’applique avec effet au 1er janvier 2026. En hausse de 3,1 % par rapport à 2025.RD 126/2026 du 18 févr.

Versements supplémentaires (pagas extra)Deux versements supplémentaires par an, dont un à Noël. La date de l’autre et le prorata sur 12 versements sont fixés par accord ou par contrat.Art. 31 ET

Bulletin de paieL’employeur doit remettre à chaque paiement un bulletin de paie détaillé au format officiel. Le salaire est dû à la période convenue, au plus tard mensuellement.Art. 29 ET ; Orden 27/12/1994

Retenue de l’impôt sur le revenuL’employeur retient chaque mois l’IRPF selon la méthode officielle. Les taux cumulés de l’État et des régions vont d’environ 19 % à 47 %, selon la région.Ley 35/2006 ; RD 439/2007

Cotisations salarialesLe salarié paie environ 6,5 % de la base (4,70 % pour les risques communs, 1,55 % chômage, 0,10 % formation, 0,15 % MEI) et l’employeur les retient.Orden PJC/297/2026

Garantie des salairesLe FOGASA paie les salaires et indemnités impayés si l’employeur est insolvable ; il est financé par une contribution patronale de 0,20 %.Art. 33 ET

Solde de tout compte (finiquito)Couvre les salaires impayés, les versements supplémentaires proratisés et les congés non pris. L’employeur remet un projet de solde avec la notification de rupture. La signature ne vaut pas renonciation aux droits.Art. 49.2 ET

Temps de travail

Durée hebdomadaire40 heures par semaine au maximum en moyenne annuelle. Le passage à 37,5 heures a été rejeté par le Congrès en septembre 2025 et n’est pas en vigueur.Art. 34.1 ET

Limites quotidiennes et reposJournée ordinaire jusqu’à 9 heures, sauf accord contraire. Au moins 12 heures entre deux services et 1,5 jour de repos hebdomadaire.Art. 34.3, 37.1 ET

PausesUne pause de 15 minutes quand la journée dépasse 6 heures (comptée comme temps de travail seulement si l’accord le prévoit).Art. 34.4 ET

Heures supplémentairesFacultatives, payées au moins au taux normal ou récupérées en repos dans les 4 mois. 80 heures par an au maximum.Art. 35 ET

Travail de nuitLa nuit va de 22:00 à 06:00. Les travailleurs de nuit ne dépassent pas 8 heures par jour en moyenne sur 15 jours. La majoration est fixée par accord.Art. 36 ET

Enregistrement du temps de travailLes heures de début et de fin de journée doivent être enregistrées et conservées 4 ans. Un décret sur un système numérique était toujours en attente à l’automne 2026.Art. 34.9 ET

Congés et absences

Congés payésAu moins 30 jours calendaires par an, dont 2 semaines d’un seul tenant. Pas d’indemnité compensatrice, sauf à la rupture.Art. 38 ET

Indemnités maladieL’employeur verse 60 % de la base du 4e au 15e jour, puis la Sécurité sociale verse 60 % jusqu’au 20e jour et 75 % ensuite. Les accords complètent souvent.Art. 169-173 LGSS

Congés de naissance et de soins16 semaines par parent, payées par la Sécurité sociale à 100 %. Un décret-loi de 2025 porte ce congé à 19 semaines par parent et 32 semaines pour les familles monoparentales.Art. 48.4 ET ; RDL 9/2025

Congé parentalJusqu’à 8 semaines non payées jusqu’aux 8 ans de l’enfant, prises en continu ou en plusieurs fois. Une partie obligatoire n’est pas transférable.Art. 48 bis ET

Autres congés payés15 jours calendaires pour un mariage, 5 jours pour la maladie ou l’hospitalisation d’un proche, 2 jours pour une naissance, plus des heures pour les urgences familiales.Art. 37.3, 37.9 ET

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment l’Espagne se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Allemagne4 semaines

Italie4 semaines

Pays-Bas4 semaines

Suisse4 semaines

Espagne4,3 semaines

France5 semaines

Royaume-Uni5,6 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

mar. 6 janv.National

Épiphanie

sam. 28 févr.

Jour de l’Andalousie (samedi)

Andalousie

lun. 2 mars

Lendemain du Jour des îles Baléares

Îles Baléares

jeu. 19 mars

Saint-Joseph

Galice, Murcie, Navarre, Pays basque, Valence

ven. 20 mars

Aïd al-Fitr

Melilla

jeu. 2 avr.

Jeudi saint

La plupart des régions ; pas la Catalogne ni Valence

ven. 3 avr.National

Vendredi saint

lun. 6 avr.

Lundi de Pâques

Îles Baléares, Castille-La Manche, Catalogne, Navarre, Pays basque, La Rioja, Valence

jeu. 23 avr.

Saint-Georges / Jour de l’Aragon

Aragon

jeu. 23 avr.

Jour de Castille-et-León

Castille-et-León

ven. 1er maiNational

Fête du Travail

sam. 2 mai

Jour de la Communauté de Madrid (samedi)

Madrid

mer. 27 mai

Aïd al-Adha

Ceuta, Melilla

sam. 30 mai

Jour des Canaries (samedi)

Canaries

jeu. 4 juin

Fête-Dieu

Castille-La Manche

mar. 9 juin

Jour de la Région de Murcie

Murcie

mar. 9 juin

Jour de La Rioja

La Rioja

mer. 17 juin

Jour du Val d’Aran

Val d’Aran, Catalogne

mer. 24 juin

Saint-Jean

Catalogne, Galice, Valence

sam. 25 juil.

Saint-Jacques / Jour de la Galice (samedi)

Galice, Pays basque

mar. 28 juil.

Jour des institutions de Cantabrie

Cantabrie

mer. 5 août

Notre-Dame d’Afrique

Ceuta

sam. 15 aoûtNational

Assomption (samedi)

mer. 2 sept.

Jour de Ceuta

Ceuta

mar. 8 sept.

Jour des Asturies

Asturies

mar. 8 sept.

Jour de l’Estrémadure

Estrémadure

ven. 11 sept.

Fête nationale de la Catalogne

Catalogne

mar. 15 sept.

La Bien Aparecida

Cantabrie

ven. 9 oct.

Jour de la Communauté valencienne

Valence

lun. 12 oct.National

Fête nationale de l’Espagne

dim. 1er nov.National

Toussaint (dimanche)

lun. 2 nov.

Lendemain de la Toussaint

Andalousie, Aragon, Asturies, Canaries, Castille-La Manche, Castille-et-León, Estrémadure, Madrid, Navarre

lun. 7 déc.

Lendemain du Jour de la Constitution

Andalousie, Aragon, Asturies, Cantabrie, Castille-et-León, Estrémadure, Madrid, Murcie, La Rioja, Melilla

mar. 8 déc.National

Immaculée Conception

ven. 25 déc.National

Noël

sam. 26 déc.

Saint-Étienne (samedi)

Îles Baléares, Catalogne

Neuf jours fériés s’appliquent dans tout le pays ; les régions en ajoutent ou en remplacent. Chaque commune fixe aussi jusqu’à 2 jours fériés locaux. Le 15 août et le 1er novembre tombent un week-end. Les îles Canaries ajoutent des jours insulaires. Source : résolution publiée au BOE du 17 oct. 2025.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essaiChaque partie peut y mettre fin sans préavis, sauf disposition contraire de la convention

Moins d’un an15 jours calendaires (licenciement pour motif objectif)

De 1 à 2 ans15 jours calendaires

2 à 5 ans15 jours calendaires

De 5 à 10 ans15 jours calendaires

Plus de 10 ans15 jours calendaires

Licenciement disciplinaireSans préavis, lettre écrite indiquant les faits et la date

Licenciement abusif reconnuSans préavis ; 33 jours de salaire par année d’ancienneté versés à la place

Fin d’un contrat à durée déterminée de plus d’1 anPréavis écrit de 15 jours de part et d’autre

Le préavis n’augmente pas avec l’ancienneté. Le préavis de démission du salarié suit la convention ou l’usage (souvent 15 jours). Le préavis du licenciement pour motif objectif peut être remplacé par le paiement des jours manquants.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

FormeLettre écrite indiquant la cause et la date d’effet. Pour un licenciement pour motif objectif, préavis de 15 jours et indemnité mise à disposition en même temps.Art. 53, 55 ET

Motifs valablesDisciplinaire (faute grave), objectif (raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production, défaut d’adaptation), collectif, fin de contrat, démission.Art. 49, 51, 52, 54 ET

Licenciement abusif33 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnés à 24 mois. L’ancienneté antérieure à 2012 compte à 45 jours. Le juge ne peut pas augmenter le montant (critiqué par le Conseil de l’Europe, sans changement à ce jour).Art. 56 ET

Indemnité de licenciement pour motif objectif20 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnés à 12 mois, lorsque la cause est reconnue. Ne pas la verser au moment de la notification rend le licenciement abusif.Art. 53.1 ET

Protection particulièreLes licenciements pendant une grossesse ou un congé, après une plainte ou pour un motif discriminatoire sont nuls : réintégration avec rappel de salaire. Les représentants ont une protection renforcée.Art. 55.5 ET ; Ley 15/2022

Licenciement collectifÀ partir de 10 salariés dans les entreprises de moins de 100, 10 % dans celles de 100 à 299, 30 salariés dans les plus grandes, sur 90 jours. Période de consultation et notification à l’autorité du travail.Art. 51 ET

Délai de recoursLe salarié a 20 jours ouvrables pour contester, après une tentative obligatoire de conciliation. L’employeur peut reconnaître le caractère abusif et consigner l’indemnité dans les 48 heures.Art. 59.3 ET ; art. 56.2 ET

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Dépendance

La personne travaille-t-elle selon les instructions et l’organisation du client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : horaires, tâches et supervision décidés par le client

Indice d’indépendance : ses propres méthodes et horaires, livraison au résultat

02 · Ajenidad (travail pour autrui)

À qui appartiennent les résultats et qui supporte le risque commercial ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client garde le résultat et fixe le prix, la personne ne porte aucun risque économique

Indice d’indépendance : la personne supporte les profits et les pertes et fixe ses prix

03 · Outils et lieu

Qui fournit le matériel, les systèmes et le lieu de travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : ordinateur, comptes, bureau et adresse e-mail du client

Indice d’indépendance : outils, locaux et assurance propres

04 · Exclusivité

La personne sert-elle un seul client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : presque tous les revenus viennent d’un client, aucun autre client autorisé

Indice d’indépendance : plusieurs clients et libre d’en prendre d’autres

05 · Intégration

La personne fait-elle partie de la structure du client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : figure dans les organigrammes, participe aux réunions, congés soumis à validation, entretiens d’évaluation

Indice d’indépendance : fournisseur externe avec sa propre facturation et sa propre marque

06 · Paiement

Comment la personne est-elle payée ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : somme mensuelle fixe quels que soient les résultats

Indice d’indépendance : facture par mission ou par livrable

Source des critères : art. 1.1 et 8.1 ET (présomption de salariat) ; Ley 12/2021 (livreurs des plateformes) ; arrêt Glovo du Tribunal suprême du 25 sept. 2020 (STS 805/2020). Confirme avec un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Évaluer avant d’engager

Vérifie les critères et évite les clauses de type salarial. Garde le contrat, les livrables et les factures cohérents avec une relation de prestation.

2Vérifier le prestataire

Demande l’alta au régime des travailleurs autonomes (RETA), l’immatriculation fiscale et la preuve que les cotisations de Sécurité sociale sont à jour.

3Contrats TRADE par écrit

Un travailleur autonome économiquement dépendant (75 % des revenus venant d’un client) doit avoir un contrat écrit enregistré auprès du service public de l’emploi.

4Lors d’un contrôle

L’inspection du travail peut dresser un procès-verbal, demander à la Sécurité sociale d’affilier d’office le travailleur et calculer les cotisations. L’entreprise peut contester devant le tribunal du travail.

Il n’existe pas de procédure de rescrit contraignante. Les inspecteurs peuvent examiner un groupe de travailleurs dans des conditions similaires et appliquer les conclusions à tous.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

4 ans

Un rappel de cotisations de Sécurité sociale peut porter sur 4 ans au plus, avec des majorations et des intérêts.

Art. 24 LGSS

3 750 € à 12 000 €

Amende par travailleur pour défaut de déclaration de salariés (infraction grave, barème tel que rapporté). Confirme le barème LISOS en vigueur.

LISOS, art. 22 et 40

33 jours/an

Si le faux freelance est ensuite remercié, la fin du contrat est traitée comme un licenciement, avec toutes les règles d’indemnisation des salariés.

Art. 56 ET

Droits rétroactifs

Demandes de rémunération des congés, de versements supplémentaires, d’heures supplémentaires, de salaire conventionnel et d’avantages pour la période travaillée comme salarié.

Art. 8 ET

Immatriculation et cotisations des autónomos

Affiliation à la Sécurité socialeLes autónomos s’affilient au RETA et paient une cuota mensuelle de 31,5 % sur une base choisie. Les fourchettes de base suivent le revenu net en 15 tranches ; base maximale de 5 101,20 €.Orden PJC/297/2026 ; RDL 13/2022

Montant des cotisationsLa cuota minimale est d’environ 205 € par mois en 2026 (tranche la plus basse). Les nouveaux autónomos paient un forfait de 80 € par mois pendant 12 mois, et 12 mois de plus si leur revenu est inférieur au SMI.Art. 38 ter LETA ; Orden PJC/297/2026

Régime TRADETravailleur autonome économiquement dépendant : au moins 75 % de ses revenus venant d’un client, sans salarié. Exige un contrat écrit et donne droit à 18 jours ouvrables de congé et à des protections supplémentaires.Ley 20/2007 art. 11-16

Travailler avec des indépendants en Espagne, paperasse comprise

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

41 356,36 €

Seuil hautement qualifié

Salaire brut annuel minimum pour la carte bleue européenne et le permis national hautement qualifié (1,4 fois le salaire moyen), selon la mise à jour 2026.

34 188 €

Revenus requis (visa nomade numérique)

Environ 200 % du SMI 2026 par an. Ajoute 75 % du SMI pour un partenaire et 25 % par enfant.

Les permis de travail en pratique

Ressortissants UE/EEELibre circulation. Ils s’enregistrent et obtiennent un certificat et un NIE pour les impôts et l’emploi. Aucun permis de travail n’est nécessaire.RD 240/2007

Professionnels hautement qualifiésTitre de séjour et de travail en procédure accélérée auprès de l’Unité des grandes entreprises et groupes stratégiques (UGE-CE) pour les diplômés ou les personnes ayant une expérience équivalente. La famille peut déposer en même temps.Ley 14/2013 art. 69-75

Carte bleue européenneLe salaire doit atteindre au moins 1,4 fois le salaire brut moyen (41 356,36 € en 2026). Un taux réduit de 80 % (33 085,09 €) s’applique aux métiers en tension ou aux jeunes diplômés.Orden PJC/44/2026

Titre salarié standardTitre initial de séjour et de travail pour les salariés, soumis à la situation nationale de l’emploi, avec une liste de métiers difficiles à pourvoir dispensés du test.Ley Orgánica 4/2000 ; RD 1155/2024

Visa nomade numériquePour les travailleurs à distance hors UE qui travaillent pour des entreprises à l’étranger. Au plus 20 % des revenus venant de clients espagnols. Visa jusqu’à 1 an, résidence jusqu’à 3 ans, renouvelable.Ley 28/2022 art. 74

Délais de traitementLa loi prévoit une décision sur les demandes UGE-CE en 20 jours ouvrables environ ; les visas consulaires prennent en général plusieurs semaines. Les délais réels varient.Ley 14/2013 art. 71

Membres de la familleLe conjoint ou partenaire et les enfants obtiennent une résidence liée à celle du titulaire principal, avec autorisation de travail. Les parents à charge peuvent être inclus dans certains cas.Ley 14/2013

TransactionRésidence de longue durée UE après 5 ans de résidence régulière. Le temps passé avec une carte bleue européenne dans d’autres États de l’UE peut compter selon les règles.RD 1155/2024

Les seuils de la carte bleue européenne et des profils hautement qualifiés sont mis à jour chaque année après la publication de l’enquête sur les salaires. Vérifie la page officielle de l’UGE-CE avant tout dépôt.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Taux et plafonds de sécurité sociale 2026Synthèses de l’Orden PJC/297/2026 (mutuas)

Salaire minimum 2026RD 126/2026 ; deuxième site

Cotisation de solidarité 2026Un blog bancaire ; disposition de la LGSS

Jours fériés 2026BOE-A-2025-21667 consulté directement

Tranches et cuota des autónomosSynthèse de l’Orden et Billin

Licenciement : 33 jours par annéeArt. 56 ET ; articles de presse

Réforme demandée par le Conseil de l’EuropePresse seulement

Règles des contrats à durée déterminée 2022Art. 15-16 ET

Décret sur l’enregistrement du temps de travailPresse ; art. 34.9 ET

Partage des indemnités maladieArt. 173 LGSS

Allongement du congé de naissanceRDL 9/2025 via un cabinet d’avocats

Conditions du visa nomade numériqueGuides de cabinets d’avocats

Seuil de la carte bleue européenne 2026Articles de cabinets d’avocats ; Orden PJC/44/2026

Barème des amendes LISOSUn seul site spécialisé en paie

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Plusieurs jours fériés varient selon la région, et chaque commune ajoute ses propres jours locaux. Vérifie le calendrier régional et local du lieu de travail.
La cotisation de solidarité sur les salaires au-delà du plafond de cotisation augmente chaque année selon un calendrier progressif. Vérifie les taux en vigueur auprès de la Sécurité sociale (Seguridad Social).
Les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles dépendent du code d’activité de l’entreprise (CNAE) : les taux réels peuvent différer de l’exemple indiqué.
Un décret imposant un système numérique d’enregistrement du temps de travail est toujours en attente. Vérifie où il en est avant de mettre en place le suivi des heures.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refait pour l’Espagne avec les chiffres et les sources 2026.Espagne

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recruter au Royaume-Uni, de bout en bout

FreelanX EOR est l’employeur légal au Royaume-Uni. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail et conditions écrites préparés pour le Royaume-Uni.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

2 à 10 jours au total pour l’Europe avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

La NI employeur est de 15 % au-delà de 5 000 £

Depuis le 6 avril 2025, le taux est de 15 % et le seuil secondaire de 5 000 £ par an (96 £ par semaine). Les deux sont inchangés pour 2026/27.

Le droit du travail change par étapes

L’Employment Rights Act 2025 entre en vigueur par étapes d’avril 2026 à 2027. Vérifie chaque date avant de t’appuyer sur les anciennes règles.

La protection contre le licenciement abusif arrive plus tôt à partir de 2027

Pour les licenciements à partir du 1er janv. 2027, l’ancienneté requise est de 6 mois au lieu de 2 ans, et le plafond d’indemnisation est supprimé.

La SSP est versée dès le premier jour

Depuis avril 2026, la Statutory Sick Pay commence le premier jour de maladie, sans seuil minimal de revenus. Montant : 123,25 £ par semaine, ou 80 % du salaire si c’est moins.

L’affiliation à la retraite est automatique

Le personnel éligible doit être affilié. Minimum total de 8 % des revenus éligibles, dont au moins 3 % payés par l’employeur.

Le statut de prestataire s’apprécie sur les faits

L’intitulé d’un contrat ne décide pas du statut. Les tribunaux et le HMRC regardent le contrôle, la prestation personnelle et la façon réelle de travailler.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute au Royaume-Uni pour la première fois.

Croire qu’il faut 2 ans avant une action en licenciement abusif

Les salariés embauchés à partir du 1er juillet 2026 peuvent bénéficier de la protection contre le licenciement abusif le 1er janv. 2027, une fois 6 mois d’ancienneté atteints. Prévois les périodes d’essai et les départs en conséquence.

Employment Rights Act 2025 ; ERA 1996 s.108 (modifiée)

Oublier la NI employeur sur les avantages et les primes

La NI employeur de 15 % s’applique au salaire, aux primes et à la plupart des avantages imposables au-delà du seuil, pas seulement au salaire de base.

Social Security Contributions and Benefits Act 1992

Calculer l’indemnité de congés sur le seul salaire de base

L’indemnité de congés doit inclure les heures supplémentaires régulières et les commissions. Une sous-rémunération ouvre des rappels de salaire pour les workers.

Working Time Regulations 1998, regs 13 et 16 ; Harpur Trust v Brazel [2022] UKSC 21 (travailleurs ne travaillant qu’une partie de l’année)

Considérer par défaut un prestataire de longue durée comme indépendant

Un prestataire qui travaille sous contrôle, ne peut pas se faire remplacer et est intégré à l’entreprise peut être un employee ou un worker. Des demandes fiscales et de congés payés peuvent suivre.

Ready Mixed Concrete [1968] 2 QB 497 ; Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41

Ignorer le code ACAS lors d’un licenciement

Un tribunal peut augmenter l’indemnité de 25 % au plus si l’employeur ignore le code ACAS sur les procédures disciplinaires et de réclamation.

TULRCA 1992, s. 207A ; code de bonnes pratiques ACAS

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratUn contrat peut être oral, mais chaque salarié et chaque worker doit recevoir un document écrit sur les principales conditions au plus tard le premier jour. Les modifications doivent être notifiées par écrit dans le mois.ERA 1996 ss.1-4

Période d’essaiPas de période d’essai légale. Dans le privé, la période d’essai habituelle est de 3 à 6 mois avec un préavis plus court. À partir du 1er janv. 2027, la protection contre le licenciement abusif commence à 6 mois : la période d’essai ne la supprime donc pas.Employment Rights Act 2025 ; indications de l’ACAS

Travail à durée déterminéeLes salariés en contrat à durée déterminée ne doivent pas être traités moins favorablement. Après 4 ans de contrats à durée déterminée successifs, le poste devient permanent, sauf si l’employeur peut justifier le renouvellement.Fixed-term Employees Regs 2002 regs 3, 8

Contrats zéro heureLes clauses d’exclusivité dans les contrats zéro heure sont inapplicables. De nouveaux droits à des heures garanties et à un délai de prévenance des plannings sont prévus pour 2027 (dates non arrêtées).ERA 1996 s.27A ; Employment Rights Act 2025

Clauses de non-concurrenceApplicables seulement si elles protègent un intérêt légitime de l’entreprise et ne vont pas au-delà du nécessaire. Les tribunaux les interprètent strictement. Une réforme gouvernementale de la non-concurrence est à l’étude.Common law sur la restriction de concurrence (restraint of trade)

Conventions collectivesPas d’extension sectorielle des accords. La reconnaissance d’un syndicat est volontaire, ou passe par une procédure légale pour les effectifs de 21 personnes ou plus.TULRCA 1992 Sch A1

IntérimairesLes intérimaires ont droit au même salaire de base et aux mêmes conditions après 12 semaines au même poste chez le même client.Agency Workers Regulations 2010 reg 5

Travail flexibleLes salariés peuvent demander des modalités de travail flexibles dès le premier jour. L’employeur doit décider dans les deux mois et ne peut refuser que pour des motifs économiques listés.ERA 1996 s.80F (modifiée en 2024)

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire brut annuel (GBP)40 k £60 k £80 k £100 k £120 k £

Part employeur des cotisations obligatoires

6 450 £

16,1 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

46 450 £ – 46 650 £

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 £ à 200 £)

National Insurance employeur (Class 1 secondary)

Les 15 % ne s’appliquent qu’au salaire au-delà de 5 000 £ par an, sans plafond. Appliquer 15 % à tout le brut surestime le coût de 750 £. L’Employment Allowance de 10 500 £ peut compenser cette charge pour les petits employeurs éligibles. Prélevée uniquement sur le salaire au-delà de 5 000 £ par an.

5 250 £

Retraite (minimum de l’auto-enrolment)

Au moins 3 % des revenus éligibles entre 6 240 £ et 50 270 £. Beaucoup d’employeurs versent davantage. Taux appliqué ici au haut de la tranche, comme plafond simple.

1 200 £

Part employeur des cotisations obligatoires

9 758 £

16,3 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

69 758 £ – 70 058 £

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 £ à 300 £)

National Insurance employeur (Class 1 secondary)

8 250 £

Retraite (minimum de l’auto-enrolment)

Au moins 3 % des revenus éligibles entre 6 240 £ et 50 270 £. Beaucoup d’employeurs versent davantage. Taux appliqué ici au haut de la tranche, comme plafond simple.

1 508 £

Part employeur des cotisations obligatoires

12 758 £

15,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

92 758 £ – 93 158 £

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 £ à 400 £)

National Insurance employeur (Class 1 secondary)

11 250 £

Retraite (minimum de l’auto-enrolment)

Au moins 3 % des revenus éligibles entre 6 240 £ et 50 270 £. Beaucoup d’employeurs versent davantage. Taux appliqué ici au haut de la tranche, comme plafond simple.

1 508 £

Part employeur des cotisations obligatoires

15 758 £

15,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

115 758 £ – 116 258 £

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 £ à 500 £)

National Insurance employeur (Class 1 secondary)

14 250 £

Retraite (minimum de l’auto-enrolment)

Au moins 3 % des revenus éligibles entre 6 240 £ et 50 270 £. Beaucoup d’employeurs versent davantage. Taux appliqué ici au haut de la tranche, comme plafond simple.

1 508 £

Part employeur des cotisations obligatoires

18 758 £

15,6 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

138 758 £ – 139 358 £

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (0 £ à 600 £)

National Insurance employeur (Class 1 secondary)

17 250 £

Retraite (minimum de l’auto-enrolment)

Au moins 3 % des revenus éligibles entre 6 240 £ et 50 270 £. Beaucoup d’employeurs versent davantage. Taux appliqué ici au haut de la tranche, comme plafond simple.

1 508 £

Apprenticeship Levy de 0,5 % de la masse salariale au-delà d’un abattement de 15 000 £, uniquement pour les employeurs dont la masse salariale dépasse 3 millions £. L’assurance responsabilité civile de l’employeur est aussi obligatoire, mais ce n’est pas une taxe sur les salaires.

Règles de salaire et de cotisations

National Living WageDepuis le 1er avril 2026 : 12,71 £ (21 ans et plus), 10,85 £ (18 à 20 ans), 8,00 £ (moins de 18 ans et apprentis). Le taux apprenti s’applique la première année ou avant 19 ans.gov.uk/national-minimum-wage-rates ; NMW Act 1998

13e ou 14e moisPas de 13e ni de 14e mois légal. Les primes sont contractuelles ou discrétionnaires.Pas de règle légale

Impôt sur le revenu (PAYE)2026/27 Angleterre, pays de Galles, Irlande du Nord : abattement personnel de 12 570 £, 20 % jusqu’à 50 270 £, 40 % jusqu’à 125 140 £, 45 % au-delà. L’Écosse a ses propres tranches. L’employeur retient selon le PAYE.Income Tax Act 2007 ; taux sur gov.uk

National Insurance salarialeLes salariés paient en général 8 % sur les revenus entre 12 570 £ et 50 270 £, et 2 % au-delà. L’employeur retient et reverse chaque mois.SSCBA 1992

Real Time InformationL’employeur déclare les salaires et retenues au HMRC au plus tard à chaque jour de paie via une Full Payment Submission.Income Tax (PAYE) Regs 2003

Bulletins de paieChaque salarié et chaque worker doit recevoir un bulletin de paie détaillé, écrit ou électronique, au plus tard le jour de paie, avec le brut, le net et les retenues.ERA 1996 s.8

Retenues pour prêt étudiantSur notification du HMRC, l’employeur retient 9 % au-delà du seuil du plan (par ex. 29 385 £ pour le Plan 2) et 6 % au-delà de 21 000 £ pour les prêts de troisième cycle.Taux et seuils 2026-27 sur gov.uk

Temps de travail

Limite hebdomadaire48 heures par semaine en moyenne sur 17 semaines. Les travailleurs peuvent y renoncer par écrit (opt-out). L’opt-out peut être retiré moyennant préavis.Working Time Regulations 1998 regs 4, 5

Repos quotidien et hebdomadaire11 heures de repos par période de 24 heures. Un repos de 24 heures chaque semaine, ou de 48 heures toutes les deux semaines.WTR 1998 regs 10, 11

PausesUne pause ininterrompue de 20 minutes si la journée de travail dépasse 6 heures.WTR 1998 reg 12

Heures supplémentairesPas de majoration légale des heures supplémentaires. Leur rémunération est contractuelle, mais le salaire ne doit jamais descendre sous le National Minimum Wage calculé en moyenne sur la période de référence.NMW Regs 2015

Travail de nuitLes travailleurs de nuit ne doivent pas dépasser 8 heures en moyenne sur 24 et ont droit à des bilans de santé gratuits. Le travail de nuit va de 23 h à 6 h, sauf disposition contraire du contrat.WTR 1998 regs 2, 6, 7

Travail du dimanche et registresPas d’interdiction du travail le dimanche pour la plupart du personnel. Le personnel du commerce de détail peut refuser de travailler le dimanche. L’employeur doit tenir des registres prouvant le respect de la limite de 48 heures et du NMW.Employment Rights Act 1996 Part IV ; WTR 1998 reg 9

Congés et absences

Congés payés5,6 semaines par an, plafonnées à 28 jours. Les temps partiels ont 5,6 fois leur semaine de travail. Les bank holidays peuvent être comptés dans les 5,6 semaines. Les congés non pris sont payés au départ.WTR 1998 regs 13, 13A, 14

Statutory Sick PayDepuis le 6 avril 2026 : 123,25 £ par semaine, ou 80 % du salaire hebdomadaire moyen si c’est moins, dès le premier jour et sans seuil minimal de revenus. Jusqu’à 28 semaines.SSCBA 1992 Part XI ; Employment Rights Act 2025 ; gov.uk

Maternité52 semaines de congé (dont 2 obligatoires). SMP pendant 39 semaines : 90 % du salaire pendant 6 semaines, puis 194,32 £ par semaine ou 90 % du salaire si c’est moins.ERA 1996 Part VIII ; gov.uk

Paternité et congé parentalCongé de paternité d’1 ou 2 semaines à 194,32 £ par semaine ou 90 % du salaire si c’est moins. Le congé de paternité et le congé parental non payé deviennent des droits dès le premier jour à partir d’avril 2026.Employment Rights Act 2025 ; Paternity and Adoption Leave Regs 2002

Autres congésCongé parental partagé, congé d’adoption, congé d’aidant (1 semaine non payée par an), congé de deuil parental et absences pour personnes à charge. Un congé de deuil élargi est prévu pour 2027.ERA 1996 ; Carer’s Leave Regs 2024

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment le Royaume-Uni se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Allemagne4 semaines

Italie4 semaines

Pays-Bas4 semaines

Suisse4 semaines

Espagne4,3 semaines

France5 semaines

Royaume-Uni5,6 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

ven. 2 janv.

2 janvier

Écosse

mar. 17 mars

Saint-Patrick

Irlande du Nord

ven. 3 avr.National

Vendredi saint

lun. 6 avr.

Lundi de Pâques

Angleterre, pays de Galles, Irlande du Nord

lun. 4 maiNational

Jour férié de début mai

lun. 25 maiNational

Jour férié de printemps

lun. 15 juin

Jour férié de la Coupe du monde

Écosse

lun. 13 juil.

Bataille de la Boyne (jour de remplacement)

Irlande du Nord

lun. 3 août

Jour férié d’été

Écosse

lun. 31 août

Jour férié d’été

Angleterre, pays de Galles, Irlande du Nord

lun. 30 nov.

Saint-André

Écosse

ven. 25 déc.National

Noël

lun. 28 déc.National

Boxing Day (jour de remplacement)

Les bank holidays ne donnent pas un droit légal à un jour de repos, sauf si le contrat le prévoit. Le 26 déc. tombe un samedi, le 28 déc. est donc le jour de remplacement ; le 12 juillet tombe un dimanche, le 13 juillet est donc le jour de remplacement en Irlande du Nord. Le jour du 15 juin 2026 en Écosse figure sur gov.uk.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Moins de 1 moisPas de minimum légal ; le contrat s’applique

De 1 mois à 2 ans1 semaine

2 ans2 semaines

3 ans3 semaines

5 ans5 semaines

8 ans8 semaines

10 ans10 semaines

12 ans ou plus12 semaines (maximum légal)

Ce sont les minimums légaux pour l’employeur ; le contrat peut prévoir un préavis plus long, qui s’applique alors. Les salariés ayant un mois d’ancienneté doivent donner au moins une semaine, sauf si le contrat prévoit plus. Indemnité compensatrice seulement si le contrat le permet. La faute grave permet un licenciement immédiat.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et procédureUn préavis écrit est la bonne pratique. Suis le code ACAS : enquête, audition avec droit d’être accompagné, décision écrite et possibilité d’appel.ACAS Code of Practice ; ERA 1996 s.10

Motifs valables et licenciement abusifMotifs légitimes : comportement, capacité, suppression de poste, empêchement légal, autre motif sérieux. L’ancienneté requise est de 2 ans aujourd’hui et de 6 mois pour les licenciements à partir du 1er janv. 2027. Le plafond est supprimé à la même date.ERA 1996 ss.98, 108 ; Employment Rights Act 2025

Protections dès le premier jourAucune ancienneté requise en cas de discrimination, de lancement d’alerte, de licenciement lié à la grossesse ou à un congé familial, ou à l’exercice de droits légaux. Ces licenciements sont automatiquement abusifs.ERA 1996 ss.99, 103A ; Equality Act 2010

Indemnité légale de licenciement économiqueExige 2 ans d’ancienneté. Par année d’ancienneté, jusqu’à 20 : 0,5 semaine (moins de 22 ans), 1 semaine (22 à 40 ans), 1,5 semaine (41 ans et plus). Salaire hebdomadaire plafonné à 751 £ ; maximum de 22 530 £ depuis le 6 avril 2026.ERA 1996 ss.162, 227 ; gov.uk

Licenciement économique collectif20 licenciements économiques envisagés ou plus dans un même établissement sur 90 jours imposent une consultation (30 jours de 20 à 99, 45 jours à partir de 100) et un formulaire HR1. Indemnité de protection (protective award) jusqu’à 180 jours de salaire depuis avril 2026.TULRCA 1992 ss.188-189 ; Employment Rights Act 2025

« Fire and rehire » et délaisLes licenciements visant à imposer de nouvelles conditions sont plus encadrés à partir de janvier 2027. La plupart des délais de recours devant le tribunal passent de 3 à 6 mois à partir du 1er oct. 2026. La conciliation préalable de l’ACAS est obligatoire avant tout recours.Employment Rights Act 2025 ; ET Rules ; TULRCA 1992 s.207A

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Contrôle

Le client décide-t-il quoi, comment, quand et où le travail est fait ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client fixe les horaires, les méthodes et le lieu et peut diriger les tâches.

Indice d’indépendance : le prestataire décide comment et quand livrer les résultats convenus.

02 · Prestation personnelle et remplacement

Le prestataire peut-il envoyer un remplaçant qualifié ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : doit faire le travail lui-même ; tout remplaçant doit être validé.

Indice d’indépendance : un droit réel et sans restriction de se faire remplacer.

03 · Réciprocité des obligations (mutuality of obligation)

Le client doit-il proposer du travail et la personne l’accepter ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : obligation continue de proposer et d’effectuer du travail pendant toute la relation.

Indice d’indépendance : missions distinctes, sans obligation de proposer ou d’accepter d’autres travaux.

04 · Intégration

La personne fait-elle partie intégrante de l’organisation du client ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : utilise l’e-mail et un titre du client, participe aux réunions d’équipe et apparaît comme membre du personnel.

Indice d’indépendance : exploite une entreprise distincte avec sa propre marque.

05 · Risque financier

Le prestataire supporte-t-il les profits et les pertes ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : payé au temps passé, aucun risque, aucun coût pour reprendre un travail.

Indice d’indépendance : prix forfaitaire, frais propres, risque de perte, assurance propre.

06 · Équipement et exclusivité

Qui fournit les outils, et le prestataire peut-il travailler pour d’autres ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client fournit les outils ; travaille surtout ou uniquement pour lui.

Indice d’indépendance : son propre matériel et plusieurs clients.

Source des critères : Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister of Pensions [1968] 2 QB 497 ; Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41 ; Uber BV v Aslam [2021] UKSC 5 ; Pimlico Plumbers v Smith [2018] UKSC 29 ; PGMOL v HMRC [2024] UKSC 29. Confirme avec un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Utiliser l’outil CEST du HMRC

L’outil Check Employment Status for Tax donne un résultat à des fins fiscales. Le HMRC dit qu’il s’en tiendra à ce résultat si les réponses correspondent aux faits réels.

2Aligner le contrat écrit sur la pratique

Les tribunaux regardent comment le montage fonctionne réellement. Rédige de vraies clauses de remplacement, de livrables et d’absence d’exclusivité, et respecte-les.

3Détermination du statut off-payroll

Si le client est une entreprise moyenne ou grande (hors secteur public), il doit évaluer le statut, délivrer un Status Determination Statement et traiter les contestations. Les petits clients privés laissent cette tâche à la société du travailleur.

4Réexaminer chaque année

Réévalue les missions longues. Si le rôle change, relance le CEST et mets le contrat à jour.

Une petite entreprise remplit deux de ces critères : chiffre d’affaires de 15 M£, total de bilan de 7,5 M£, 50 salariés (relevés en avril 2025 ; applicables aux règles off-payroll à partir du 6 avril 2026). Vérifie le statut de chaque client sur l’exercice précédent.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

4 / 6 / 20 ans

Le HMRC peut réclamer l’impôt et les cotisations NI impayés sur 4 ans, 6 ans en cas de négligence et 20 ans en cas d’erreur délibérée.

Taxes Management Act 1970, ss. 34 et 36

Employeur réputé

Si les règles off-payroll s’appliquent, celui qui paie la prestation retient l’impôt et les cotisations NI salariales, et verse les cotisations NI patronales de 15 % sur le montant facturé.

ITEPA 2003, partie 2, chapitre 10

Droits du travailleur

Un worker requalifié peut réclamer des congés payés, le NMW et la protection des lanceurs d’alerte ; un employee peut contester un licenciement abusif et réclamer l’indemnité de licenciement économique et le préavis.

ERA 1996 s.230 ; WTR 1998

Sanctions

Des déclarations inexactes peuvent entraîner des pénalités allant jusqu’à 100 % de l’impôt supplémentaire, plus les intérêts.

Finance Act 2007 Sch 24

Prestataires indépendants : fiscalité et immatriculation

Immatriculation et fiscalitéLes indépendants s’enregistrent auprès du HMRC, déposent une déclaration Self Assessment (au plus tard le 31 janv. en ligne) et paient la NI Class 4 (6 % entre 12 570 £ et 50 270 £, 2 % au-delà).Indications de gov.uk pour les indépendants

Construction (CIS)Les entrepreneurs qui paient des sous-traitants dans la construction doivent s’inscrire au Construction Industry Scheme et retenir 20 % ou 30 %, sauf si le sous-traitant a le statut gross payment.Finance Act 2004 Part 3 Chapter 3

TVAUn prestataire doit s’immatriculer à la TVA dès que son chiffre d’affaires imposable dépasse 90 000 £ sur 12 mois.VAT Act 1994 Sch 1

Travailler avec des indépendants au Royaume-Uni, paperasse comprise

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

41 700 £

Seuil de salaire général Skilled Worker

Le salaire doit être le plus élevé entre 41 700 £ et le going rate du code métier. Des seuils plus bas existent pour certaines catégories.

1 320 £

Immigration Skills Charge

Par an pour les sponsors moyens et grands à partir du 16 déc. 2025 (480 £ pour les petits sponsors et les associations caritatives).

Les permis de travail en pratique

Ressortissants de l’UE et de l’EEEPlus de libre circulation depuis le Brexit. Les ressortissants de l’UE ont besoin d’un visa pour travailler, sauf s’ils ont un statut au titre de l’EU Settlement Scheme ; les citoyens irlandais font exception (Common Travel Area).Immigration Act 1971 ; Immigration Rules

Visa Skilled WorkerExige un sponsor agréé, un Certificate of Sponsorship, un poste de niveau RQF 6 ou plus, un anglais de niveau B1 et le seuil de salaire.Immigration Rules Appendix Skilled Worker ; gov.uk

Règles de salaireLe plus élevé entre 41 700 £ et le going rate. Le salaire doit atteindre le going rate pour chaque heure travaillée, pour les CoS attribués à partir du 8 avril 2026.Appendix Skilled Occupations ; SW 14.3B

Obligations du sponsorLe sponsor doit tenir des registres, signaler les changements et payer l’Immigration Skills Charge. Les sanctions civiles pour travail illégal sont lourdes ; vérifie le droit de travailler de chaque recrue.Immigration, Asylum and Nationality Act 2006 s.15 ; gov.uk

Vérification du droit de travaillerL’employeur doit vérifier le droit de travailler avant le début du contrat, via le service en ligne ou les documents originaux, et en garder une copie.Vérifications du droit de travailler sur gov.uk

FamilleLes partenaires et les enfants de moins de 18 ans peuvent demander un visa en tant que personnes à charge d’un Skilled Worker.Immigration Rules Appendix Skilled Worker

TransactionL’installation durable (settlement) est aujourd’hui possible après 5 ans. Un modèle d’installation « méritée » sur 10 ans a été annoncé mais reporté. Le niveau d’anglais exigé pour l’installation passe de B1 à B2 pour les demandes à partir du 26 mars 2027.Statement of Changes HC 1333 (printemps 2026) ; synthèse Lewis Silkin

Les règles d’immigration changent souvent. Vérifie les seuils, les frais et l’immigration health surcharge en vigueur sur gov.uk avant de proposer un poste à un travailleur parrainé.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

NI patronale 15 % et seuil de 5 000 £gov.uk, rates and thresholds 2026 to 2027

National Living Wage d’avril 2026gov.uk/national-minimum-wage-rates

Dates d’application de l’ERA 2025Calendrier Pinsent Masons

Licenciement abusif : 6 mois à partir du 1er janv. 2027Calendrier Pinsent Masons

Préavis légauxERA 1996 s.86 sur legislation.gov.uk

Indemnité de licenciement économique et plafondsgov.uk, page sur l’indemnité de licenciement économique

Congés : 5,6 semainesgov.uk, droits à congés

Taux du SSP et de l’indemnité de maternitégov.uk, taux et seuils ; page sur l’indemnité de maternité

Auto-enrolment 3 % et tranchegov.uk, retraites d’entreprise

Apprenticeship Levygov.uk, taux et seuils

IR35 / règles off-payrollgov.uk, règles off-payroll ; synthèse des seuils par Withers

Jurisprudence sur le statut d’emploiUber BV v Aslam [2021] UKSC 5 ; Pimlico Plumbers v Smith [2018] UKSC 29

Seuil Skilled Worker et ISCgov.uk, page Skilled Worker ; Harper Macleod ; Lewis Silkin

Bank holidays 2026gov.uk/bank-holidays

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

L’Employment Rights Act 2025 entre en vigueur par étapes en 2026 et 2027 et modifie les droits en matière de licenciement abusif, le plafond d’indemnisation et les délais de recours. Vérifie sur gov.uk la date d’entrée en vigueur de chaque changement.
Les tranches d’impôt sur le revenu et les taux et seuils de National Insurance changent à chaque exercice fiscal, le 6 avril. Vérifie les taux et seuils de l’année en cours sur gov.uk.
Les conditions du Skilled Worker (niveau de qualification, anglais, salaire) et l’immigration health surcharge changent souvent. Vérifie sur gov.uk avant de parrainer un travailleur.
L’Écosse et l’Irlande du Nord ont leurs propres bank holidays, et des jours fériés exceptionnels sont parfois ajoutés. Vérifie la liste de gov.uk pour l’année en cours.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refait pour le Royaume-Uni avec les chiffres et les sources 2026.Royaume-Uni

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recruter en Suisse, de bout en bout

FreelanX EOR est l’employeur légal en Suisse. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

1Demande

Indique-nous le poste, le salaire et la date de début.

2Contrat

Contrat de travail et conditions écrites préparés pour la Suisse.

3Immatriculations

Immatriculations fiscales, sociales et d’assurance.

4Date de début

Ton collaborateur commence, payé dès le premier jour.

2 à 10 jours au total pour l’Europe avec FreelanX EOR. Le délai exact dépend de la vitesse à laquelle les documents arrivent.

Pas de salaire minimum national

Le salaire est libre, sauf si une convention collective ou un salaire minimum cantonal (GE, NE, JU, TI, BS) s’applique. À Genève, il est de 24,59 CHF de l’heure en 2026.

Le licenciement est libre

Aucun motif n’est requis pour licencier, mais le licenciement ne doit pas être abusif (art. 336) ni intervenir en temps inopportun (art. 336c).

Les règles cantonales comptent

Les jours fériés, le montant des allocations familiales et l’impôt à la source dépendent du canton du lieu de travail.

La loi ne garantit pas un salaire complet en cas de maladie

L’art. 324a donne 3 semaines la première année, puis une durée plus longue et équitable. La plupart des employeurs souscrivent une assurance perte de gain maladie (en général 80 % pendant 720 ou 730 jours).

Les charges sociales sont partagées

Employeur et salarié paient chacun 5,3 % d’AVS/AI/APG et 1,1 % d’AC (jusqu’à 148 200 CHF). La part employeur de la prévoyance professionnelle (LPP) doit représenter au moins la moitié des cotisations totales.

Des permis de travail sont nécessaires hors UE/AELE

Les ressortissants de l’UE/AELE bénéficient de la libre circulation. Les autres ressortissants ont besoin d’un permis contingenté (2026 : 4 500 B et 4 000 L) et de la preuve qu’aucun candidat prioritaire n’existe.

Cinq erreurs à éviter

Celles que nous voyons le plus souvent quand une équipe recrute en Suisse pour la première fois.

Considérer le 13e mois comme facultatif

Si le contrat ou une convention collective prévoit un 13e mois, c’est du salaire et non une gratification : il est dû au prorata au départ du salarié.

Art. 322d CO

Licencier pendant une période de protection

Un préavis donné pendant une maladie, un accident, une grossesse ou un service militaire est nul. Il doit être renouvelé à la fin de la période.

Art. 336c CO

Aucune assurance maladie derrière l’obligation de maintien du salaire

Sans assurance indemnités journalières, l’employeur paie l’échelle de l’art. 324a sur ses propres fonds, et l’échelle s’allonge avec l’ancienneté.

Art. 324a CO

Ignorer les règles sur les heures supplémentaires

Les heures au-delà de l’horaire contractuel sont majorées de 25 % ou compensées en repos d’un commun accord, sauf accord écrit contraire. Le personnel de bureau n’a droit à la majoration légale de 25 % qu’au-delà de 60 heures par an.

Art. 321c CO ; art. 12, 13 LTr

Qualifier quelqu’un de prestataire sans décision de la caisse AVS

La caisse AVS peut requalifier des années plus tard et réclamer les cotisations des 5 dernières années, plus les intérêts.

Art. 5 et 16 LAVS ; Tribunal fédéral 2C_34/2021

Les règles de contrat qui comptent

Forme du contratAucune forme n’est exigée : les contrats oraux sont valables. Pour un contrat à durée indéterminée ou de plus d’un mois, l’employeur doit confirmer par écrit dans le mois : parties, date de début, fonction, salaire et durée hebdomadaire du travail.Art. 320, 330b CO

Période d’essaiLe premier mois par défaut, jusqu’à 3 mois par accord écrit, CCT ou contrat-type. Le préavis pendant la période d’essai est de 7 jours. Une maladie, un accident ou une obligation légale prolongent la période d’essai.Art. 335b CO

Contrats à durée déterminéePermis sans plafond légal de durée. Prend fin sans préavis. Une poursuite tacite le transforme en contrat à durée indéterminée. Après 10 ans, chaque partie peut y mettre fin avec 6 mois de préavis. Les contrats en chaîne sans motif peuvent être requalifiés (jurisprudence).Art. 334 CO

Salaire et 13e moisConvenu librement. Un 13e mois est courant et dû s’il est convenu. Une gratification n’est due que si elle est convenue (au prorata au départ seulement si c’est convenu). Une prime liée à une formule est un salaire.Art. 322, 322d CO

Non-concurrenceForme écrite obligatoire. Valable seulement si le poste donnait accès à la clientèle ou à des secrets d’affaires et si leur utilisation pouvait causer un préjudice sensible. Limitée dans l’espace, le temps et l’objet, au-delà de 3 ans seulement dans des cas particuliers. Le juge peut la réduire.Art. 340 à 340c CO

Conventions collectivesBeaucoup de secteurs ont une CCT (construction, hôtellerie, industrie des machines, en partie la banque). Les CCT étendues lient tous les employeurs du secteur et fixent des salaires minima.Art. 356 ss CO ; LECCT (AVEG)

Certificat de travailSur demande, le salarié reçoit un certificat complet ou une simple attestation. Le contenu doit être véridique et bienveillant.Art. 330a CO

Langue et donnéesAucune exigence de langue dans la loi. Le traitement des données suit la nouvelle loi fédérale sur la protection des données (nLPD, en vigueur depuis le 1er septembre 2023).nLPD (revFADP)

Simulateur de coût employeur

Choisis un salaire. Les chiffres utilisent les taux et plafonds en vigueur pour un salaire de cadre standard. Des estimations, pas un devis.

Salaire brut annuel (CHF)90 k CHF110 k CHF130 k CHF150 k CHF180 k CHF

Part employeur des cotisations obligatoires

8 910 CHF

9,9 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

100 710 CHF – 102 960 CHF

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (1 800 CHF à 4 050 CHF)

AVS/AI/APG (AHV/IV/EO : vieillesse, invalidité, allocations pour perte de gain)

4,35 % AVS, 0,7 % AI, 0,25 % APG, sans plafond. La caisse de compensation prélève aussi des frais d’administration, qui varient selon la caisse.

4 770 CHF

AC (ALV : assurance-chômage)

2,2 % partagés à 50/50, sur le salaire jusqu’à 148 200 CHF (le gain maximal assuré LAA). Pas de contribution de solidarité au-delà du plafond : elle a pris fin le 31 déc. 2022 et l’art. 3 LACI n’en prévoit pas.

990 CHF

Prévoyance professionnelle LPP (BVG, deuxième pilier)

Approximation. Limites 2026 : seuil d’entrée 22 680 CHF, déduction de coordination 26 460, limite supérieure 90 720, salaire coordonné maximal 64 260. Bonifications légales de 7/10/15/18 % selon l’âge, dont au moins la moitié payée par l’employeur. 3,5 % de 90 720 correspond à peu près au niveau des 35 à 44 ans ; les plans vont souvent au-delà.

3 150 CHF

Part employeur des cotisations obligatoires

10 215 CHF

9,3 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

122 415 CHF – 125 165 CHF

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (2 200 CHF à 4 950 CHF)

AVS/AI/APG (AHV/IV/EO : vieillesse, invalidité, allocations pour perte de gain)

4,35 % AVS, 0,7 % AI, 0,25 % APG, sans plafond. La caisse de compensation prélève aussi des frais d’administration, qui varient selon la caisse.

5 830 CHF

AC (ALV : assurance-chômage)

1 210 CHF

Prévoyance professionnelle LPP (BVG, deuxième pilier)

3 175 CHF

Part employeur des cotisations obligatoires

11 495 CHF

8,8 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

144 095 CHF – 147 345 CHF

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (2 600 CHF à 5 850 CHF)

AVS/AI/APG (AHV/IV/EO : vieillesse, invalidité, allocations pour perte de gain)

4,35 % AVS, 0,7 % AI, 0,25 % APG, sans plafond. La caisse de compensation prélève aussi des frais d’administration, qui varient selon la caisse.

6 890 CHF

AC (ALV : assurance-chômage)

1 430 CHF

Prévoyance professionnelle LPP (BVG, deuxième pilier)

3 175 CHF

Part employeur des cotisations obligatoires

12 755 CHF

8,5 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

165 755 CHF – 169 505 CHF

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (3 000 CHF à 6 750 CHF)

AVS/AI/APG (AHV/IV/EO : vieillesse, invalidité, allocations pour perte de gain)

4,35 % AVS, 0,7 % AI, 0,25 % APG, sans plafond. La caisse de compensation prélève aussi des frais d’administration, qui varient selon la caisse.

7 950 CHF

AC (ALV : assurance-chômage)

1 630 CHF

Prévoyance professionnelle LPP (BVG, deuxième pilier)

3 175 CHF

Part employeur des cotisations obligatoires

14 345 CHF

8,0 % du salaire brut

Coût employeur total estimé

197 945 CHF – 202 445 CHF

Salaire brut + cotisations + autres coûts employeur (3 600 CHF à 8 100 CHF)

AVS/AI/APG (AHV/IV/EO : vieillesse, invalidité, allocations pour perte de gain)

4,35 % AVS, 0,7 % AI, 0,25 % APG, sans plafond. La caisse de compensation prélève aussi des frais d’administration, qui varient selon la caisse.

9 540 CHF

AC (ALV : assurance-chômage)

1 630 CHF

Prévoyance professionnelle LPP (BVG, deuxième pilier)

3 175 CHF

Assurance accidents professionnels (LAA, selon le risque, souvent 0,1 % à 1,5 %), allocations familiales (CAF, 1,025 % à 2,75 % selon le canton et la caisse, OFAS 2026), frais d’administration AVS, assurance indemnités journalières maladie (environ 0,5 % à 1,5 %). Gain maximal assuré LAA : 148 200 CHF.

Règles de salaire et de cotisations

Salaire minimumPas de minimum national. 2026, par heure : Genève 24,59 CHF, Bâle-Ville 22,20, Jura 21,40, Neuchâtel 21,35, Tessin environ 20,00 à 20,50 et plus selon le secteur. Les minima des CCT et des contrats-types s’appliquent aussi.Lois cantonales ; avis de ge.ch du 1er oct. 2025

13e moisPas un droit légal. Dû s’il est prévu au contrat ou dans la CCT. Au prorata au départ s’il fait partie du salaire convenu. Une gratification discrétionnaire n’est due au prorata que si c’est convenu.Art. 322d CO

Date de paiementLe salaire est versé à la fin de chaque mois, sauf accord ou usage contraire. Un décompte de salaire écrit doit être remis.Art. 323, 323b CO

Impôt à la sourceLes ressortissants étrangers sans permis C sont imposés à la source par l’employeur, selon des barèmes propres à chaque canton. Les Suisses et les titulaires d’un permis C sont imposés selon la procédure ordinaire.LIFD art. 83 ss

FraisL’employeur doit rembourser les frais nécessaires. Une indemnité forfaitaire est possible par accord écrit si elle couvre tous les frais nécessaires.Art. 327a CO

Salaire pendant les vacances et la maladieLe salaire afférent aux vacances est le salaire complet, et les vacances ne peuvent pas être payées en espèces pendant le contrat. En cas de maladie, les échelles de l’art. 324a ou une assurance perte de gain équivalente s’appliquent.Art. 329d, 324a, 324b CO

Arriérés de salaireLes créances de salaire se prescrivent par 5 ans. La gratification et le 13e mois au prorata sont versés au départ s’ils sont acquis contractuellement.Art. 128 CO

Temps de travail

Durée hebdomadaire maximale45 heures pour le personnel industriel, de bureau, technique et de la vente. 50 heures pour tous les autres salariés. Les contrats prévoient souvent 40 à 42 heures.Art. 9 LTr

Heures supplémentairesLe travail supplémentaire légal (au-delà de 45/50 heures) est plafonné à 2 heures par jour et 170 heures (groupe 45 h) ou 140 heures (groupe 50 h) par an. Majoration de 25 %, ou repos de même durée par accord. Le personnel de bureau n’a droit aux 25 % qu’au-delà de 60 heures par an.Art. 12, 13 LTr

Heures supplémentaires contractuellesL’employeur peut les ordonner si elles sont nécessaires et supportables. Compensées par une majoration de 25 % ou un repos, sauf accord écrit ou CCT contraire.Art. 321c CO

Pauses et repos15 minutes si la journée dépasse 5,5 heures, 30 minutes au-delà de 7 heures, 1 heure au-delà de 9 heures. Repos quotidien de 11 heures (8 heures une fois par semaine si la moyenne est respectée). Le travail quotidien doit tenir dans une amplitude de 14 heures.Art. 10, 15, 15a LTr

Travail de nuit et du dimancheLe travail de nuit (23:00 à 06:00) et le travail du dimanche exigent une autorisation. Le travail de nuit temporaire est majoré de 25 %. Le travail de nuit régulier donne une compensation en temps de 10 %. Le travail du dimanche temporaire est majoré de 50 %.Art. 16, 17b, 19 LTr

Enregistrement du temps de travailL’enregistrement est obligatoire. Un enregistrement simplifié (heures quotidiennes seulement) est possible pour le personnel qui fixe lui-même au moins 25 % de ses horaires. La renonciation complète exige une CCT, une grande autonomie, un salaire de 120 000 CHF ou plus et un accord écrit. Les cadres dirigeants sont hors du champ de la loi.Art. 73, 73a, 73b OLT 1 ; art. 3 LTr

Congés et absences

Congés payés4 semaines par an, 5 semaines jusqu’à 20 ans. L’employeur fixe les dates. Au moins 2 semaines doivent être consécutives. Réduction seulement en cas d’absence fautive de plus d’un mois. Pas de réduction pour une maladie d’un mois au plus.Art. 329a à 329d CO

Échelles de salaire en cas de maladieLoi : 3 semaines la première année, puis une durée plus longue et équitable. Échelle bernoise : 1 mois la 2e année, 2 mois de la 3e à la 4e, 3 mois de la 5e à la 9e. Zurich : 8 semaines la 2e année, +1 semaine par an. Bâle : 2 mois de la 2e à la 3e année, 3 mois de la 4e à la 10e.Art. 324a CO ; échelles de Berne, Zurich et Bâle

Congé maternité14 semaines (98 jours) à 80 % du revenu, plafonnées à 220 CHF par jour, versées par les APG. Exige 9 mois d’assurance et 5 mois de travail. Le plafond indiqué est celui du texte de 2025, aucun changement trouvé pour 2026.Art. 329f CO ; art. 16b à 16f LAPG

Congé de paternité et de l’autre parent2 semaines (14 indemnités journalières) dans les 6 mois suivant la naissance, mêmes 80 % et même plafond de 220 CHF. Congé d’adoption de 2 semaines. Congé de prise en charge jusqu’à 14 semaines pour un enfant gravement malade.Art. 329g, 329i, 329j CO ; art. 16i ss LAPG

Absences de courte duréeL’employeur doit accorder les heures et jours libres usuels, plus le temps nécessaire pour chercher un emploi après la résiliation. La durée est fixée par le contrat, la CCT ou l’usage (souvent 1 à 3 jours pour un mariage ou un décès).Art. 329 al. 3 CO

Congés payés minimum légaux, en semaines

Comment la Suisse se situe par rapport aux autres marchés de ce guide, pour une semaine de 5 jours. Chaque pays a son propre chiffre vérifié.

Allemagne4 semaines

Italie4 semaines

Pays-Bas4 semaines

Suisse4 semaines

Espagne4,3 semaines

France5 semaines

Royaume-Uni5,6 semaines

Jours fériés 2026

Jours nationaux et jours régionaux. Survole un point pour voir son nom.

JFMAMJJASOND

jeu. 1er janv.National

Jour de l’An

ven. 2 janv.

Saint-Berchtold

De nombreux cantons (par exemple AG, BE, JU, TG, VD) ; vérifier auprès du canton

mar. 6 janv.

Épiphanie

Certains cantons (par exemple GR, SZ, TI, UR)

jeu. 19 mars

Saint-Joseph

Certains cantons catholiques (par exemple LU, NW, SZ, TI, UR, VS)

ven. 3 avr.

Vendredi saint

La plupart des cantons (pas TI, VS)

lun. 6 avr.

Lundi de Pâques

La plupart des cantons

ven. 1er mai

Fête du Travail

Certains cantons (par exemple BS, BL, JU, NE) ; partiellement ailleurs

jeu. 14 mai

Ascension

La plupart des cantons

lun. 25 mai

Lundi de Pentecôte

La plupart des cantons

jeu. 4 juin

Fête-Dieu

Cantons catholiques

sam. 1er aoûtNational

Fête nationale suisse

(fédéral)

sam. 15 août

Assomption

Cantons catholiques

jeu. 10 sept.

Jeûne genevois

Genève seulement

lun. 21 sept.

Lundi du Jeûne fédéral

Vaud seulement

dim. 1er nov.

Toussaint

Cantons catholiques

mar. 8 déc.

Immaculée Conception

Cantons catholiques

ven. 25 déc.National

Noël

sam. 26 déc.

Saint-Étienne

La plupart des cantons

Seul le 1er août est un jour férié fédéral, et la loi le traite comme un dimanche pour le salaire. En 2026, le 1er août, le 15 août et le 26 décembre tombent un samedi, et le 1er novembre un dimanche. Les périmètres cantonaux proviennent d’un calendrier général et doivent être vérifiés auprès du canton.

Préavis dus par l’employeur

Survole une ligne. Les barres sont à l’échelle.

Période d’essai7 jours ; la période d’essai est d’1 mois, jusqu’à 3 mois par accord écrit

1re année1 mois, pour la fin d’un mois

De la 2e à la 9e année2 mois, pour la fin d’un mois

10e année et au-delà3 mois, pour la fin d’un mois

Le contrat peut y dérogerModifiable par accord écrit, contrat-type ou CCT. Moins d’1 mois seulement par CCT et seulement la première année

Les mêmes délais s’appliquent aux deux parties, sauf si le contrat en prévoit d’autres. Le congé doit parvenir à l’autre partie avant le début du délai, c’est-à-dire avant le dernier jour du mois précédent. Un congé oral est valable, mais l’écrit est conseillé. Le délai est prolongé des jours de congé parental non pris.

Les règles pour mettre fin à un contrat de travail

Forme et motifsAucune forme écrite n’est exigée. L’autre partie peut demander une motivation écrite, qui doit alors être donnée. Aucun motif valable n’est requis, mais le licenciement ne doit pas être abusif. Le licenciement immédiat exige un juste motif.Art. 335, 337 CO

Licenciement abusifLes motifs abusifs comprennent les caractéristiques personnelles, l’exercice de droits constitutionnels, les représailles après des prétentions de bonne foi, le service militaire, l’activité syndicale et l’absence de consultation lors d’un licenciement collectif. Indemnité jusqu’à 6 mois de salaire (2 mois pour le défaut de consultation).Art. 336, 336a CO

Procédure pour licenciement abusifOpposition écrite avant la fin du délai de congé, puis action dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail. Indemnité seulement, pas de réintégration.Art. 336b CO

Licenciement en temps inopportunLe congé donné après la période d’essai est nul pendant une maladie ou un accident (30 jours la 1re année, 90 jours de la 2e à la 5e, 180 jours à partir de la 6e), la grossesse et les 16 semaines suivant l’accouchement, et le service militaire. D’autres protections existent pour les congés parental et de prise en charge.Art. 336c CO

Licenciement collectifSur 30 jours, pour des motifs non liés à la personne : au moins 10 salariés (entreprises de 21 à 99), 10 % (100 à 299) ou 30 (300 et plus). Consulte le personnel et informe l’office cantonal du travail.Art. 335d, 335f CO

Indemnité de licenciementPas d’indemnité de départ générale. Les salariés de 50 ans et plus ayant 20 ans d’ancienneté ou plus ont droit à au moins 2 mois si le contrat le prévoit, ou jusqu’à 8 mois fixés par le juge. Un licenciement immédiat sans juste motif coûte le salaire jusqu’à la fin du délai de congé, plus jusqu’à 6 mois de salaire.Art. 339b, 339c, 337c CO

Avec FreelanX EOR, la rupture d’un contrat de travail est menée par FreelanX EOR selon le droit local, et la procédure est convenue avec toi avant toute étape.

Six indices vérifiés par les autorités

Aucun indice ne décide à lui seul. Les autorités et les tribunaux apprécient l’ensemble et regardent comment le travail est réellement effectué, pas seulement le contrat.

01 · Indépendance et subordination

Qui donne les instructions et contrôle le travail ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : le client fixe les horaires, le lieu, les méthodes et supervise

Indice d’indépendance : le prestataire choisit comment, quand et où livrer

02 · Risque d’entrepreneur

La personne porte-t-elle un risque économique ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : payée au temps, sans vrai risque de profit ou de perte

Indice d’indépendance : supporte le risque de perte, investit dans ses outils et fixe ses prix

03 · Organisation propre de l’activité

La personne dirige-t-elle sa propre entreprise ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : utilise les outils, le bureau et l’e-mail du client

Indice d’indépendance : locaux, matériel et assurance propres, entreprise immatriculée

04 · Plusieurs clients

La personne travaille-t-elle pour de nombreux clients ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : travaille surtout pour un client

Indice d’indépendance : facture plusieurs clients et fait sa propre promotion

05 · Personnel propre ou remplacement

La personne peut-elle faire appel à des aides ou à un remplaçant ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : doit exécuter personnellement

Indice d’indépendance : peut embaucher ou sous-traiter

06 · Facturation et immatriculation

Comment la personne est-elle payée et déclarée ?

Survole pour voir ce que ça indique

Indice de salariat : montants fixes réguliers, pas de TVA, pas de statut d’indépendant auprès de l’AVS

Indice d’indépendance : facture avec TVA quand elle est due, dispose d’une décision AVS d’indépendant

Source des critères : art. 5 et 9 LAVS, art. 6 à 8 RAVS ; Tribunal fédéral 2C_34/2021 du 30 mai 2022 (service de transport Uber, Genève) et 2C_575/2020 (Uber Eats). Décision AVS sur les chauffeurs Uber rapportée en mars 2023. Confirme avec un avocat local pour un cas précis.

Obtenir une certitude sur le statut

Comment vérifier le statut à l’avance, ou ce qui se passe en cas de contrôle.

1Interroger la caisse de compensation AVS

Le prestataire demande une décision de statut (indépendant ou salarié) à sa caisse de compensation avant le début du travail. Le client peut s’y fier.

2Garder des preuves

Conserve la décision AVS, le contrat, les factures, l’inscription au registre du commerce et les preuves d’autres clients.

3Contrôle de la caisse de compensation

Les caisses contrôlent les employeurs à intervalles de quelques années. Si la personne est considérée comme salariée, le client doit payer rétroactivement les parts AVS patronale et salariale.

4Appliquer les règles cantonales

Le statut fiscal est distinct. Une administration fiscale cantonale peut considérer la personne comme salariée, même avec une décision AVS.

La décision AVS lie l’AVS et pèse en matière fiscale, mais les tribunaux jugent chaque cas sur les faits réels, pas sur l’intitulé du contrat.

Ce que peut coûter une requalification

Rappel de cotisations, pénalités et, dans certains pays, responsabilité personnelle.

5 ans

Les cotisations peuvent être réclamées jusqu’à 5 ans après la fin de l’année civile où elles étaient dues, plus longtemps si un délai de prescription pénale s’applique.

Art. 16 LAVS

Intérêts

Les cotisations payées en retard portent des intérêts moratoires, et le client supporte la part patronale et la part salariale, sauf s’il peut la récupérer.

Art. 14, 41bis RAVS

Réclamations prud’homales

En cas de requalification, la personne peut réclamer congés payés, heures supplémentaires, 13e mois et indemnités maladie au titre du CO, jusqu’à 5 ans en arrière.

Art. 128 CO

Amendes pénales

Le non-paiement délibéré des cotisations est une infraction punie d’amendes et, dans les cas graves, de prison.

Art. 87, 88 LAVS

Sécurité sociale des indépendants

AVS/AI/APG des indépendantsLes indépendants paient 10 % au total (8,1 % AVS, 1,4 % AI, 0,5 % APG) à partir d’un revenu de 60 500 CHF, selon un barème dégressif qui descend à environ 5,4 % à partir de 10 100 CHF.Art. 8 LAVS

Pas de couverture chômage ni accidentsPas d’AC pour les indépendants. La prévoyance professionnelle (LPP) et l’assurance-accidents sont facultatives. Une assurance perte de gain maladie est conseillée.LACI ; LAA art. 4

Immatriculation et TVAInscris-toi auprès de la caisse de compensation AVS et de l’administration fiscale cantonale. L’assujettissement à la TVA s’applique au-delà de 100 000 CHF de chiffre d’affaires annuel.LTVA art. 10

Travailler avec des indépendants en Suisse, paperasse comprise

FreelanX Contractors : à partir de 19 $ par mois. FreelanX Contractors+ à partir de 279 $.

Ajouter des prestataires

Permis de travail : chiffres clés

Quand un chiffre date d’une année passée, le texte le précise.

UE/AELE

Libre circulation

Contrat d’1 an ou plus : permis B de 5 ans. Moins d’1 an : permis L. Jusqu’à 3 mois ou 90 jours par an : simple annonce en ligne. La Croatie est pleinement incluse depuis janvier 2026.

8 500

Quota hors UE/AELE 2026

4 500 permis B et 4 000 permis L pour les travailleurs d’États tiers en 2026. Les ressortissants britanniques ont des contingents distincts (2 100 B et 1 400 L).

Les permis de travail en pratique

Ressortissants de l’UE/AELEAucun permis pour commencer. Déclaration à la commune dans les 14 jours. Un contrat d’un an ou plus ou à durée indéterminée donne un permis B de 5 ans, un contrat de moins d’un an un permis L. La Croatie bénéficie de la libre circulation complète depuis le 14 janv. 2026.ALCP ; SEM ; Conseil fédéral, 14 janv. 2026

Courts séjours de 90 joursTravailler jusqu’à 3 mois (90 jours) par année civile ne nécessite pas de permis, mais doit être annoncé en ligne. Les travailleurs détachés sont annoncés au moins 8 jours à l’avance. Les détachements au-delà de la limite exigent un contingent (2026 : 500 B et 3 000 L).ALCP art. 5 ; SEM ; Conseil fédéral

Permis pour les États tiersLes permis B et L exigent l’accord du canton et de la Confédération (SEM), une place dans le contingent et la preuve qu’aucun candidat prioritaire (Suisses, titulaires de permis C/B, UE/AELE) n’a été trouvé. Les postes des professions à fort taux de chômage doivent être annoncés à l’ORP (RAV).Art. 20, 21, 21a LEI

Exigence de qualificationUniquement des cadres, des spécialistes ou d’autres travailleurs qualifiés, en général avec un diplôme universitaire et plusieurs années d’expérience. Dans les métiers en pénurie, un diplôme professionnel ou 5 ans d’expérience peuvent suffire.Art. 23 LEI

Salaire et conditionsLe salaire, les cotisations sociales et les conditions de travail doivent correspondre aux usages locaux, professionnels et de la branche. Il n’y a pas de seuil de salaire national fixe. Un contrat signé, conditionné à l’obtention du permis, est déposé.Art. 22 LEI

Délai de traitementLes permis contingentés prennent en général plusieurs semaines et dépendent du canton et des contrôles du SEM.Pratique

Famille et installationLa famille des travailleurs UE/AELE (conjoint, enfants de moins de 21 ans ou à charge, parents à charge) peut les rejoindre. Permis C après 5 ans pour les ressortissants de l’UE-15 (sans le Royaume-Uni) et des États de l’AELE, en général 10 ans pour les autres. Ressortissants d’États tiers : en général 10 ans.Art. 34, 42 ss LEI ; SEM

FrontaliersLes frontaliers UE/AELE ont un permis G et rentrent chez eux au moins une fois par semaine. Les règles pour les frontaliers d’États tiers sont plus strictes et demandent une vérification distincte.ALCP annexe I art. 7 ; SEM

Les quotas annuels sont fixés par le Conseil fédéral dans l’OASA. Les chiffres 2026 ont été confirmés par le communiqué du Conseil fédéral et la page du canton de Zurich. Les délais de traitement varient selon le canton.

Sources principales

La loi ou la source officielle derrière chaque point clé, à jour en octobre 2026.

SujetSource

Délais de préavis (art. 335c)Fedlex CO au 1er janv. 2026

Période d’essai (art. 335b)Fedlex CO au 1er janv. 2026

Congés annuels (art. 329a à 329d)Fedlex CO au 1er janv. 2026

Échelles de salaire en cas de maladieArt. 324a CO ; document Walder Wyss ; page Zurich Insurance

AVS/AI/APG 5,3 % employeurFedlex LAVS (AHVG) ; PwC 2026 ; Swissmem 2026 ; tableau de l’OFAS (BSV)

AC 1,1 %, plafond 148 200, pas de solidaritéFedlex LACI (AVIG) art. 3 ; PwC ; Swissmem ; KPMG/BDO 2023

Seuils LPP 2026Fedlex LPP (BVG) (texte 2025) ; PwC ; Swissmem

Gain maximal assuré LAA : 148 200PwC ; Swissmem ; tableau de l’OFAS

Allocations familiales par cantonTableau de l’OFAS 2026 (1,025 % à 2,75 %) ; page de l’OFAS (215/268)

Temps de travail, heures supplémentaires, repos (LTr)Fedlex LTr (ArG) art. 9 à 19 ; WEKA sur l’OLT 1 (ArGV 1)

Jours fériés 2026Un seul calendrier général ; pas de listes cantonales officielles

Licenciement collectif et abusif, indemnitésArt. 335d, 336, 336a, 339b, 339c CO

Salaires minimums cantonaux 2026ge.ch ; lohncheck ; guidedufrontalier ; cnci (NE)

Permis et quotas 2026Communiqué du Conseil fédéral ; canton de Zurich ; SEM

Critères salarié / indépendant et arrêts Uber2C_34/2021 et 2C_575/2020 (law.ch, SRF) ; décision AVS 2023

Informations générales, mises à jour chaque mois. Ce n’est pas un conseil juridique : pour une décision, parle-nous ou consulte ton avocat.

Points de vigilance

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

La plupart des jours fériés sont fixés par chaque canton ; seul le 1er août est férié partout. Vérifie le calendrier cantonal du lieu de travail.
Les salaires minimums n’existent que dans certains cantons et certaines villes, sont ajustés chaque année et peuvent varier selon le secteur. Vérifie le taux en vigueur auprès de l’office cantonal du travail.
Les primes d’assurance accidents et perte de gain maladie dépendent de l’assureur et du risque du poste : les taux réels peuvent différer des fourchettes indiquées.
Les cotisations et montants des allocations familiales sont fixés par chaque canton et chaque caisse. Renseigne-toi auprès de la caisse de compensation pour allocations familiales (CAF ; FAK en allemand) du canton.

Journal des modifications

oct. 2026Guide refait pour la Suisse avec les chiffres et les sources 2026.Suisse

Prochaine révisionJanvier 2027, quand les nouveaux taux annuels sont publiés.Prévu

Recruter en Allemagne avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 2 à 10 jours.

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Coût employeur

40 k €60 k €80 k €100 k €120 k €

Cotisations obligatoires8 460 €

Total estimé49 176 €–50 736 €

Cotisations obligatoires12 690 €

Total estimé73 764 €–76 104 €

Cotisations obligatoires15 839 €

Total estimé97 271 €–100 391 €

Cotisations obligatoires17 959 €

Total estimé119 749 €–123 649 €

Cotisations obligatoires18 107 €

Total estimé140 255 €–144 935 €

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur l’Allemagne ?

Nous répondons sous 24 heures ouvrées.

Recruter en France avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 2 à 10 jours.

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Coût employeur

40 k €60 k €80 k €100 k €120 k €

Cotisations obligatoires17 100 €

Total estimé57 900 €–59 500 €

Cotisations obligatoires25 460 €

Total estimé86 660 €–89 060 €

Cotisations obligatoires33 692 €

Total estimé115 292 €–118 492 €

Cotisations obligatoires41 924 €

Total estimé143 924 €–147 924 €

Cotisations obligatoires50 156 €

Total estimé172 556 €–177 356 €

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur la France ?

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Recruter en Italie avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 2 à 10 jours.

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Coût employeur

35 k €50 k €70 k €90 k €120 k €

Cotisations obligatoires10 528 €

Total estimé45 703 €–46 228 €

Cotisations obligatoires15 040 €

Total estimé65 290 €–66 040 €

Cotisations obligatoires21 056 €

Total estimé91 406 €–92 456 €

Cotisations obligatoires27 072 €

Total estimé117 522 €–118 872 €

Cotisations obligatoires36 096 €

Total estimé156 696 €–158 496 €

Salaire annuel brut · estimation

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Recruter aux Pays-Bas avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 2 à 10 jours.

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Coût employeur

40 k €60 k €80 k €100 k €120 k €

Cotisations obligatoires7 196 €

Total estimé48 796 €–53 196 €

Cotisations obligatoires10 794 €

Total estimé73 194 €–79 794 €

Cotisations obligatoires14 286 €

Total estimé97 486 €–106 286 €

Cotisations obligatoires14 286 €

Total estimé118 286 €–129 286 €

Cotisations obligatoires14 286 €

Total estimé139 086 €–152 286 €

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Recruter en Espagne avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 2 à 10 jours.

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Coût employeur

40 k €60 k €80 k €100 k €120 k €

Cotisations obligatoires12 260 €

Total estimé52 660 €–53 660 €

Cotisations obligatoires18 390 €

Total estimé78 990 €–80 490 €

Cotisations obligatoires18 762 €

Total estimé99 562 €–101 562 €

Cotisations obligatoires18 762 €

Total estimé119 762 €–122 262 €

Cotisations obligatoires18 762 €

Total estimé139 962 €–142 962 €

Salaire annuel brut · estimation

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Recruter au Royaume-Uni avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 2 à 10 jours.

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Coût employeur

40 k £60 k £80 k £100 k £120 k £

Cotisations obligatoires6 450 £

Total estimé46 450 £–46 650 £

Cotisations obligatoires9 758 £

Total estimé69 758 £–70 058 £

Cotisations obligatoires12 758 £

Total estimé92 758 £–93 158 £

Cotisations obligatoires15 758 £

Total estimé115 758 £–116 258 £

Cotisations obligatoires18 758 £

Total estimé138 758 £–139 358 £

Salaire annuel brut · estimation

Une question sur le Royaume-Uni ?

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Recruter en Suisse avec FreelanX EOR

Dès 499 $ par salarié et par mois, facturé à l’année (549 $ au mois). Intégration en 2 à 10 jours.

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Coût employeur

90 k CHF110 k CHF130 k CHF150 k CHF180 k CHF

Cotisations obligatoires8 910 CHF

Total estimé100 710 CHF–102 960 CHF

Cotisations obligatoires10 215 CHF

Total estimé122 415 CHF–125 165 CHF

Cotisations obligatoires11 495 CHF

Total estimé144 095 CHF–147 345 CHF

Cotisations obligatoires12 755 CHF

Total estimé165 755 CHF–169 505 CHF

Cotisations obligatoires14 345 CHF

Total estimé197 945 CHF–202 445 CHF

Salaire annuel brut · estimation

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Recrute en Allemagne en quelques jours.

FreelanX EOR emploie ton collaborateur, gère la paie et assure ta conformité. À partir de 499 $ par salarié et par mois, facturé annuellement.

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Recrute en France en quelques jours.

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Recruter en Allemagne : le guide 2026

Contrats, coût employeur, temps de travail, congés, rupture, freelances et permis de travail, en langage clair. Chaque chiffre indique sa source légale et le mois de notre dernière vérification.

Guide paysVérifié oct. 2026

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

13,90 € de l’heure (2026)

Cotisations patronales

Environ 21 % du salaire brut, plus contributions

Congés payés légaux

20 jours ouvrés (semaine de 5 jours)

Jours fériés

9 nationaux, jusqu’à 4 de plus selon l’État

Préavis côté employeur

4 semaines au 15 ou à la fin du mois, avec moins de 2 ans

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Vue d’ensemble

Recruter en Allemagne, de bout en bout.

FreelanX EOR est l’employeur légal en Allemagne. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Les conditions écrites sont obligatoires

L’employeur doit remettre par écrit les conditions essentielles du contrat : certaines dès le premier jour, les autres dans les 7 jours et dans le mois.

Une période d’essai courte et souple

Jusqu’à 6 mois, avec un préavis de seulement 2 semaines de part et d’autre.

La protection contre le licenciement commence à 6 mois

Dans les établissements de plus de 10 salariés, un licenciement exige un motif valable.

Des coûts d’environ 21 % au total

Assurances retraite, maladie, chômage et dépendance, plus des contributions et l’assurance accidents du travail.

Les prestataires sont contrôlés de près

Le salariat déguisé (Scheinselbständigkeit) entraîne un rappel de cotisations.

Un Betriebsrat (comité d’entreprise) dès 5 salariés

Les salariés peuvent en élire un dès que cinq salariés permanents et éligibles travaillent dans l’établissement.

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Ouvre un chapitre pour lire ses règles.

Contrats7 règles

Forme du contrat

Aucune forme n’est imposée pour un contrat à durée indéterminée, mais les conditions essentielles doivent être remises au salarié par écrit, signées par l’employeur. Jour 1 : parties, salaire, temps de travail. Au jour 7 : date de début, lieu de travail, poste, période d’essai. Dans le mois : congés, procédure de rupture, conventions collectives.

NachwG § 2

Période d’essai

Jusqu’à 6 mois. Chaque partie peut mettre fin au contrat avec 2 semaines de préavis pendant la période d’essai.

§ 622(3) BGB

Contrat à durée déterminée avec motif

Permis lorsqu’il existe un motif objectif, par exemple un besoin temporaire, un remplacement ou un poste budgétaire.

TzBfG § 14(1)

Contrat à durée déterminée sans motif

Jusqu’à 2 ans au total, renouvelable jusqu’à 3 fois dans cette période. Interdit si la personne a déjà travaillé pour le même employeur. Doit être écrit.

TzBfG § 14(2), (4)

Start-up

Pendant les 4 premières années suivant la création d’une entreprise, un contrat à durée déterminée sans motif peut durer jusqu’à 4 ans.

TzBfG § 14(2a)

Non-concurrence après le contrat

Exige un accord écrit et une indemnité d’au moins la moitié de la dernière rémunération contractuelle pour chaque année. 2 ans au maximum. Non contraignante si elle ne repose pas sur un intérêt légitime de l’entreprise.

§§ 74, 74a HGB

Conventions collectives

Une convention collective (Tarifvertrag) peut fixer d’autres limites, par exemple sur les renouvellements de contrats à durée déterminée. Les conditions écrites doivent y faire référence.

TzBfG § 14(2), NachwG

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum

13,90 € brut de l’heure depuis le 1er janvier 2026. La Commission du salaire minimum a recommandé une hausse à 14,60 € au 1er janvier 2027.

MiLoG · Commission

Plafonds de cotisation 2026

Retraite et chômage : 101 400 € par an. Maladie et dépendance : 69 750 € par an. La part du salaire au-delà d’un plafond ne supporte pas de cotisation.

Valeurs 2026

Seuil d’assurance obligatoire

77 400 € par an. Au-delà, un salarié peut opter pour une assurance maladie privée ; l’employeur verse alors une participation dans la limite d’un maximum légal.

Valeurs 2026

Dépendance, selon la famille

La part employeur reste à 1,8 %. Le salarié paie 4,2 % au total s’il a plus de 23 ans sans enfant, et jusqu’à 2,6 % seulement avec cinq enfants ou plus de moins de 25 ans.

Valeurs 2026

Mini-jobs

Jusqu’à 603 € par mois. L’employeur paie des charges forfaitaires de 13 % maladie, 15 % retraite et 2 % d’impôt, plus des contributions.

Valeurs 2026

Midi-jobs

De 603,01 € à 2 000 € par mois, avec des cotisations salariales réduites.

Valeurs 2026

Impôt sur le revenu

Progressif. Retenu chaque mois par l’employeur et versé au centre des impôts.

EStG

Temps & congés10 règles

Temps de travail

Durée quotidienne du travail

8 heures. Elle peut atteindre 10 heures si la moyenne sur 6 mois ou 24 semaines reste à 8 heures.

§ 3 ArbZG

Pauses

30 minutes au-delà de 6 heures, 45 minutes au-delà de 9. Les pauses peuvent être fractionnées en blocs d’au moins 15 minutes. Pas plus de 6 heures d’affilée sans pause.

§ 4 ArbZG

Repos quotidien

Au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, avec des exceptions limitées selon le secteur.

§ 5 ArbZG

Dimanches et jours fériés

Pas de travail de 0:00 à 24:00, sauf les exceptions listées dans la loi.

§ 9 ArbZG

Enregistrement des heures

L’employeur doit mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail, conformément à l’arrêt de la Cour fédérale du travail du 13 septembre 2022. Une modification de la loi est encore à l’état de projet.

BAG 1 ABR 22/21

Transparence salariale

La directive européenne devait être transposée en juin 2026. La loi allemande est attendue début 2027. En février 2026, la Cour fédérale du travail a jugé que le droit à l’information s’apprécie par établissement.

BAG 8 AZR 83/25

Congés et absences

Congés payés

24 jours ouvrables sur une semaine de 6 jours, soit 20 jours sur une semaine de 5 jours, ou 4 semaines. Beaucoup d’employeurs accordent 25 à 30 jours.

§ 3 BUrlG

Indemnités maladie

Salaire complet versé par l’employeur jusqu’à 6 semaines par maladie, une fois que le contrat a duré 4 semaines. Ensuite, les indemnités maladie légales prennent le relais.

§ 3 EntgFG

Protection de la maternité

6 semaines avant et 8 semaines après la naissance. 12 semaines après en cas de naissance prématurée ou multiple, ou si un handicap est diagnostiqué.

§ 3 MuSchG

Congé parental

Jusqu’à 3 ans par enfant, et jusqu’à 24 mois de plus entre le troisième et le huitième anniversaire. Le temps partiel jusqu’à 32 heures par semaine est possible pendant le congé.

§ 15 BEEG

Rupture du contrat6 règles

Forme

Forme écrite, signée à la main. La forme électronique est exclue. S’applique au licenciement avec préavis et aux ruptures d’un commun accord.

§ 623 BGB

Quand la protection s’applique

Après 6 mois ininterrompus, dans les établissements de plus de 10 salariés. Les temps partiels comptent pour 0,5 jusqu’à 20 heures par semaine et 0,75 jusqu’à 30. Les salariés embauchés avant 2004 sont protégés dès 5 salariés.

§§ 1, 23 KSchG

Motifs valables

Un licenciement n’est valable que s’il repose sur la personne (par exemple une maladie de longue durée), sur le comportement ou sur des nécessités opérationnelles urgentes. La charge de la preuve pèse sur l’employeur et, pour un motif opérationnel, il doit choisir équitablement selon l’ancienneté, l’âge, les personnes à charge et le handicap.

§ 1 KSchG

Indemnité de licenciement

Pas automatique. Si l’employeur propose une indemnité avec un licenciement pour motif opérationnel, la référence légale est un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, les périodes de plus de 6 mois étant arrondies à l’année supérieure.

§ 1a KSchG

Protection particulière

La grossesse, le congé parental, un handicap lourd et un mandat au Betriebsrat (comité d’entreprise) apportent une protection renforcée contre le licenciement. Vérifie les règles spécifiques avant d’agir.

MuSchG · BEEG · SGB IX

Comité d’entreprise

Élu là où au moins 5 salariés permanents peuvent voter. Ses droits peuvent peser sur les licenciements et les règles de temps de travail.

§ 1 BetrVG

Freelances2 règles

Certains freelances doivent cotiser au régime de retraite

Qui

Enseignants et éducateurs, personnel infirmier et soignant, sages-femmes, artistes et publicistes, artisans inscrits au registre des métiers, et personnes qui travaillent durablement pour l’essentiel pour un seul client, lorsqu’ils n’ont pas de salariés assurés.

§ 2 SGB VI

Artistes

Les artistes et les publicistes (Publizisten : journalistes et auteurs indépendants) ont leur propre caisse de sécurité sociale.

KSVG

Visas8 règles

Citoyens de l’UE, de l’EEE et de la Suisse

Pas de permis de travail nécessaire. Une déclaration de domicile est obligatoire.

Libre circulation

Conditions de la carte bleue européenne

Un diplôme universitaire reconnu et une offre d’emploi ferme ou un contrat d’au moins 6 mois, au niveau du seuil en vigueur à la date de début ou au-dessus.

Aufenthaltsgesetz

Approbation

L’Agence fédérale pour l’emploi doit donner son accord au titre du seuil réduit, y compris pour la voie IT. Ce n’est pas nécessaire au seuil standard.

Aufenthaltsgesetz

Délais

En général 4 à 20 semaines depuis l’étranger, selon l’ambassade. Le titre de séjour suit quelques semaines après l’arrivée.

Pratique

Durée du titre

Durée du contrat plus 3 mois, jusqu’à 4 ans.

Aufenthaltsgesetz

Famille

Le conjoint peut venir sans parler allemand au départ, et peut travailler dès la délivrance de son titre.

Aufenthaltsgesetz

Transaction

Après 27 mois de travail qualifiant, ou 21 mois avec un niveau d’allemand B1.

Aufenthaltsgesetz

Changer d’employeur

Pendant les deux premières années, un changement d’emploi exige l’accord préalable du service des étrangers.

Aufenthaltsgesetz

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essai (jusqu’à 6 mois)2 semaines

Moins de 2 ans4 semaines

2 ans1 mois

5 ans2 mois

8 ans3 mois

10 ans4 mois

12 ans5 mois

15 ans6 mois

20 ans7 mois

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les taux des contributions employeur (U1, U2, U3) dépendent de la caisse maladie du salarié, et ceux de l’assurance accidents du travail de la caisse du secteur (Berufsgenossenschaft) : les taux réels peuvent donc différer des fourchettes indiquées.

Les seuils de salaire de la carte bleue européenne sont révisés chaque janvier (en 2026 : 50 700 €, ou 45 934,20 € pour les métiers en tension, les jeunes diplômés et les spécialistes IT éligibles). Vérifie sur le portail Make it in Germany avant tout dépôt.

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Recruter en France : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 2026

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

12,02 € de l’heure, 1 823,03 € par mois pour 35 heures (1er janv. 2026)

Cotisations patronales

Environ 40 % à 45 % du salaire brut aux niveaux de salaire des cadres, avant les éléments liés à la localisation

Congés payés légaux

30 jours ouvrables (du lundi au samedi), soit 5 semaines

Jours fériés

11 jours fériés nationaux (seul le 1er mai est légalement un jour chômé payé obligatoire)

Préavis côté employeur

Licenciement : aucun selon la loi avant 6 mois, 1 mois à partir de 6 mois, 2 mois à partir de 2 ans ; les conventions collectives prévoient souvent plus

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Vue d’ensemble

Recruter en France, de bout en bout.

FreelanX EOR est l’employeur légal en France. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

La convention collective s’applique

Le CDI est la norme

Le CDI est le contrat par défaut. Un CDD n’est permis que pour des motifs temporaires listés, avec un contrat écrit et une indemnité de fin de contrat de 10 %.

Le licenciement exige une cause réelle

Le licenciement exige une cause réelle et sérieuse, une procédure précise et une lettre motivée. Le juge peut accorder des dommages et intérêts dans les limites d’un barème légal.

Le coût employeur est élevé

Les charges sociales patronales représentent environ 40 % à 45 % du brut pour un salaire de cadre. La réduction générale 2026 n’aide qu’en dessous d’environ 3 fois le salaire minimum.

La durée du travail est de 35 heures

Le statut de prestataire est contrôlé de près

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Ouvre un chapitre pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

La loi n’impose pas d’écrit pour un CDI, mais les principales conditions doivent être remises par écrit. Les contrats à temps partiel et tous les CDD doivent être écrits. En pratique, on utilise un contrat écrit signé.

Art. L1221-1, L1221-5-1, L1242-12, L3123-6 du Code du travail

Période d’essai

En CDI, 2 mois au maximum (ouvriers et employés), 3 mois (agents de maîtrise et techniciens), 4 mois (cadres). Un renouvellement est possible si l’accord de branche et le contrat le prévoient, jusqu’à 4, 6 ou 8 mois.

Art. L1221-19 à L1221-21 du Code du travail

Délai de prévenance en fin de période d’essai

Délai de prévenance de l’employeur : 24 heures en dessous de 8 jours de présence, 48 heures de 8 jours à 1 mois, 2 semaines après 1 mois, 1 mois après 3 mois. Délai de prévenance du salarié : 24 ou 48 heures. Le délai de prévenance ne peut pas prolonger la période d’essai.

Art. L1221-25, L1221-26 du Code du travail

Règles du CDD

Seulement pour des motifs listés, comme le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité ou le travail saisonnier. 18 mois au maximum, deux renouvellements compris. Un délai de carence s’applique entre deux CDD successifs sur le même poste.

Art. L1242-2, L1242-8, L1243-13, L1244-3 du Code du travail

Fin du CDD et rupture anticipée

Une indemnité de fin de contrat de 10 % s’applique, réductible par accord seulement en contrepartie de formation. La rupture anticipée est limitée à la faute grave, la force majeure, l’accord des parties ou l’inaptitude.

Art. L1243-8, L1243-1 du Code du travail

Clause de non-concurrence

Non prévue par la loi. La jurisprudence exige qu’elle protège un intérêt légitime, soit limitée dans le temps et l’espace et comporte une contrepartie financière. Sans contrepartie, elle est nulle.

Cass. soc., 10 juillet 2002 (trois arrêts)

Conventions collectives

Les accords de branche couvrent presque tous les salariés du privé, et l’employeur doit appliquer celui qui correspond à son activité principale. Les services informatiques relèvent souvent de la convention Syntec (IDCC 1486) ; vérifie le code sur l’immatriculation SIREN.

Art. L2261-2 du Code du travail ; Légifrance

Formalités d’embauche

Déposer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF avant la date de début, jusqu’à 8 jours avant. Une visite d’information et de prévention est organisée après l’embauche. L’employeur doit tenir un registre unique du personnel.

Art. L1221-10, R1221-1 du Code du travail

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum (SMIC)

12,02 € brut de l’heure depuis le 1er janvier 2026, soit environ 1 823,03 € par mois pour 151,67 heures et environ 21 876 € par an. Il augmente automatiquement avec l’inflation et peut être revalorisé en cours d’année.

Art. L3231-2 du Code du travail ; décret SMIC 2026

Minima de branche

Les conventions collectives fixent des grilles de salaires minima plus élevées par classification. Elles sont obligatoires et dépassent souvent le SMIC pour les postes qualifiés : vérifie la grille pour chaque poste.

Art. L2253-1 du Code du travail

13e mois

Pas de 13e mois légal. Il existe par convention collective, contrat ou usage constant de l’entreprise, et devient alors obligatoire. Il est souvent proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Jurisprudence sur les usages ; accords de branche

Retenue de l’impôt sur le revenu

L’employeur prélève chaque mois l’impôt sur le revenu au taux transmis par l’administration fiscale (taux personnalisé, individualisé ou neutre) et le reverse. La CSG et la CRDS salariales sont aussi prélevées.

Art. 204 A CGI ; art. L136-1 CSS

Bulletin de paie et périodicité

La paie est mensuelle. Un bulletin de paie est obligatoire chaque mois et il est remis par voie électronique par défaut, sauf opposition du salarié. L’employeur en conserve un double pendant 5 ans. Les données sociales passent par la DSN mensuelle.

Art. L3242-1, L3243-2, R3243-4 du Code du travail

Avantages sociaux obligatoires

L’employeur doit financer au moins 50 % d’une complémentaire santé collective et rembourser 50 % des abonnements de transport en commun. Les cadres doivent aussi bénéficier d’une prévoyance minimale financée par l’employeur.

Art. L911-7 CSS ; art. L3261-2 du Code du travail

Participation aux bénéfices

La participation obligatoire s’applique à partir de 50 salariés. L’intéressement et la prime de partage de la valeur (PPV) sont facultatifs et bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux.

Art. L3322-2 du Code du travail

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée légale du travail

La durée légale est de 35 heures par semaine. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut organiser le temps autrement, et les 35 heures déclenchent les majorations d’heures supplémentaires.

Art. L3121-27 du Code du travail

Durées maximales

10 heures par jour au maximum, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les dérogations exigent une autorisation ou une convention collective.

Art. L3121-18, L3121-20, L3121-22 du Code du travail

Heures supplémentaires

+25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 et +50 % au-delà, sauf accord prévoyant au moins +10 %. Payées ou récupérées en repos. Le contingent annuel par défaut est de 220 heures par salarié.

Art. L3121-33, L3121-36 ; D3121-24 du Code du travail

Pauses et repos

Une pause de 20 minutes après 6 heures de travail, 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire (24 heures plus le repos quotidien).

Art. L3121-16, L3131-1, L3132-2 du Code du travail

Travail de nuit et du dimanche

Le travail de nuit doit être justifié et s’entend, par défaut, de 21:00 à 06:00 ou selon l’accord. Le repos hebdomadaire est en principe le dimanche, avec des dérogations légales selon le secteur ou sur autorisation.

Art. L3122-1, L3122-20, L3132-3 du Code du travail

Forfait jours et décompte

Les cadres autonomes peuvent travailler au forfait jours (218 jours étant la référence légale habituelle) si une convention collective le permet, avec une convention individuelle de forfait. Les heures de travail doivent être décomptées quand elles ne sont pas fixes.

Art. L3121-58, L3121-64, D3171-8 du Code du travail

Congés et absences

Congés payés annuels

2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines). La période de référence va du 1er juin au 31 mai. Depuis la loi de 2024, les arrêts maladie ouvrent aussi des droits à congés.

Art. L3141-3, L3141-5-1 du Code du travail

Indemnités maladie

La Sécurité sociale verse environ 50 % du salaire de référence après 3 jours de carence. L’employeur complète à partir d’1 an d’ancienneté (90 % puis 66,7 % pendant 30 jours chacun, durée qui augmente avec l’ancienneté), dès le 8e jour, sauf accord plus favorable.

Art. L1226-1, D1226-1 du Code du travail ; art. R323-4 CSS

Maternité

16 semaines pour le premier et le deuxième enfant (6 avant, 10 après la naissance), 26 semaines à partir du troisième enfant. La Sécurité sociale verse des indemnités journalières. La salariée est protégée contre le licenciement pendant la grossesse et les 10 semaines qui suivent.

Art. L1225-17, L1225-4 du Code du travail

Congés de paternité, de naissance et nouveau congé de naissance

3 jours de congé de naissance payés par l’employeur, plus 25 jours calendaires de congé de paternité (32 pour des naissances multiples), indemnisés par la Sécurité sociale. Un nouveau congé de naissance supplémentaire de 1 à 2 mois par parent existe depuis le 1er juillet 2026.

Art. L3142-4, L1225-35 du Code du travail ; info.gouv.fr

Autres congés

Congé parental jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant, non rémunéré. Des congés payés pour événements familiaux existent, par exemple 4 jours pour un mariage et 3 jours pour le décès d’un parent. Les conventions collectives peuvent en ajouter.

Art. L1225-47, L3142-1 du Code du travail

Rupture du contrat6 règles

Forme et procédure

Licenciement pour motif personnel : lettre de convocation, entretien au moins 5 jours ouvrables plus tard, puis lettre de licenciement motivée en recommandé au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. La procédure disciplinaire doit être engagée dans les 2 mois.

Art. L1232-2, L1232-6, L1332-4 du Code du travail

Motifs valables

Une cause réelle et sérieuse est exigée : personnelle (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude) ou économique. La faute grave supprime le préavis et l’indemnité de licenciement. La faute lourde suppose en plus l’intention de nuire.

Art. L1232-1, L1233-3 du Code du travail

Indemnité légale de licenciement

À partir de 8 mois d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire de référence par année jusqu’à 10 ans, 1/3 par année au-delà de 10 ans, au prorata pour les années incomplètes. Salaire de référence : le plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois. Les conventions peuvent prévoir davantage.

Art. L1234-9, R1234-1, R1234-2, R1234-4 du Code du travail

Rupture conventionnelle

Convenue par les deux parties après au moins un entretien, avec un délai de rétractation de 15 jours calendaires et une homologation par l’administration du travail sous 15 jours ouvrables. Indemnité au moins égale à l’indemnité légale ; une contribution patronale de 40 % s’applique sur l’indemnité (30 % avant 2026).

Art. L1237-11 à L1237-16 du Code du travail ; art. L137-12 CSS

Indemnités pour licenciement injustifié

Les indemnités suivent un barème selon l’ancienneté : de 3 mois de salaire à 2 ans jusqu’à un plafond de 20 mois à 29 ans ou plus. Des montants plus élevés s’appliquent en cas de nullité, par exemple pour harcèlement ou discrimination.

Art. L1235-3, L1235-3-1 du Code du travail

Protections particulières et licenciement collectif

Protégés : salariées enceintes, victimes d’un accident du travail, représentants élus. Le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés exige un plan de sauvegarde de l’emploi. Une autorisation est requise pour licencier les représentants.

Art. L1225-4, L1233-61, L2411-1 du Code du travail

Freelances3 règles

Régime du micro-entrepreneur

Immatriculation et plafonds

Les freelances s’immatriculent auprès du guichet des formalités des entreprises. Le régime micro s’applique jusqu’à 83 600 € de chiffre d’affaires pour les services et 203 100 € pour les marchandises en 2026 ; au-delà, le régime réel s’applique.

service-public.gouv.fr ; economie.gouv.fr (plafonds 2026)

Cotisations sociales

Calculées sur le chiffre d’affaires, chaque mois ou chaque trimestre : 25,6 % pour les autres prestations de services (BNC), 21,2 % pour les prestations commerciales et artisanales, 23,2 % pour les professions libérales réglementées relevant de la CIPAV en 2026. Le taux réduit de démarrage (ACRE) est désormais moins avantageux.

economie.gouv.fr (taux 2026) ; art. L613-7 CSS

TVA et facturation

La franchise en base de TVA s’applique sous certains seuils de chiffre d’affaires ; au-delà, le freelance doit facturer la TVA. Une facture doit indiquer le numéro d’entreprise et les mentions légales, et le client peut demander l’attestation de vigilance.

Art. 293 B CGI ; art. D8222-5 du Code du travail

Visas8 règles

Ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse

Libre circulation : ni titre de séjour ni autorisation de travail ne sont nécessaires. Ils peuvent s’inscrire pour travailler et rester tant qu’ils travaillent. Les membres de leur famille peuvent les rejoindre.

Art. L233-1 CESEDA ; directive 2004/38/CE

Autres nationalités : autorisation de travail

Un travailleur non européen a besoin d’un titre de séjour qui autorise le travail. L’employeur dépose la demande sur le portail ANEF et l’administration vérifie la situation de l’emploi, sauf si le métier figure sur la liste des métiers en tension.

Art. L421-1, R5221-17 CESEDA/Code du travail

Passeport talent, salarié qualifié

Titre pluriannuel pour un travailleur titulaire d’un diplôme de niveau bac+3 et d’un contrat d’au moins le seuil annuel (environ 39 582 €, valeur 2025). La durée du titre suit le contrat, 4 ans au maximum.

Art. L421-1 et L421-9 CESEDA ; arrêté du 29 août 2025

Carte bleue européenne

Pour les travailleurs hautement qualifiés titulaires d’un diplôme ou justifiant de 5 ans d’expérience, avec un contrat à 1,5 fois le salaire de référence (environ 59 373 €, valeur 2025). Permet de se déplacer dans l’UE après 12 mois.

Art. L421-11 CESEDA ; directive (UE) 2021/1883

Titre salarié

Voie standard pour un CDI ou un CDD de 12 mois ou plus, hors passeports talent. Soumise à l’opposabilité de la situation de l’emploi et à un niveau de salaire minimum lié au SMIC.

Art. L421-1 CESEDA

Mutation intragroupe et salariés détachés

Des titres spécifiques existent pour les mutations intragroupe et les salariés détachés en France. Des obligations de déclaration s’appliquent aussi aux employeurs étrangers qui détachent du personnel.

Art. L421-26 CESEDA ; art. L1262-2-1 du Code du travail

Délais et frais

Le délai légal de décision va jusqu’à 4 mois pour le passeport talent, le silence valant refus. La taxe est d’environ 350 € pour un premier titre. Le délai réel dépend de la préfecture.

Service-public.gouv.fr ; ANEF

Famille et installation

Les titulaires d’un passeport talent peuvent faire venir leur famille, qui reçoit un titre « famille » correspondant avec droit de travailler. Une carte de résident de longue durée est possible après environ 5 ans de séjour régulier.

Art. L421-17, L421-23 CESEDA ; art. L424-1 CESEDA

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essai, moins de 8 jours24 heures

Période d’essai, de 8 jours à 1 mois48 heures

Période d’essai, après 1 mois2 semaines

Période d’essai, après 3 mois1 mois

Moins de 6 mois d’anciennetéPas de minimum légal ; fixé par la convention collective, le contrat ou l’usage

De 6 mois à moins de 2 ans1 mois

2 ans ou plus2 mois

Cadres (cas courant des conventions)Souvent 3 mois selon les conventions, sans durée fixée par la loi

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les seuils de salaire du passeport talent et de la carte bleue européenne sont mis à jour par arrêté. Vérifie le montant en vigueur sur service-public.fr ou France-Visas avant tout dépôt.

Le versement mobilité dépend du lieu de travail du personnel et peut changer au 1er janvier et au 1er juillet ; il est de 3,2 % à Paris et en petite couronne en 2026. Les taux d’accidents du travail varient selon l’entreprise et le secteur.

Un nouveau congé de naissance d’1 ou 2 mois par parent peut être pris depuis le 1er juillet 2026, indemnisé par la Sécurité sociale à 70 % du salaire plafonné le premier mois et à 60 % le second.

La contribution patronale sur l’indemnité de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 % pour les contrats rompus après le 1er janvier 2026.

Lancer une demande en France

Recruter en Italie : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 2026

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

Pas de salaire minimum légal. Les minimums sont fixés par la CCNL du secteur (art. 36 de la Constitution)

Cotisations patronales

Environ 30 % du salaire brut à l’INPS, plus l’INAIL et une provision de TFR d’environ 7,4 %

Congés payés légaux

4 semaines de minimum légal ; la CCNL donne souvent 26 jours sur une base du lundi au samedi, plus des heures de congé supplémentaires

Jours fériés

12 jours fériés nationaux (dont le dimanche de Pâques), plus les fêtes patronales locales

Préavis côté employeur

Fixé par la CCNL et le niveau. Exemple (Terziario, moins de 5 ans) : 20 à 60 jours

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Vue d’ensemble

Recruter en Italie, de bout en bout.

FreelanX EOR est l’employeur légal en Italie. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

La CCNL fixe l’essentiel des conditions

13e et 14e mois

Un 13e mois est versé à presque tous les salariés. Beaucoup de CCNL (par ex. le commerce) ajoutent un 14e mois. Exprime le brut annuel en les incluant tous les deux.

Le TFR (indemnité de fin de contrat) s’acquiert chaque année

L’employeur met de côté chaque année environ 7,4 % de la rémunération annuelle au titre du TFR, revalorisé chaque année, et le verse à la fin du contrat.

Contrat à durée déterminée : motif exigé après 12 mois

Les 12 premiers mois ne demandent aucun motif. Jusqu’à 24 mois, il faut une causale. La limite totale est de 24 mois, sauf disposition contraire de la CCNL.

Le licenciement doit être motivé et écrit

Seulement pour juste cause ou motif justifié. La réparation est en général une indemnité de 6 à 36 mois de salaire pour le personnel embauché après le 7 mars 2015.

La fausse partita IVA est contrôlée

Les prestataires qui travaillent comme des salariés peuvent être requalifiés. Les contrats co.co.co. doivent être coordonnés, et non organisés, par le client.

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Ouvre un chapitre pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

Le contrat à durée indéterminée est la règle par défaut. Une information écrite sur les conditions essentielles doit être remise avant le début (règles de transparence). L’employeur doit déposer la déclaration UniLav au plus tard la veille du début.

D.Lgs. 104/2022 art. 1 ; L. 296/2006 art. 1 c. 1180

Période d’essai

Doit être convenue par écrit avant le début du travail. Sa durée est fixée par la CCNL et le niveau, avec un plafond légal de 6 mois. Chaque partie peut y mettre fin sans préavis ni motif.

Art. 2096 du Code civil ; R.D.L. 1825/1924 art. 4

Contrats à durée déterminée

Jusqu’à 12 mois sans motif. De 12 à 24 mois seulement avec une causale (cas prévus par la CCNL, besoins techniques ou organisationnels des parties lorsque c’est permis, ou remplacement). 24 mois au maximum, 4 prolongations.

Art. 19-21 D.Lgs. 81/2015 modifiés par le DL 87/2018 et le DL 48/2023

Surcoûts du contrat à durée déterminée

Cotisation NASpI supplémentaire de 1,4 %, plus 0,5 % par renouvellement. Délai de 10 ou 20 jours entre deux contrats. Quota de 20 % de l’effectif permanent, sauf disposition différente de la CCNL.

Art. 21, 23 D.Lgs. 81/2015 ; L. 92/2012 art. 2 c. 28-29

Notification des conditions d’emploi

L’employeur doit remettre par écrit les informations sur le salaire, les horaires, les congés, le préavis et la CCNL applicable. Les systèmes de décision automatisée utilisés au travail doivent aussi être signalés.

D.Lgs. 152/1997 modifié par le D.Lgs. 104/2022

Non-concurrence

Valable seulement par écrit, limitée dans le temps (3 ans au maximum, 5 pour les dirigeants), l’espace et l’activité, avec une contrepartie équitable. Sans contrepartie, elle est nulle.

Art. 2125 du Code civil

Conventions collectives

Plus de 900 CCNL sont déposées au CNEL. Les tribunaux retiennent la principale CCNL signée par les syndicats comme référence pour le salaire équitable. Les cotisations se calculent sur les minima de la CCNL.

Art. 36 de la Constitution ; L. 389/1989 art. 1 c. 1

Fonctions et niveaux

Le personnel est classé à un niveau de la CCNL selon ses fonctions. Passer à des fonctions inférieures exige un motif légal, et le niveau de salaire est conservé. Les dirigeants (dirigenti) ont une CCNL distincte.

Art. 2103 du Code civil

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum

Pas de minimum légal. La grille de la CCNL pour le niveau sert de plancher, et les tribunaux s’y réfèrent pour apprécier le salaire équitable. Depuis le DL 62/2026 (loi 112/2026), le salaire équitable est lié à la rémunération totale de la CCNL de référence du secteur.

Art. 36 de la Constitution ; Cass. 27711/2023

13e mois

Versé en décembre, un mois de salaire, acquis mois par mois. Il est dû à presque tous les salariés selon la CCNL.

CCNL ; art. 2099 du Code civil

14e mois

Dû seulement si la CCNL le prévoit (par ex. commerce, tourisme), en général versé en juin ou juillet. La CCNL de la métallurgie ne prévoit pas de 14e mois.

CCNL Terziario ; CCNL Metalmeccanico

TFR (provision pour indemnité de fin de contrat)

Chaque année : rémunération annuelle brute divisée par 13,5 (environ 7,41 %), revalorisée de 1,5 % plus 75 % de l’inflation (IPC). Versé à la fin du contrat. Le salarié peut l’orienter vers un fonds de pension.

Art. 2120 du Code civil ; D.Lgs. 252/2005

Retenue de l’impôt sur le revenu

Tranches de l’IRPEF 2026 : 23 % jusqu’à 28 000 €, 33 % jusqu’à 50 000 €, 43 % au-delà. L’employeur retient chaque mois, plus les surtaxes régionales et communales. La part salariale INPS est d’environ 9,19 %.

Art. 11 TUIR ; L. 199/2025 (loi de finances 2026)

Seuils fiscaux et de paie

Le plafond annuel de cotisation retraite de l’INPS est de 122 295 € pour le personnel assuré après 1995. Une cotisation salariale supplémentaire de 1 % s’applique au-delà de 56 224 €.

Circulaire INPS 6/2026

Bulletin de paie et paiement

L’employeur doit remettre un bulletin de paie chaque mois et tenir le livre de paie électronique. Le paiement en espèces est interdit. Le salaire est versé par virement bancaire.

L. 4/1953 ; L. 205/2017 art. 1 c. 910

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée hebdomadaire normale

40 heures par semaine selon la loi. La CCNL peut prévoir moins (souvent 38 à 40). Les heures peuvent être calculées en moyenne sur une période fixée par la CCNL.

Art. 3 D.Lgs. 66/2003

Durée hebdomadaire maximale

48 heures par semaine en moyenne, heures supplémentaires comprises, sur 4 mois par défaut. La CCNL peut porter la période à 6 ou 12 mois.

Art. 4 D.Lgs. 66/2003

Heures supplémentaires

Exigent l’accord du salarié et le respect de la limite de la CCNL. Si la CCNL ne dit rien, le plafond est de 250 heures par an. Les majorations sont fixées par la CCNL, en général de 15 % à 50 %.

Art. 5 D.Lgs. 66/2003

Repos et pauses

11 heures consécutives de repos quotidien. Repos hebdomadaire de 24 heures, en général le dimanche, calculé en moyenne sur 14 jours. Une pause est due si la journée dépasse 6 heures.

Art. 7-9 D.Lgs. 66/2003

Travail de nuit et du dimanche

La nuit est une période de 7 heures incluant l’intervalle de minuit à 5 h. Les travailleurs de nuit font en moyenne 8 heures par jour et doivent passer des examens médicaux. Les majorations sont fixées par la CCNL.

Art. 1, 13 D.Lgs. 66/2003

Décompte du temps et télétravail

Les heures travaillées et les heures supplémentaires figurent dans le livre de paie électronique. Le télétravail (lavoro agile) exige un accord écrit déclaré en ligne. Les dirigeants réellement autonomes sont largement exclus des limites.

Art. 39 DL 112/2008 ; L. 81/2017 art. 19 ; art. 17 D.Lgs. 66/2003

Congés et absences

Congés payés

Au moins 4 semaines selon la loi. Deux semaines doivent être prises dans l’année si le salarié le demande, le reste dans les 18 mois. Pas d’indemnité compensatrice sauf à la rupture. La CCNL ajoute souvent des heures de congé.

Art. 36 de la Constitution ; art. 10 D.Lgs. 66/2003

Indemnités maladie

Les jours 1 à 3 sont payés par l’employeur selon la CCNL. À partir du 4e jour, l’INPS verse 50 % (jusqu’au 20e jour), puis 66,67 % jusqu’au 180e jour. La CCNL impose en général un complément. Le poste est protégé pendant la période de maladie prévue par la CCNL (comporto).

Art. 2110 du Code civil ; DL 663/1979

Maternité

5 mois de congé obligatoire à 80 % du salaire, versés par l’INPS. En général 2 mois avant et 3 mois après la naissance, ou de façon flexible avec accord médical. La CCNL peut compléter.

Art. 16-22 D.Lgs. 151/2001

Paternité et congé parental

Les pères ont 10 jours ouvrés à 100 % (20 pour des naissances multiples). Le congé parental va jusqu’à 10 mois au total par couple jusqu’aux 12 ans de l’enfant, en partie payé à 30 % ou 80 %.

D.Lgs. 105/2022 ; art. 32 D.Lgs. 151/2001 ; loi de finances 2025

Autres congés

3 jours payés par an pour un deuil familial ou une maladie grave. 3 jours payés par mois pour s’occuper d’un proche handicapé. Congé d’études de 150 heures. La CCNL ajoute un congé pour mariage.

L. 53/2000 art. 4 ; L. 104/1992 art. 33 ; art. 10 L. 300/1970

Rupture du contrat6 règles

Forme et contestation

Le licenciement doit être écrit et motivé. Le salarié a 60 jours pour le contester par écrit et 180 jours de plus pour saisir le juge.

Art. 2 et 6 L. 604/1966

Motifs valables

Juste cause (sans préavis), motif subjectif justifié (faute) ou motif objectif justifié (besoin de l’entreprise, avec la preuve qu’aucun autre poste n’est disponible). La procédure disciplinaire est obligatoire.

Art. 2119 du Code civil ; art. 3 L. 604/1966 ; art. 7 L. 300/1970

Indemnisation (embauche après le 7 mars 2015)

Licenciement injustifié : 2 mois de salaire par année d’ancienneté, entre 6 et 36 mois. Le juge apprécie librement dans cette fourchette. Réintégration seulement en cas de licenciement discriminatoire, nul ou dans certains cas disciplinaires.

Art. 3 D.Lgs. 23/2015 ; DL 87/2018 ; Corte cost. 194/2018

Décisions de la Cour constitutionnelle

La décision 128/2024 permet la réintégration en cas de licenciement pour motif objectif lorsque les faits sont manifestement inexistants. La décision 118/2025 a supprimé le plafond de 6 mois pour les petits employeurs.

Corte cost. 128/2024 et 118/2025 (art. 9 D.Lgs. 23/2015)

Petits employeurs

Les employeurs sous le seuil de l’art. 18 (15 salariés dans une unité, 60 au total) paient la moitié : environ 1 mois par année, 3 mois au minimum. L’ancien plafond de 6 mois ne s’applique plus.

Art. 9 D.Lgs. 23/2015 ; art. 18 L. 300/1970

Protections particulières et licenciement collectif

Le licenciement est nul pendant la grossesse et jusqu’au premier anniversaire de l’enfant, ainsi que pour un motif discriminatoire. Le licenciement collectif s’applique aux employeurs de plus de 15 salariés qui licencient 5 personnes ou plus en 120 jours.

Art. 54 D.Lgs. 151/2001 ; art. 24 L. 223/1991

Freelances3 règles

Qui s’immatricule et cotise comme indépendant

Partita IVA (professions libérales)

Les freelances s’immatriculent à la TVA. Le régime forfaitaire s’applique jusqu’à 85 000 € de chiffre d’affaires (impôt de 15 %, 5 % pendant 5 ans en cas de création). Les professionnels sans caisse propre paient des cotisations à la Gestione Separata de 26,07 % en 2026.

L. 190/2014 art. 1 c. 54-89 ; L. 335/1995 art. 2 c. 26

Co.co.co. (collaboration coordonnée)

Travail personnel et continu, coordonné avec le client. Le taux de la Gestione Separata de l’INPS pour 2026 est de 35,03 % en l’absence d’autre couverture, dont 2/3 payés par le client et 1/3 par le collaborateur.

Circulaire INPS 8/2026 ; art. 409 n. 3 c.p.c.

Retenue par le client

Les clients retiennent 20 % sur les honoraires des freelances hors régime forfaitaire. La rémunération co.co.co. est imposée comme un revenu salarial, avec une retenue progressive.

D.P.R. 600/1973 art. 25 ; art. 50 TUIR

Visas8 règles

Ressortissants de l’UE et de l’EEE

Libre circulation. Après 3 mois, ils doivent déclarer leur résidence à la commune. Aucun permis de travail n’est nécessaire.

D.Lgs. 30/2007

Decreto Flussi (système de quotas)

Le travail salarié des ressortissants hors UE n’est permis que dans la limite de quotas annuels. Le plan 2026-2028 fixe les entrées par année et par secteur.

Art. 21 D.Lgs. 286/1998 ; DPCM du 2 octobre 2025

Click days 2026

12 janvier (saisonniers agricoles), 9 février (saisonniers du tourisme), 16 et 18 février (non saisonniers). Les demandes sont préremplies en ligne avant le click day.

Circulaire du ministère de l’Intérieur

Démarches de l’employeur

L’employeur vérifie auprès du centre pour l’emploi qu’aucun travailleur local n’est disponible, demande le nulla osta en ligne, puis le travailleur demande un visa et signe un contrat de séjour à la préfecture.

Art. 22 D.Lgs. 286/1998 ; DL 145/2024 (converti par la loi 187/2024)

Carte bleue européenne

Hors quota. Exige un diplôme (3 ans ou plus) ou une expérience équivalente, un contrat de travail d’au moins 6 mois et un salaire supérieur au seuil et conforme aux niveaux de la CCNL.

Art. 27-quater D.Lgs. 286/1998

Transfert intragroupe

Les dirigeants, spécialistes et stagiaires d’une société du groupe à l’étranger peuvent venir avec un titre distinct, hors quotas annuels.

Art. 27-quinquies D.Lgs. 286/1998

Délai de traitement

Le nulla osta et le visa prennent chacun souvent plusieurs semaines à quelques mois, plus en période de pointe. Le titre de séjour est délivré après l’arrivée.

Estimation de praticiens

Famille et installation

Les titulaires de la carte bleue européenne peuvent faire venir leur famille selon des règles simplifiées. Le statut de résident de longue durée est possible après 5 ans de résidence régulière, le temps passé dans d’autres États de l’UE comptant pour les titulaires de la carte bleue européenne.

Art. 27-quater et 9 D.Lgs. 286/1998

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essaiNi préavis ni motif, de part et d’autre

Niveaux 6-7, moins de 5 ans15 jours (CCNL Terziario)

Niveaux 4-5, moins de 5 ans20 jours

Niveaux 2-3, moins de 5 ans30 jours

Niveaux 2-3, de 5 à 10 ans45 jours

Quadri et niveau 1, moins de 5 ans60 jours

Niveaux 2-3, plus de 10 ans60 jours

Quadri et niveau 1, de 5 à 10 ans90 jours

Quadri et niveau 1, plus de 10 ans120 jours

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les taux de cotisation employeur varient selon le secteur et la taille de l’entreprise (par exemple la couverture maladie et le fonds de garantie des salaires). Vérifie les taux INPS correspondant à la classification de l’entreprise.

Les préavis sont fixés par la convention collective du secteur (CCNL) et varient d’un accord à l’autre.

La possibilité pour l’employeur et le salarié de convenir de leurs propres motifs pour un contrat à durée déterminée au-delà de 12 mois est temporaire. Vérifie qu’elle est toujours en vigueur avant de t’en servir.

Le seuil de salaire de la carte bleue européenne est mis à jour régulièrement. Vérifie le montant en vigueur sur le portail officiel de l’immigration avant tout dépôt.

Lancer une demande en Italie

Recruter aux Pays-Bas : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 2026

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

14,71 € de l’heure depuis le 1er janv. 2026 ; 14,99 € de l’heure depuis le 1er juil. 2026 (à partir de 21 ans, semaine de 40 heures)

Cotisations patronales

Environ 17 % à 20 % du salaire brut en cotisations légales (plafonnées), plus retraite et contributions sectorielles

Congés payés légaux

4 fois la durée hebdomadaire de travail (20 jours pour une semaine de 5 jours), plus 8 % d’allocation de vacances

Jours fériés

6 jours fériés coutumiers en semaine en 2026 (le Boxing Day tombe un samedi)

Préavis côté employeur

Employeur : 1 mois avec moins de 5 ans d’ancienneté, mais l’accord de l’UWV ou du juge est requis au préalable

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Vue d’ensemble

Recruter aux Pays-Bas, de bout en bout.

FreelanX EOR est l’employeur légal aux Pays-Bas. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Le licenciement exige une autorisation

L’employeur ne peut pas simplement rompre. L’UWV (motif économique ou maladie de longue durée) ou le juge (motif personnel) doit donner son accord, ou le salarié doit accepter par écrit.

Pécule de vacances de 8 %

Les salariés ont droit à au moins 8 % du salaire annuel brut au titre du vakantiegeld, en général versé en mai ou juin et acquis au fil de l’année.

Deux ans de salaire en cas de maladie

Règle de la succession des contrats à durée déterminée

Après 3 contrats à durée déterminée, ou plus de 3 ans au total, le contrat suivant est à durée indéterminée. Une interruption de plus de 6 mois remet le compteur à zéro.

Indemnité de transition

La plupart des licenciements ouvrent droit dès le premier jour à une transitievergoeding : un tiers du salaire mensuel par année d’ancienneté, avec un plafond annuel.

Le faux travail indépendant est sanctionné

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Ouvre un chapitre pour lire ses règles.

Contrats7 règles

Forme du contrat

Le contrat de travail peut être oral, mais l’employeur doit remettre les conditions par écrit (nom, salaire, horaires, lieu, congés, préavis, période d’essai, etc.) dans la semaine suivant la date de début. Le contrat à durée indéterminée est la forme par défaut.

Art. 7:655 BW

Période d’essai

Contrats de moins de 6 mois : aucune. De 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois au maximum. Contrat à durée indéterminée ou de 2 ans ou plus : 2 mois au maximum. Elle doit être écrite et ne peut pas être répétée avec le même employeur.

Art. 7:652 BW

Contrats à durée déterminée

3 contrats à durée déterminée au maximum sur 36 mois. Une interruption de plus de 6 mois rompt la succession. Les conventions collectives peuvent porter la limite à 6 ans ou 6 contrats pour certains emplois.

Art. 7:668a BW

Information sur la fin du contrat

Pour un contrat à durée déterminée de 6 mois ou plus, l’information écrite sur le renouvellement ou le non-renouvellement doit être donnée 1 à 2 mois avant la fin. En cas de retard, l’employeur doit le salaire correspondant au retard, jusqu’à 1 mois.

Art. 7:668 BW

Non-concurrence

Une clause de non-concurrence dans un contrat à durée déterminée doit être justifiée par écrit par des intérêts sérieux de l’entreprise. Dans un contrat à durée indéterminée, elle doit être écrite. Le juge peut la limiter ou l’annuler.

Art. 7:653 BW

Conventions collectives

Beaucoup de secteurs ont une CAO qui couvre les grilles de salaire, les horaires et la retraite. Une CAO peut être étendue à tous les employeurs du secteur : vérifie le secteur avant de proposer des conditions.

Wet AVV 1937

Travail flexible

Les salariés ayant 26 semaines d’ancienneté peuvent demander à modifier leurs horaires, leur lieu ou leur planning. L’employeur doit motiver un refus. Les contrats zéro heure et à la demande ont des règles supplémentaires de rémunération et de délai de prévenance.

Wet flexibel werken ; art. 7:628a BW

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum

14,71 € de l’heure depuis le 1er janv. 2026 et 14,99 € de l’heure depuis le 1er juil. 2026 à partir de 21 ans (environ 2 598 € par mois pour 40 heures à partir de juillet). Des taux inférieurs s’appliquent avant 21 ans.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ; Rijksoverheid

Pécule de vacances

Au moins 8 % du salaire brut gagné dans l’année, en général versé en mai. Beaucoup de conventions collectives et d’employeurs versent davantage.

Art. 15 Wml

13e mois

Pas de 13e ni de 14e mois légal. Certaines conventions collectives ou certains contrats en prévoient un : vérifie la CAO.

Pas de base légale

Retenue de l’impôt sur le revenu

L’employeur retient l’impôt sur les salaires (loonheffing). Taux de la Box 1 pour 2026 : 35,75 % jusqu’à 38 883 €, 37,56 % jusqu’à 78 426 €, 49,50 % au-delà. Ces taux incluent les assurances nationales pour les personnes n’ayant pas atteint l’âge de la retraite.

Belastingdienst ; Wet IB 2001

Cotisations sociales salariales

Les salariés ne paient pas de cotisation sociale distincte assise sur le salaire sur leur bulletin. Les assurances nationales sont incluses dans les taux de la Box 1. L’assurance maladie du salarié est payée directement aux assureurs.

Wet financiering sociale verzekeringen

Bulletin de paie

Un bulletin de paie écrit ou électronique doit accompagner chaque paiement, avec le salaire brut, les retenues, les heures et le pécule de vacances.

Art. 7:626 BW

Remboursement de frais et de déplacements

Le remboursement des frais professionnels exonéré d’impôt est possible dans le cadre du régime des frais liés au travail (WKR), jusqu’à 3 % de la masse salariale fiscale pour les premiers 400 000 €. Le remboursement des déplacements est courant mais pas obligatoire.

WKR de la Belastingdienst

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Limite quotidienne et hebdomadaire

12 heures par service et 60 heures par semaine au maximum. Sur toute période de 16 semaines, la moyenne ne doit pas dépasser 48 heures par semaine. Un temps plein correspond en général à 36 à 40 heures.

Arbeidstijdenwet (ATW) art. 5:7

Heures supplémentaires

Pas de majoration légale des heures supplémentaires. La rémunération des heures en plus suit le contrat ou la convention collective. Les heures supplémentaires sont permises dans les limites de l’ATW.

ATW ; art. 7:610 BW

Pauses

Une pause de 30 minutes (fractionnable en deux de 15 minutes) après 5,5 heures de travail. Une pause de 45 minutes s’applique après 10 heures.

ATW art. 5:4

Repos quotidien et hebdomadaire

Au moins 11 heures consécutives de repos par 24 heures, et 36 heures consécutives par 7 jours (ou 72 heures par 14 jours).

ATW art. 5:3

Travail de nuit et du dimanche

Le travail de nuit (00:00 à 06:00) est encadré : les services qui se terminent après 02:00 doivent être limités et les salariés ont droit à un repos supplémentaire. Le travail du dimanche exige le consentement du salarié ou une règle de la CAO.

ATW art. 5:8 à 5:9

Enregistrement du temps de travail

L’employeur doit tenir un registre des heures travaillées. La jurisprudence européenne sur l’enregistrement du temps de travail s’applique, et un système d’enregistrement est attendu.

ATW art. 4:3

Congés et absences

Congés payés

Le minimum légal est de 4 fois la durée hebdomadaire du travail (20 jours pour une semaine de 5 jours). Les congés légaux expirent 6 mois après l’année où ils ont été acquis, sauf si le salarié n’a pas pu les prendre.

Art. 7:634 et 7:640a BW

Indemnités maladie

Au moins 70 % du salaire pendant 104 semaines au plus, et pas moins que le salaire minimum la première année. Beaucoup d’employeurs versent 100 % la première année. La loi ne prévoit pas de jour de carence, mais un contrat peut en fixer jusqu’à deux.

Art. 7:629 BW

Réintégration (poortwachter)

L’employeur et le salarié suivent des étapes définies (analyse du problème en 6 semaines, plan d’action en 8 semaines, évaluations). L’UWV contrôle les efforts à la 93e semaine. Des efforts insuffisants peuvent entraîner une sanction salariale de 52 semaines au plus.

Wet verbetering poortwachter

Congé maternité et congé du partenaire

Le congé maternité est de 16 semaines payées par l’UWV à 100 % du salaire journalier dans la limite d’un plafond. Le congé du partenaire est d’1 semaine à plein salaire, plus jusqu’à 5 semaines à 70 % payées par l’UWV.

Wet arbeid en zorg ; UWV

Congé parental

26 fois la durée hebdomadaire du travail, non payé, dont 9 semaines payées par l’UWV à 50 % du salaire journalier dans la limite d’un plafond si elles sont prises la première année suivant la naissance.

Wet arbeid en zorg

Rupture du contrat6 règles

Forme et voies de rupture

Accord des parties (convention de rupture avec délai de rétractation de 14 jours), autorisation de l’UWV pour motif économique ou maladie de longue durée, ou résiliation judiciaire pour les autres motifs. Le licenciement immédiat pour motif urgent est possible.

Art. 7:669 et 7:671 BW

Motifs valables

Il faut prouver exactement l’un des huit motifs légaux : raisons économiques, maladie de longue durée, absences répétées, insuffisance, comportement fautif, refus de travailler, relation dégradée ou autres circonstances. Le reclassement doit être impossible.

Art. 7:669(3) BW

Indemnité de transition

Un tiers du salaire mensuel brut par année d’ancienneté, au prorata pour les années incomplètes, dès le premier jour du contrat. Plafond 2026 : 102 000 € ou un an de salaire si ce montant est plus élevé. Les petits employeurs bénéficient d’un régime transitoire en cas de fermeture.

Art. 7:673 BW ; Rijksoverheid

Indemnité équitable

Le juge peut accorder une somme supplémentaire si l’employeur a gravement manqué à ses obligations, par exemple lors d’un licenciement pendant une maladie. C’est rare, et le juge peut aussi accorder une indemnité liée au licenciement.

Art. 7:671b(8c) BW

Protections particulières

Le licenciement est interdit ou limité pendant la maladie (2 premières années), la grossesse et le congé maternité, un mandat à l’ondernemingsraad (comité d’entreprise) et une activité syndicale. Les licenciements dans ces cas sont annulables.

Art. 7:670 BW

Licenciement collectif

Préviens l’UWV et les syndicats si 20 salariés ou plus d’un même site doivent être licenciés en 3 mois. Une période de consultation et une notification sont obligatoires, et un plan social est souvent conclu.

Wet melding collectief ontslag

Freelances3 règles

Statut d’indépendant (ZZP) et réforme

État de la Wet VBAR

Le gouvernement a abandonné le volet clarification du projet de loi VBAR. La présomption réfragable de salariat pour les tarifs horaires bas demeure et les règles européennes imposent sa publication en 2026. Le seuil de tarif et la date d’entrée en vigueur ne sont pas arrêtés.

Grant Thornton, Knab ; Tweede Kamer

Zelfstandigenwet

Un projet de nouvelle loi sur les indépendants a été soumis à consultation en ligne le 1er oct. 2026 (jusqu’au 29 oct. 2026), avec une entrée en vigueur visée au 1er janv. 2028. Ce n’est pas une loi et cela ne change pas les appréciations actuelles.

Article de Knab du 1er oct. 2026

Immatriculation des prestataires

Un vrai prestataire ZZP doit être immatriculé à la KvK, avoir un numéro de TVA et remplir le critère fiscal de l’indépendant (critère horaire de 1 225 heures par an).

Wet IB 2001 art. 3.6

Visas8 règles

Ressortissants UE/EEE

Les ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse peuvent vivre et travailler librement. Une inscription auprès de la commune est nécessaire pour un séjour de plus de 4 mois, et un BSN (numéro de service au citoyen) est attribué.

Vreemdelingenwet 2000 ; IND

Principal permis lié à l’employeur

Le titre de séjour kennismigrant (migrant hautement qualifié) exige un parrain reconnu et un salaire brut supérieur au seuil. Il ne nécessite ni test du marché du travail ni permis de travail.

Besluit uitvoering Vreemdelingenwet ; IND

Seuils de salaire 2026

30 ans ou plus : 5 942 € par mois. Moins de 30 ans : 4 357 €. Seuil réduit (année de recherche après le diplôme) : 3 122 €. Carte bleue européenne : 5 942 €, ou 4 754 € au taux réduit. Pécule de vacances exclu. S’applique aux demandes déposées en 2026.

AWVN, IND ; lettre d’information de l’IND

Parrain reconnu

L’employeur doit être un parrain reconnu. Les frais de demande sont de 2 539 € sous 50 salariés et de 5 080 € au-delà.

IND ; Grant Thornton

Délai de traitement

Le délai légal de décision de l’IND est de 90 jours (prolongeable de 30). Ajoute quelques semaines pour le visa d’entrée (MVV) lorsqu’il est exigé.

IND

Famille et partenaire

Les membres de la famille d’un migrant hautement qualifié peuvent obtenir un titre de séjour et travailler librement. Des frais de 254 € s’appliquent pour la famille.

IND

Régime des 30 %

Un avantage fiscal pour les salariés venant de l’étranger : 30 % du salaire exonérés d’impôt en 2026, pendant 60 mois au plus. Norme de salaire : 48 013 € (36 497 € pour les moins de 30 ans titulaires d’un master néerlandais). Plafond à la limite WNT de 262 000 €. À partir du 1er janv. 2027, 27 % pour les nouveaux bénéficiaires depuis 2024.

Belastingdienst ; Law&More

Transaction

La résidence permanente est possible après 5 ans de résidence continue, avec un examen d’intégration de base. Les règles de naturalisation sont distinctes.

IND

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essaiChaque partie peut y mettre fin avec effet immédiat

Moins de 5 ans1 mois

De 5 à moins de 10 ans2 mois

De 10 à moins de 15 ans3 mois

15 ans ou plus4 mois

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Les cotisations Aof et Whk dépendent de la taille et du secteur de l’employeur et sont fixées chaque année. Vérifie les taux de la Belastingdienst pour l’année en cours.

Le projet de loi Wet VBAR présumerait le salariat pour les indépendants payés sous un certain tarif horaire. Le tarif et la date d’entrée en vigueur ne sont pas arrêtés.

Le taux du régime des 30 % et sa norme de salaire sont fixés par la loi et mis à jour chaque année. Vérifie auprès de la Belastingdienst avant d’en faire la demande.

Les seuils de salaire kennismigrant et carte bleue européenne sont indexés chaque janvier. Vérifie les montants en vigueur sur le site de l’IND.

Lancer une demande aux Pays-Bas

Recruter en Espagne : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 2026

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

1 221 € par mois sur 14 versements, 17 094 € par an (SMI 2026, RD 126/2026)

Cotisations patronales

Environ 31 % à 33 % du salaire brut jusqu’au plafond mensuel de 5 101,20 €

Congés payés légaux

30 jours calendaires par an (environ 22 jours ouvrés)

Jours fériés

9 au niveau national en 2026, plus des jours régionaux ; au plus 14 par an dont 2 locaux

Préavis côté employeur

15 jours calendaires pour un licenciement pour motif objectif ; un licenciement improcedente (injustifié) donne droit à la place à 33 jours par année d’ancienneté

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Vue d’ensemble

Recruter en Espagne, de bout en bout.

FreelanX EOR est l’employeur légal en Espagne. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Le contrat à durée indéterminée est la règle par défaut

Depuis la réforme de 2022, l’embauche temporaire exige un motif réel. Les contrats à durée déterminée injustifiés deviennent des contrats à durée indéterminée.

Deux versements de salaire supplémentaires

Le salaire annuel est réparti en 14 versements, ou en 12 avec les extras proratisés. Vérifie la convention collective.

La convention collective fixe beaucoup de choses

La convention du secteur (convenio) fixe les grilles de salaires minima, la période d’essai, les horaires et les congés supplémentaires. Identifie la bonne.

Le licenciement coûte cher

Un licenciement abusif coûte 33 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnés à 24 mois. Une cause valable et le respect de la forme sont essentiels.

Le temps de travail doit être enregistré

Les heures de début et de fin de journée doivent être enregistrées et conservées 4 ans. Un décret sur un système numérique est annoncé mais pas encore en vigueur.

Le statut de prestataire est contrôlé de près

Les inspecteurs requalifient les faux indépendants et peuvent réclamer des cotisations de Sécurité sociale sur 4 ans au plus, avec des amendes.

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Ouvre un chapitre pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

Peut être oral, mais les contrats à durée déterminée, à temps partiel et les contrats de formation doivent être écrits. Des conditions écrites sont vivement conseillées, et le salarié doit être informé des conditions essentielles.

Art. 8 ET ; RD 1659/1998

Période d’essai

Fixée par la convention collective. À défaut, 6 mois au maximum pour les techniciens qualifiés et 2 mois pour les autres (3 mois dans les entreprises de moins de 25 salariés).

Art. 14 ET

Contrats à durée déterminée

Uniquement pour des circonstances de production (6 mois, jusqu’à 12 par accord de secteur ; 90 jours par an pour les pics prévisibles) ou un remplacement. Les contrats de formation sont distincts.

Art. 15 ET

Fijo discontinuo

Contrat permanent pour un travail saisonnier ou intermittent. Les travailleurs sont rappelés par ordre d’ancienneté et gardent tous leurs droits entre deux périodes.

Art. 16 ET

Succession de contrats

Les travailleurs employés plus de 18 mois sur 24 mois, au même poste ou à un autre, deviennent permanents.

Art. 15.5 ET

Non-concurrence

Non-concurrence post-contractuelle valable jusqu’à 2 ans pour les techniciens et 6 mois pour les autres, avec un intérêt réel de l’entreprise et une contrepartie équitable.

Art. 21 ET

Conventions collectives

Les accords de secteur s’appliquent par défaut. Les accords d’entreprise ne peuvent pas descendre sous la grille de salaires du secteur. Les accords expirés restent en vigueur jusqu’à leur remplacement.

Art. 84, 86 ET

Surcotisation des contrats courts

Les contrats à durée déterminée de moins de 30 jours entraînent une cotisation employeur supplémentaire de 33,62 € en 2026.

Orden PJC/297/2026

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum (SMI)

40,70 € par jour, 1 221 € par mois en 14 versements (17 094 € par an). S’applique avec effet au 1er janvier 2026. En hausse de 3,1 % par rapport à 2025.

RD 126/2026 du 18 févr.

Versements supplémentaires (pagas extra)

Deux versements supplémentaires par an, dont un à Noël. La date de l’autre et le prorata sur 12 versements sont fixés par accord ou par contrat.

Art. 31 ET

Bulletin de paie

L’employeur doit remettre à chaque paiement un bulletin de paie détaillé au format officiel. Le salaire est dû à la période convenue, au plus tard mensuellement.

Art. 29 ET ; Orden 27/12/1994

Retenue de l’impôt sur le revenu

L’employeur retient chaque mois l’IRPF selon la méthode officielle. Les taux cumulés de l’État et des régions vont d’environ 19 % à 47 %, selon la région.

Ley 35/2006 ; RD 439/2007

Cotisations salariales

Le salarié paie environ 6,5 % de la base (4,70 % pour les risques communs, 1,55 % chômage, 0,10 % formation, 0,15 % MEI) et l’employeur les retient.

Orden PJC/297/2026

Garantie des salaires

Le FOGASA paie les salaires et indemnités impayés si l’employeur est insolvable ; il est financé par une contribution patronale de 0,20 %.

Art. 33 ET

Solde de tout compte (finiquito)

Couvre les salaires impayés, les versements supplémentaires proratisés et les congés non pris. L’employeur remet un projet de solde avec la notification de rupture. La signature ne vaut pas renonciation aux droits.

Art. 49.2 ET

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée hebdomadaire

40 heures par semaine au maximum en moyenne annuelle. Le passage à 37,5 heures a été rejeté par le Congrès en septembre 2025 et n’est pas en vigueur.

Art. 34.1 ET

Limites quotidiennes et repos

Journée ordinaire jusqu’à 9 heures, sauf accord contraire. Au moins 12 heures entre deux services et 1,5 jour de repos hebdomadaire.

Art. 34.3, 37.1 ET

Pauses

Une pause de 15 minutes quand la journée dépasse 6 heures (comptée comme temps de travail seulement si l’accord le prévoit).

Art. 34.4 ET

Heures supplémentaires

Facultatives, payées au moins au taux normal ou récupérées en repos dans les 4 mois. 80 heures par an au maximum.

Art. 35 ET

Travail de nuit

La nuit va de 22:00 à 06:00. Les travailleurs de nuit ne dépassent pas 8 heures par jour en moyenne sur 15 jours. La majoration est fixée par accord.

Art. 36 ET

Enregistrement du temps de travail

Les heures de début et de fin de journée doivent être enregistrées et conservées 4 ans. Un décret sur un système numérique était toujours en attente à l’automne 2026.

Art. 34.9 ET

Congés et absences

Congés payés

Au moins 30 jours calendaires par an, dont 2 semaines d’un seul tenant. Pas d’indemnité compensatrice, sauf à la rupture.

Art. 38 ET

Indemnités maladie

L’employeur verse 60 % de la base du 4e au 15e jour, puis la Sécurité sociale verse 60 % jusqu’au 20e jour et 75 % ensuite. Les accords complètent souvent.

Art. 169-173 LGSS

Congés de naissance et de soins

16 semaines par parent, payées par la Sécurité sociale à 100 %. Un décret-loi de 2025 porte ce congé à 19 semaines par parent et 32 semaines pour les familles monoparentales.

Art. 48.4 ET ; RDL 9/2025

Congé parental

Jusqu’à 8 semaines non payées jusqu’aux 8 ans de l’enfant, prises en continu ou en plusieurs fois. Une partie obligatoire n’est pas transférable.

Art. 48 bis ET

Autres congés payés

15 jours calendaires pour un mariage, 5 jours pour la maladie ou l’hospitalisation d’un proche, 2 jours pour une naissance, plus des heures pour les urgences familiales.

Art. 37.3, 37.9 ET

Rupture du contrat7 règles

Forme

Lettre écrite indiquant la cause et la date d’effet. Pour un licenciement pour motif objectif, préavis de 15 jours et indemnité mise à disposition en même temps.

Art. 53, 55 ET

Motifs valables

Disciplinaire (faute grave), objectif (raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production, défaut d’adaptation), collectif, fin de contrat, démission.

Art. 49, 51, 52, 54 ET

Licenciement abusif

33 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnés à 24 mois. L’ancienneté antérieure à 2012 compte à 45 jours. Le juge ne peut pas augmenter le montant (critiqué par le Conseil de l’Europe, sans changement à ce jour).

Art. 56 ET

Indemnité de licenciement pour motif objectif

20 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnés à 12 mois, lorsque la cause est reconnue. Ne pas la verser au moment de la notification rend le licenciement abusif.

Art. 53.1 ET

Protection particulière

Les licenciements pendant une grossesse ou un congé, après une plainte ou pour un motif discriminatoire sont nuls : réintégration avec rappel de salaire. Les représentants ont une protection renforcée.

Art. 55.5 ET ; Ley 15/2022

Licenciement collectif

À partir de 10 salariés dans les entreprises de moins de 100, 10 % dans celles de 100 à 299, 30 salariés dans les plus grandes, sur 90 jours. Période de consultation et notification à l’autorité du travail.

Art. 51 ET

Délai de recours

Le salarié a 20 jours ouvrables pour contester, après une tentative obligatoire de conciliation. L’employeur peut reconnaître le caractère abusif et consigner l’indemnité dans les 48 heures.

Art. 59.3 ET ; art. 56.2 ET

Freelances3 règles

Immatriculation et cotisations des autónomos

Affiliation à la Sécurité sociale

Les autónomos s’affilient au RETA et paient une cuota mensuelle de 31,5 % sur une base choisie. Les fourchettes de base suivent le revenu net en 15 tranches ; base maximale de 5 101,20 €.

Orden PJC/297/2026 ; RDL 13/2022

Montant des cotisations

La cuota minimale est d’environ 205 € par mois en 2026 (tranche la plus basse). Les nouveaux autónomos paient un forfait de 80 € par mois pendant 12 mois, et 12 mois de plus si leur revenu est inférieur au SMI.

Art. 38 ter LETA ; Orden PJC/297/2026

Régime TRADE

Travailleur autonome économiquement dépendant : au moins 75 % de ses revenus venant d’un client, sans salarié. Exige un contrat écrit et donne droit à 18 jours ouvrables de congé et à des protections supplémentaires.

Ley 20/2007 art. 11-16

Visas8 règles

Ressortissants UE/EEE

Libre circulation. Ils s’enregistrent et obtiennent un certificat et un NIE pour les impôts et l’emploi. Aucun permis de travail n’est nécessaire.

RD 240/2007

Professionnels hautement qualifiés

Titre de séjour et de travail en procédure accélérée auprès de l’Unité des grandes entreprises et groupes stratégiques (UGE-CE) pour les diplômés ou les personnes ayant une expérience équivalente. La famille peut déposer en même temps.

Ley 14/2013 art. 69-75

Carte bleue européenne

Le salaire doit atteindre au moins 1,4 fois le salaire brut moyen (41 356,36 € en 2026). Un taux réduit de 80 % (33 085,09 €) s’applique aux métiers en tension ou aux jeunes diplômés.

Orden PJC/44/2026

Titre salarié standard

Titre initial de séjour et de travail pour les salariés, soumis à la situation nationale de l’emploi, avec une liste de métiers difficiles à pourvoir dispensés du test.

Ley Orgánica 4/2000 ; RD 1155/2024

Visa nomade numérique

Pour les travailleurs à distance hors UE qui travaillent pour des entreprises à l’étranger. Au plus 20 % des revenus venant de clients espagnols. Visa jusqu’à 1 an, résidence jusqu’à 3 ans, renouvelable.

Ley 28/2022 art. 74

Délais de traitement

La loi prévoit une décision sur les demandes UGE-CE en 20 jours ouvrables environ ; les visas consulaires prennent en général plusieurs semaines. Les délais réels varient.

Ley 14/2013 art. 71

Membres de la famille

Le conjoint ou partenaire et les enfants obtiennent une résidence liée à celle du titulaire principal, avec autorisation de travail. Les parents à charge peuvent être inclus dans certains cas.

Ley 14/2013

Transaction

Résidence de longue durée UE après 5 ans de résidence régulière. Le temps passé avec une carte bleue européenne dans d’autres États de l’UE peut compter selon les règles.

RD 1155/2024

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essaiChaque partie peut y mettre fin sans préavis, sauf disposition contraire de la convention

Moins d’un an15 jours calendaires (licenciement pour motif objectif)

De 1 à 2 ans15 jours calendaires

2 à 5 ans15 jours calendaires

De 5 à 10 ans15 jours calendaires

Plus de 10 ans15 jours calendaires

Licenciement disciplinaireSans préavis, lettre écrite indiquant les faits et la date

Licenciement abusif reconnuSans préavis ; 33 jours de salaire par année d’ancienneté versés à la place

Fin d’un contrat à durée déterminée de plus d’1 anPréavis écrit de 15 jours de part et d’autre

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

Plusieurs jours fériés varient selon la région, et chaque commune ajoute ses propres jours locaux. Vérifie le calendrier régional et local du lieu de travail.

La cotisation de solidarité sur les salaires au-delà du plafond de cotisation augmente chaque année selon un calendrier progressif. Vérifie les taux en vigueur auprès de la Sécurité sociale (Seguridad Social).

Les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles dépendent du code d’activité de l’entreprise (CNAE) : les taux réels peuvent différer de l’exemple indiqué.

Un décret imposant un système numérique d’enregistrement du temps de travail est toujours en attente. Vérifie où il en est avant de mettre en place le suivi des heures.

Lancer une demande en Espagne

Recruter au Royaume-Uni : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 2026

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

12,71 £ de l’heure à partir de 21 ans (National Living Wage, depuis le 1er avril 2026)

Cotisations patronales

NI patronale de 15 % sur la rémunération au-delà de 5 000 £ par an, plus au moins 3 % de retraite (auto-enrolment)

Congés payés légaux

5,6 semaines (28 jours pour une semaine de 5 jours), jours fériés éventuellement inclus

Jours fériés

8 bank holidays en Angleterre et au pays de Galles, 9 en Écosse, 10 en Irlande du Nord (2026)

Préavis côté employeur

Minimum légal d’1 semaine après 1 mois d’ancienneté, puis 1 semaine par année jusqu’à 12 semaines

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Vue d’ensemble

Recruter au Royaume-Uni, de bout en bout.

FreelanX EOR est l’employeur légal au Royaume-Uni. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

La NI employeur est de 15 % au-delà de 5 000 £

Depuis le 6 avril 2025, le taux est de 15 % et le seuil secondaire de 5 000 £ par an (96 £ par semaine). Les deux sont inchangés pour 2026/27.

Le droit du travail change par étapes

L’Employment Rights Act 2025 entre en vigueur par étapes d’avril 2026 à 2027. Vérifie chaque date avant de t’appuyer sur les anciennes règles.

La protection contre le licenciement abusif arrive plus tôt à partir de 2027

Pour les licenciements à partir du 1er janv. 2027, l’ancienneté requise est de 6 mois au lieu de 2 ans, et le plafond d’indemnisation est supprimé.

La SSP est versée dès le premier jour

Depuis avril 2026, la Statutory Sick Pay commence le premier jour de maladie, sans seuil minimal de revenus. Montant : 123,25 £ par semaine, ou 80 % du salaire si c’est moins.

L’affiliation à la retraite est automatique

Le personnel éligible doit être affilié. Minimum total de 8 % des revenus éligibles, dont au moins 3 % payés par l’employeur.

Le statut de prestataire s’apprécie sur les faits

L’intitulé d’un contrat ne décide pas du statut. Les tribunaux et le HMRC regardent le contrôle, la prestation personnelle et la façon réelle de travailler.

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Ouvre un chapitre pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

Un contrat peut être oral, mais chaque salarié et chaque worker doit recevoir un document écrit sur les principales conditions au plus tard le premier jour. Les modifications doivent être notifiées par écrit dans le mois.

ERA 1996 ss.1-4

Période d’essai

Pas de période d’essai légale. Dans le privé, la période d’essai habituelle est de 3 à 6 mois avec un préavis plus court. À partir du 1er janv. 2027, la protection contre le licenciement abusif commence à 6 mois : la période d’essai ne la supprime donc pas.

Employment Rights Act 2025 ; indications de l’ACAS

Travail à durée déterminée

Les salariés en contrat à durée déterminée ne doivent pas être traités moins favorablement. Après 4 ans de contrats à durée déterminée successifs, le poste devient permanent, sauf si l’employeur peut justifier le renouvellement.

Fixed-term Employees Regs 2002 regs 3, 8

Contrats zéro heure

Les clauses d’exclusivité dans les contrats zéro heure sont inapplicables. De nouveaux droits à des heures garanties et à un délai de prévenance des plannings sont prévus pour 2027 (dates non arrêtées).

ERA 1996 s.27A ; Employment Rights Act 2025

Clauses de non-concurrence

Applicables seulement si elles protègent un intérêt légitime de l’entreprise et ne vont pas au-delà du nécessaire. Les tribunaux les interprètent strictement. Une réforme gouvernementale de la non-concurrence est à l’étude.

Common law sur la restriction de concurrence (restraint of trade)

Conventions collectives

Pas d’extension sectorielle des accords. La reconnaissance d’un syndicat est volontaire, ou passe par une procédure légale pour les effectifs de 21 personnes ou plus.

TULRCA 1992 Sch A1

Intérimaires

Les intérimaires ont droit au même salaire de base et aux mêmes conditions après 12 semaines au même poste chez le même client.

Agency Workers Regulations 2010 reg 5

Travail flexible

Les salariés peuvent demander des modalités de travail flexibles dès le premier jour. L’employeur doit décider dans les deux mois et ne peut refuser que pour des motifs économiques listés.

ERA 1996 s.80F (modifiée en 2024)

Salaire & coût7 règles

National Living Wage

Depuis le 1er avril 2026 : 12,71 £ (21 ans et plus), 10,85 £ (18 à 20 ans), 8,00 £ (moins de 18 ans et apprentis). Le taux apprenti s’applique la première année ou avant 19 ans.

gov.uk/national-minimum-wage-rates ; NMW Act 1998

13e ou 14e mois

Pas de 13e ni de 14e mois légal. Les primes sont contractuelles ou discrétionnaires.

Pas de règle légale

Impôt sur le revenu (PAYE)

2026/27 Angleterre, pays de Galles, Irlande du Nord : abattement personnel de 12 570 £, 20 % jusqu’à 50 270 £, 40 % jusqu’à 125 140 £, 45 % au-delà. L’Écosse a ses propres tranches. L’employeur retient selon le PAYE.

Income Tax Act 2007 ; taux sur gov.uk

National Insurance salariale

Les salariés paient en général 8 % sur les revenus entre 12 570 £ et 50 270 £, et 2 % au-delà. L’employeur retient et reverse chaque mois.

SSCBA 1992

Real Time Information

L’employeur déclare les salaires et retenues au HMRC au plus tard à chaque jour de paie via une Full Payment Submission.

Income Tax (PAYE) Regs 2003

Bulletins de paie

Chaque salarié et chaque worker doit recevoir un bulletin de paie détaillé, écrit ou électronique, au plus tard le jour de paie, avec le brut, le net et les retenues.

ERA 1996 s.8

Retenues pour prêt étudiant

Sur notification du HMRC, l’employeur retient 9 % au-delà du seuil du plan (par ex. 29 385 £ pour le Plan 2) et 6 % au-delà de 21 000 £ pour les prêts de troisième cycle.

Taux et seuils 2026-27 sur gov.uk

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Limite hebdomadaire

48 heures par semaine en moyenne sur 17 semaines. Les travailleurs peuvent y renoncer par écrit (opt-out). L’opt-out peut être retiré moyennant préavis.

Working Time Regulations 1998 regs 4, 5

Repos quotidien et hebdomadaire

11 heures de repos par période de 24 heures. Un repos de 24 heures chaque semaine, ou de 48 heures toutes les deux semaines.

WTR 1998 regs 10, 11

Pauses

Une pause ininterrompue de 20 minutes si la journée de travail dépasse 6 heures.

WTR 1998 reg 12

Heures supplémentaires

Pas de majoration légale des heures supplémentaires. Leur rémunération est contractuelle, mais le salaire ne doit jamais descendre sous le National Minimum Wage calculé en moyenne sur la période de référence.

NMW Regs 2015

Travail de nuit

Les travailleurs de nuit ne doivent pas dépasser 8 heures en moyenne sur 24 et ont droit à des bilans de santé gratuits. Le travail de nuit va de 23 h à 6 h, sauf disposition contraire du contrat.

WTR 1998 regs 2, 6, 7

Travail du dimanche et registres

Pas d’interdiction du travail le dimanche pour la plupart du personnel. Le personnel du commerce de détail peut refuser de travailler le dimanche. L’employeur doit tenir des registres prouvant le respect de la limite de 48 heures et du NMW.

Employment Rights Act 1996 Part IV ; WTR 1998 reg 9

Congés et absences

Congés payés

5,6 semaines par an, plafonnées à 28 jours. Les temps partiels ont 5,6 fois leur semaine de travail. Les bank holidays peuvent être comptés dans les 5,6 semaines. Les congés non pris sont payés au départ.

WTR 1998 regs 13, 13A, 14

Statutory Sick Pay

Depuis le 6 avril 2026 : 123,25 £ par semaine, ou 80 % du salaire hebdomadaire moyen si c’est moins, dès le premier jour et sans seuil minimal de revenus. Jusqu’à 28 semaines.

SSCBA 1992 Part XI ; Employment Rights Act 2025 ; gov.uk

Maternité

52 semaines de congé (dont 2 obligatoires). SMP pendant 39 semaines : 90 % du salaire pendant 6 semaines, puis 194,32 £ par semaine ou 90 % du salaire si c’est moins.

ERA 1996 Part VIII ; gov.uk

Paternité et congé parental

Congé de paternité d’1 ou 2 semaines à 194,32 £ par semaine ou 90 % du salaire si c’est moins. Le congé de paternité et le congé parental non payé deviennent des droits dès le premier jour à partir d’avril 2026.

Employment Rights Act 2025 ; Paternity and Adoption Leave Regs 2002

Autres congés

Congé parental partagé, congé d’adoption, congé d’aidant (1 semaine non payée par an), congé de deuil parental et absences pour personnes à charge. Un congé de deuil élargi est prévu pour 2027.

ERA 1996 ; Carer’s Leave Regs 2024

Rupture du contrat6 règles

Forme et procédure

Un préavis écrit est la bonne pratique. Suis le code ACAS : enquête, audition avec droit d’être accompagné, décision écrite et possibilité d’appel.

ACAS Code of Practice ; ERA 1996 s.10

Motifs valables et licenciement abusif

Motifs légitimes : comportement, capacité, suppression de poste, empêchement légal, autre motif sérieux. L’ancienneté requise est de 2 ans aujourd’hui et de 6 mois pour les licenciements à partir du 1er janv. 2027. Le plafond est supprimé à la même date.

ERA 1996 ss.98, 108 ; Employment Rights Act 2025

Protections dès le premier jour

Aucune ancienneté requise en cas de discrimination, de lancement d’alerte, de licenciement lié à la grossesse ou à un congé familial, ou à l’exercice de droits légaux. Ces licenciements sont automatiquement abusifs.

ERA 1996 ss.99, 103A ; Equality Act 2010

Indemnité légale de licenciement économique

Exige 2 ans d’ancienneté. Par année d’ancienneté, jusqu’à 20 : 0,5 semaine (moins de 22 ans), 1 semaine (22 à 40 ans), 1,5 semaine (41 ans et plus). Salaire hebdomadaire plafonné à 751 £ ; maximum de 22 530 £ depuis le 6 avril 2026.

ERA 1996 ss.162, 227 ; gov.uk

Licenciement économique collectif

20 licenciements économiques envisagés ou plus dans un même établissement sur 90 jours imposent une consultation (30 jours de 20 à 99, 45 jours à partir de 100) et un formulaire HR1. Indemnité de protection (protective award) jusqu’à 180 jours de salaire depuis avril 2026.

TULRCA 1992 ss.188-189 ; Employment Rights Act 2025

« Fire and rehire » et délais

Les licenciements visant à imposer de nouvelles conditions sont plus encadrés à partir de janvier 2027. La plupart des délais de recours devant le tribunal passent de 3 à 6 mois à partir du 1er oct. 2026. La conciliation préalable de l’ACAS est obligatoire avant tout recours.

Employment Rights Act 2025 ; ET Rules ; TULRCA 1992 s.207A

Freelances3 règles

Prestataires indépendants : fiscalité et immatriculation

Immatriculation et fiscalité

Les indépendants s’enregistrent auprès du HMRC, déposent une déclaration Self Assessment (au plus tard le 31 janv. en ligne) et paient la NI Class 4 (6 % entre 12 570 £ et 50 270 £, 2 % au-delà).

Indications de gov.uk pour les indépendants

Construction (CIS)

Les entrepreneurs qui paient des sous-traitants dans la construction doivent s’inscrire au Construction Industry Scheme et retenir 20 % ou 30 %, sauf si le sous-traitant a le statut gross payment.

Finance Act 2004 Part 3 Chapter 3

TVA

Un prestataire doit s’immatriculer à la TVA dès que son chiffre d’affaires imposable dépasse 90 000 £ sur 12 mois.

VAT Act 1994 Sch 1

Visas7 règles

Ressortissants de l’UE et de l’EEE

Plus de libre circulation depuis le Brexit. Les ressortissants de l’UE ont besoin d’un visa pour travailler, sauf s’ils ont un statut au titre de l’EU Settlement Scheme ; les citoyens irlandais font exception (Common Travel Area).

Immigration Act 1971 ; Immigration Rules

Visa Skilled Worker

Exige un sponsor agréé, un Certificate of Sponsorship, un poste de niveau RQF 6 ou plus, un anglais de niveau B1 et le seuil de salaire.

Immigration Rules Appendix Skilled Worker ; gov.uk

Règles de salaire

Le plus élevé entre 41 700 £ et le going rate. Le salaire doit atteindre le going rate pour chaque heure travaillée, pour les CoS attribués à partir du 8 avril 2026.

Appendix Skilled Occupations ; SW 14.3B

Obligations du sponsor

Le sponsor doit tenir des registres, signaler les changements et payer l’Immigration Skills Charge. Les sanctions civiles pour travail illégal sont lourdes ; vérifie le droit de travailler de chaque recrue.

Immigration, Asylum and Nationality Act 2006 s.15 ; gov.uk

Vérification du droit de travailler

L’employeur doit vérifier le droit de travailler avant le début du contrat, via le service en ligne ou les documents originaux, et en garder une copie.

Vérifications du droit de travailler sur gov.uk

Famille

Les partenaires et les enfants de moins de 18 ans peuvent demander un visa en tant que personnes à charge d’un Skilled Worker.

Immigration Rules Appendix Skilled Worker

Transaction

L’installation durable (settlement) est aujourd’hui possible après 5 ans. Un modèle d’installation « méritée » sur 10 ans a été annoncé mais reporté. Le niveau d’anglais exigé pour l’installation passe de B1 à B2 pour les demandes à partir du 26 mars 2027.

Statement of Changes HC 1333 (printemps 2026) ; synthèse Lewis Silkin

Rupture du contrat

Préavis.

Moins de 1 moisPas de minimum légal ; le contrat s’applique

De 1 mois à 2 ans1 semaine

2 ans2 semaines

3 ans3 semaines

5 ans5 semaines

8 ans8 semaines

10 ans10 semaines

12 ans ou plus12 semaines (maximum légal)

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

L’Employment Rights Act 2025 entre en vigueur par étapes en 2026 et 2027 et modifie les droits en matière de licenciement abusif, le plafond d’indemnisation et les délais de recours. Vérifie sur gov.uk la date d’entrée en vigueur de chaque changement.

Les tranches d’impôt sur le revenu et les taux et seuils de National Insurance changent à chaque exercice fiscal, le 6 avril. Vérifie les taux et seuils de l’année en cours sur gov.uk.

Les conditions du Skilled Worker (niveau de qualification, anglais, salaire) et l’immigration health surcharge changent souvent. Vérifie sur gov.uk avant de parrainer un travailleur.

L’Écosse et l’Irlande du Nord ont leurs propres bank holidays, et des jours fériés exceptionnels sont parfois ajoutés. Vérifie la liste de gov.uk pour l’année en cours.

Lancer une demande au Royaume-Uni

Recruter en Suisse : le guide 2026

Guide paysVérifié oct. 2026

Information générale, pas un conseil juridique

Chiffres clés

En bref.

Salaire minimum

Pas de minimum national. Minimums cantonaux 2026 par heure : Genève 24,59 CHF, Bâle-Ville 22,20, Jura 21,40, Neuchâtel 21,35, Tessin environ 20,00 à 20,50 et plus selon le secteur

Cotisations patronales

Environ 12 % à 15 % du salaire brut (AVS/AI/APG (AHV/IV/EO) 5,3 %, AC (ALV) 1,1 % jusqu’à 148 200 CHF, prévoyance, accidents, allocations familiales, assurance maladie)

Congés payés légaux

4 semaines (20 jours ouvrés) ; 5 semaines avant 20 ans

Jours fériés

1 jour férié fédéral (1er août) ; les autres jours fériés sont fixés par canton (environ 8 à 15 jours)

Préavis côté employeur

1 mois la 1re année, 2 mois de la 2e à la 9e année, 3 mois à partir de la 10e année (fin de mois)

Intégration FreelanX EOR

2 à 10 jours

Vue d’ensemble

Recruter en Suisse, de bout en bout.

FreelanX EOR est l’employeur légal en Suisse. Nous établissons le contrat, gérons la paie et les déclarations, et tu diriges le travail au quotidien.

Pas de salaire minimum national

Le salaire est libre, sauf si une convention collective ou un salaire minimum cantonal (GE, NE, JU, TI, BS) s’applique. À Genève, il est de 24,59 CHF de l’heure en 2026.

Le licenciement est libre

Aucun motif n’est requis pour licencier, mais le licenciement ne doit pas être abusif (art. 336) ni intervenir en temps inopportun (art. 336c).

Les règles cantonales comptent

Les jours fériés, le montant des allocations familiales et l’impôt à la source dépendent du canton du lieu de travail.

La loi ne garantit pas un salaire complet en cas de maladie

Les charges sociales sont partagées

Des permis de travail sont nécessaires hors UE/AELE

Le guide

Chaque règle, avec sa source.

Ouvre un chapitre pour lire ses règles.

Contrats8 règles

Forme du contrat

Aucune forme n’est exigée : les contrats oraux sont valables. Pour un contrat à durée indéterminée ou de plus d’un mois, l’employeur doit confirmer par écrit dans le mois : parties, date de début, fonction, salaire et durée hebdomadaire du travail.

Art. 320, 330b CO

Période d’essai

Le premier mois par défaut, jusqu’à 3 mois par accord écrit, CCT ou contrat-type. Le préavis pendant la période d’essai est de 7 jours. Une maladie, un accident ou une obligation légale prolongent la période d’essai.

Art. 335b CO

Contrats à durée déterminée

Permis sans plafond légal de durée. Prend fin sans préavis. Une poursuite tacite le transforme en contrat à durée indéterminée. Après 10 ans, chaque partie peut y mettre fin avec 6 mois de préavis. Les contrats en chaîne sans motif peuvent être requalifiés (jurisprudence).

Art. 334 CO

Salaire et 13e mois

Convenu librement. Un 13e mois est courant et dû s’il est convenu. Une gratification n’est due que si elle est convenue (au prorata au départ seulement si c’est convenu). Une prime liée à une formule est un salaire.

Art. 322, 322d CO

Non-concurrence

Forme écrite obligatoire. Valable seulement si le poste donnait accès à la clientèle ou à des secrets d’affaires et si leur utilisation pouvait causer un préjudice sensible. Limitée dans l’espace, le temps et l’objet, au-delà de 3 ans seulement dans des cas particuliers. Le juge peut la réduire.

Art. 340 à 340c CO

Conventions collectives

Beaucoup de secteurs ont une CCT (construction, hôtellerie, industrie des machines, en partie la banque). Les CCT étendues lient tous les employeurs du secteur et fixent des salaires minima.

Art. 356 ss CO ; LECCT (AVEG)

Certificat de travail

Sur demande, le salarié reçoit un certificat complet ou une simple attestation. Le contenu doit être véridique et bienveillant.

Art. 330a CO

Langue et données

Aucune exigence de langue dans la loi. Le traitement des données suit la nouvelle loi fédérale sur la protection des données (nLPD, en vigueur depuis le 1er septembre 2023).

nLPD (revFADP)

Salaire & coût7 règles

Salaire minimum

Pas de minimum national. 2026, par heure : Genève 24,59 CHF, Bâle-Ville 22,20, Jura 21,40, Neuchâtel 21,35, Tessin environ 20,00 à 20,50 et plus selon le secteur. Les minima des CCT et des contrats-types s’appliquent aussi.

Lois cantonales ; avis de ge.ch du 1er oct. 2025

13e mois

Pas un droit légal. Dû s’il est prévu au contrat ou dans la CCT. Au prorata au départ s’il fait partie du salaire convenu. Une gratification discrétionnaire n’est due au prorata que si c’est convenu.

Art. 322d CO

Date de paiement

Le salaire est versé à la fin de chaque mois, sauf accord ou usage contraire. Un décompte de salaire écrit doit être remis.

Art. 323, 323b CO

Impôt à la source

Les ressortissants étrangers sans permis C sont imposés à la source par l’employeur, selon des barèmes propres à chaque canton. Les Suisses et les titulaires d’un permis C sont imposés selon la procédure ordinaire.

LIFD art. 83 ss

Frais

L’employeur doit rembourser les frais nécessaires. Une indemnité forfaitaire est possible par accord écrit si elle couvre tous les frais nécessaires.

Art. 327a CO

Salaire pendant les vacances et la maladie

Le salaire afférent aux vacances est le salaire complet, et les vacances ne peuvent pas être payées en espèces pendant le contrat. En cas de maladie, les échelles de l’art. 324a ou une assurance perte de gain équivalente s’appliquent.

Art. 329d, 324a, 324b CO

Arriérés de salaire

Les créances de salaire se prescrivent par 5 ans. La gratification et le 13e mois au prorata sont versés au départ s’ils sont acquis contractuellement.

Art. 128 CO

Temps & congés11 règles

Temps de travail

Durée hebdomadaire maximale

45 heures pour le personnel industriel, de bureau, technique et de la vente. 50 heures pour tous les autres salariés. Les contrats prévoient souvent 40 à 42 heures.

Art. 9 LTr

Heures supplémentaires

Le travail supplémentaire légal (au-delà de 45/50 heures) est plafonné à 2 heures par jour et 170 heures (groupe 45 h) ou 140 heures (groupe 50 h) par an. Majoration de 25 %, ou repos de même durée par accord. Le personnel de bureau n’a droit aux 25 % qu’au-delà de 60 heures par an.

Art. 12, 13 LTr

Heures supplémentaires contractuelles

L’employeur peut les ordonner si elles sont nécessaires et supportables. Compensées par une majoration de 25 % ou un repos, sauf accord écrit ou CCT contraire.

Art. 321c CO

Pauses et repos

15 minutes si la journée dépasse 5,5 heures, 30 minutes au-delà de 7 heures, 1 heure au-delà de 9 heures. Repos quotidien de 11 heures (8 heures une fois par semaine si la moyenne est respectée). Le travail quotidien doit tenir dans une amplitude de 14 heures.

Art. 10, 15, 15a LTr

Travail de nuit et du dimanche

Le travail de nuit (23:00 à 06:00) et le travail du dimanche exigent une autorisation. Le travail de nuit temporaire est majoré de 25 %. Le travail de nuit régulier donne une compensation en temps de 10 %. Le travail du dimanche temporaire est majoré de 50 %.

Art. 16, 17b, 19 LTr

Enregistrement du temps de travail

L’enregistrement est obligatoire. Un enregistrement simplifié (heures quotidiennes seulement) est possible pour le personnel qui fixe lui-même au moins 25 % de ses horaires. La renonciation complète exige une CCT, une grande autonomie, un salaire de 120 000 CHF ou plus et un accord écrit. Les cadres dirigeants sont hors du champ de la loi.

Art. 73, 73a, 73b OLT 1 ; art. 3 LTr

Congés et absences

Congés payés

4 semaines par an, 5 semaines jusqu’à 20 ans. L’employeur fixe les dates. Au moins 2 semaines doivent être consécutives. Réduction seulement en cas d’absence fautive de plus d’un mois. Pas de réduction pour une maladie d’un mois au plus.

Art. 329a à 329d CO

Échelles de salaire en cas de maladie

Loi : 3 semaines la première année, puis une durée plus longue et équitable. Échelle bernoise : 1 mois la 2e année, 2 mois de la 3e à la 4e, 3 mois de la 5e à la 9e. Zurich : 8 semaines la 2e année, +1 semaine par an. Bâle : 2 mois de la 2e à la 3e année, 3 mois de la 4e à la 10e.

Art. 324a CO ; échelles de Berne, Zurich et Bâle

Congé maternité

14 semaines (98 jours) à 80 % du revenu, plafonnées à 220 CHF par jour, versées par les APG. Exige 9 mois d’assurance et 5 mois de travail. Le plafond indiqué est celui du texte de 2025, aucun changement trouvé pour 2026.

Art. 329f CO ; art. 16b à 16f LAPG

Congé de paternité et de l’autre parent

2 semaines (14 indemnités journalières) dans les 6 mois suivant la naissance, mêmes 80 % et même plafond de 220 CHF. Congé d’adoption de 2 semaines. Congé de prise en charge jusqu’à 14 semaines pour un enfant gravement malade.

Art. 329g, 329i, 329j CO ; art. 16i ss LAPG

Absences de courte durée

L’employeur doit accorder les heures et jours libres usuels, plus le temps nécessaire pour chercher un emploi après la résiliation. La durée est fixée par le contrat, la CCT ou l’usage (souvent 1 à 3 jours pour un mariage ou un décès).

Art. 329 al. 3 CO

Rupture du contrat6 règles

Forme et motifs

Aucune forme écrite n’est exigée. L’autre partie peut demander une motivation écrite, qui doit alors être donnée. Aucun motif valable n’est requis, mais le licenciement ne doit pas être abusif. Le licenciement immédiat exige un juste motif.

Art. 335, 337 CO

Licenciement abusif

Les motifs abusifs comprennent les caractéristiques personnelles, l’exercice de droits constitutionnels, les représailles après des prétentions de bonne foi, le service militaire, l’activité syndicale et l’absence de consultation lors d’un licenciement collectif. Indemnité jusqu’à 6 mois de salaire (2 mois pour le défaut de consultation).

Art. 336, 336a CO

Procédure pour licenciement abusif

Opposition écrite avant la fin du délai de congé, puis action dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail. Indemnité seulement, pas de réintégration.

Art. 336b CO

Licenciement en temps inopportun

Le congé donné après la période d’essai est nul pendant une maladie ou un accident (30 jours la 1re année, 90 jours de la 2e à la 5e, 180 jours à partir de la 6e), la grossesse et les 16 semaines suivant l’accouchement, et le service militaire. D’autres protections existent pour les congés parental et de prise en charge.

Art. 336c CO

Licenciement collectif

Sur 30 jours, pour des motifs non liés à la personne : au moins 10 salariés (entreprises de 21 à 99), 10 % (100 à 299) ou 30 (300 et plus). Consulte le personnel et informe l’office cantonal du travail.

Art. 335d, 335f CO

Indemnité de licenciement

Pas d’indemnité de départ générale. Les salariés de 50 ans et plus ayant 20 ans d’ancienneté ou plus ont droit à au moins 2 mois si le contrat le prévoit, ou jusqu’à 8 mois fixés par le juge. Un licenciement immédiat sans juste motif coûte le salaire jusqu’à la fin du délai de congé, plus jusqu’à 6 mois de salaire.

Art. 339b, 339c, 337c CO

Freelances3 règles

Sécurité sociale des indépendants

AVS/AI/APG des indépendants

Les indépendants paient 10 % au total (8,1 % AVS, 1,4 % AI, 0,5 % APG) à partir d’un revenu de 60 500 CHF, selon un barème dégressif qui descend à environ 5,4 % à partir de 10 100 CHF.

Art. 8 LAVS

Pas de couverture chômage ni accidents

Pas d’AC pour les indépendants. La prévoyance professionnelle (LPP) et l’assurance-accidents sont facultatives. Une assurance perte de gain maladie est conseillée.

LACI ; LAA art. 4

Immatriculation et TVA

Inscris-toi auprès de la caisse de compensation AVS et de l’administration fiscale cantonale. L’assujettissement à la TVA s’applique au-delà de 100 000 CHF de chiffre d’affaires annuel.

LTVA art. 10

Visas8 règles

Ressortissants de l’UE/AELE

Aucun permis pour commencer. Déclaration à la commune dans les 14 jours. Un contrat d’un an ou plus ou à durée indéterminée donne un permis B de 5 ans, un contrat de moins d’un an un permis L. La Croatie bénéficie de la libre circulation complète depuis le 14 janv. 2026.

ALCP ; SEM ; Conseil fédéral, 14 janv. 2026

Courts séjours de 90 jours

Travailler jusqu’à 3 mois (90 jours) par année civile ne nécessite pas de permis, mais doit être annoncé en ligne. Les travailleurs détachés sont annoncés au moins 8 jours à l’avance. Les détachements au-delà de la limite exigent un contingent (2026 : 500 B et 3 000 L).

ALCP art. 5 ; SEM ; Conseil fédéral

Permis pour les États tiers

Les permis B et L exigent l’accord du canton et de la Confédération (SEM), une place dans le contingent et la preuve qu’aucun candidat prioritaire (Suisses, titulaires de permis C/B, UE/AELE) n’a été trouvé. Les postes des professions à fort taux de chômage doivent être annoncés à l’ORP (RAV).

Art. 20, 21, 21a LEI

Exigence de qualification

Uniquement des cadres, des spécialistes ou d’autres travailleurs qualifiés, en général avec un diplôme universitaire et plusieurs années d’expérience. Dans les métiers en pénurie, un diplôme professionnel ou 5 ans d’expérience peuvent suffire.

Art. 23 LEI

Salaire et conditions

Le salaire, les cotisations sociales et les conditions de travail doivent correspondre aux usages locaux, professionnels et de la branche. Il n’y a pas de seuil de salaire national fixe. Un contrat signé, conditionné à l’obtention du permis, est déposé.

Art. 22 LEI

Délai de traitement

Les permis contingentés prennent en général plusieurs semaines et dépendent du canton et des contrôles du SEM.

Pratique

Famille et installation

La famille des travailleurs UE/AELE (conjoint, enfants de moins de 21 ans ou à charge, parents à charge) peut les rejoindre. Permis C après 5 ans pour les ressortissants de l’UE-15 (sans le Royaume-Uni) et des États de l’AELE, en général 10 ans pour les autres. Ressortissants d’États tiers : en général 10 ans.

Art. 34, 42 ss LEI ; SEM

Frontaliers

Les frontaliers UE/AELE ont un permis G et rentrent chez eux au moins une fois par semaine. Les règles pour les frontaliers d’États tiers sont plus strictes et demandent une vérification distincte.

ALCP annexe I art. 7 ; SEM

Rupture du contrat

Préavis.

Période d’essai7 jours ; la période d’essai est d’1 mois, jusqu’à 3 mois par accord écrit

1re année1 mois, pour la fin d’un mois

De la 2e à la 9e année2 mois, pour la fin d’un mois

10e année et au-delà3 mois, pour la fin d’un mois

Le contrat peut y dérogerModifiable par accord écrit, contrat-type ou CCT. Moins d’1 mois seulement par CCT et seulement la première année

Rester à jour

Points de vigilance.

Les règles qui changent, ou qui varient selon la région ou le secteur.

La plupart des jours fériés sont fixés par chaque canton ; seul le 1er août est férié partout. Vérifie le calendrier cantonal du lieu de travail.

Les salaires minimums n’existent que dans certains cantons et certaines villes, sont ajustés chaque année et peuvent varier selon le secteur. Vérifie le taux en vigueur auprès de l’office cantonal du travail.

Les primes d’assurance accidents et perte de gain maladie dépendent de l’assureur et du risque du poste : les taux réels peuvent différer des fourchettes indiquées.

Les cotisations et montants des allocations familiales sont fixés par chaque canton et chaque caisse. Renseigne-toi auprès de la caisse de compensation pour allocations familiales (CAF ; FAK en allemand) du canton.

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